Tööõigus
Küsimus: Kas tööandjal on õigus konkurentsipiirangust lähtudes keelata sarnase tegevusala ettevõtte aktsiate ostmist?25.11.2016
Antud ettevõte tegeleb kinnisvara arendamisega, aga tegevusaladeks on EMTAK alusel märgitud ka
- elamute ja mitteeluhoonete ehitus
- ehituslik insener-tehniline projekteerimine ja nõustamine
mis osaliselt kattuvad iga teise ehitusettevõtte tegevusaladega (nt ka balti börsil pakutavate ehitusettevõtete tegevusaladega).
Kas tööandjal on õigus aktsiate ostmist keelata lähtudes konkurentsipiirangust? Kas selline piirang laieneb ühisvara investeerimise korral ka abikaasale? Kas konkureerivatesse ettevõtetesse investeerimist võib keelata ka minule kuuluval OÜ-l, mille tegevusalad ei kattu ülal mainitutega?
- elamute ja mitteeluhoonete ehitus
- ehituslik insener-tehniline projekteerimine ja nõustamine
mis osaliselt kattuvad iga teise ehitusettevõtte tegevusaladega (nt ka balti börsil pakutavate ehitusettevõtete tegevusaladega).
Kas tööandjal on õigus aktsiate ostmist keelata lähtudes konkurentsipiirangust? Kas selline piirang laieneb ühisvara investeerimise korral ka abikaasale? Kas konkureerivatesse ettevõtetesse investeerimist võib keelata ka minule kuuluval OÜ-l, mille tegevusalad ei kattu ülal mainitutega?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Konkurentsipiirangu kehtimiseks on oluline, mida on konkurentsipiirangu selgituses välja toodud. Kui ettevõtete puhul on tegemist konkurentidega, kehtib konkurentsipiirang, see hõlmab ka aktsiate ostmist taolisesse ettevõttesse, kuna konkurentsipiirangu seadnud tööandja juurest saadud teadmisi saab kasutada ettevõttes, kuhu on aktsiad ostetud. Töövaidluskomisjon on lugenud abikaasa kaudu ühisvara arvelt firma osakute ostmise konkurentsikeelu rikkumiseks. Konkureerivatesse ettevõtetesse investeerimine on keelatud ka töötajale kuuluva OÜ alt, olenemata sellest, mis tegevusvaldkonnaga omandis olev OÜ tegeleb.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja tohib muuta ametijuhendit nii, et b-kategooria juhilubade olemasolu oleks kohustuslik?25.11.2016
Ettevõtte ümberkorraldusega kirjutatakse ametijuhendisse sisse juhilubade vajalikkus. 12 aastat tagasi võeti tööle, siis sellist kohustust ei olnud. Ametinimetus jäätakse samaks. Juhilubade vajalikkus on selleks, et aeg-ajalt on vajalik käia kontorist väljas kontrollis, kuigi seal ei käida üksinda, juba turvalisuse mõttes ei ole see mõtekas (üksi ei käi keegi). Teistel kontoris samad tööd tegevatel inimestel on olemas juhiluba. Olen 59-aastane, kas on õige, et selliselt saab ametijuhendit muuta ja millise võimalusega oleks, et saaksin mõjutada, et ametijuhendit selliselt ei muudeta. Kõik teised tööülesande, mis juurde kirjutatakse, on mulle jõukohased. Kas seadus näeb ette, et ühel ja samal ametil töötavate inimeste ametijuhendid peavad olema ühesed. Tööliste algsed ametijuhendite põhi on erinev, mis ka nii jääb. Loodan, et saite minu murest aru.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Ametijuhendi koostamine ei ole töölepingu seaduse järgi kohustuslik tööandjale, ametijuhendi koostamine töölepingu lisana aitab töötajal aru saada ametikohustustest ja on neid korrektselt aktseptinud. Juhilubade kohustuslikuks muutmise puhul on tegemist pigem töölepingus sisalduva tööülesannete kirjelduse muutmisega. Ametijuhendisse võib teha selliseid muudatusi, mis ei lähe vastuollu töölepingu sisuga. See tähendab, et ametjuhendi muutmisel tuleb arvestada, et ei muutuks töötaja funktsioon (töö laad ja keerukusaste), nõutav erialane ettevalmistus, töötaja keskmine palk ja oluliselt ei suurene töötaja tööülesannete maht. Kui töölepingus ei sisaldu kohustus, mis eeldaks juhilubade olemasolu või pole nõuet, et juhliload peavad olemas olema, siis on vajalik töölepingu muutmine.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas koondamise korral peab tööandja pakkuma teist tööd või osalist tööd kirjalikult või võib see olla ka suuline pakkumine?24.11.2016
Kas koondamise korral peab tööandja pakkuma teist tööd või osalist tööd kirjalikult või võib see olla ka suuline pakkumine?
Firmast koondatakse töötaja, kes on ainukesena teinud aastaid kogu fintantstöö+sekretäri töö, ostuosakonna töö, personalitöö. Põhjuseks tuuakse ümberkorraldused ja töökoormuse vähenemine (kuigi töökoormus on endine). Ei ole ka kordagi pakutud poole kohaga tööd ja pole pakutud ka kodus oma firma kaudu teha tööd. Koondamisteatis on tüüpiline blankett - ei ole võimalust pakkuda asenduseks teist tööd -kui ettevõttel vabaneb samale erialale vastav töökoht, teeme koheselt pakkumise. Sama tekstiga on koondatud juba kümmekond töötajat. Kas tõesti ongi nii lihtne töötajad lihtsalt tööst ilma jätta või on töötajal ka mingid õigused tööandjalt rohkem ja kirjalikult infot saada firmas toimuvast. Mida peaks tegema.
Firmast koondatakse töötaja, kes on ainukesena teinud aastaid kogu fintantstöö+sekretäri töö, ostuosakonna töö, personalitöö. Põhjuseks tuuakse ümberkorraldused ja töökoormuse vähenemine (kuigi töökoormus on endine). Ei ole ka kordagi pakutud poole kohaga tööd ja pole pakutud ka kodus oma firma kaudu teha tööd. Koondamisteatis on tüüpiline blankett - ei ole võimalust pakkuda asenduseks teist tööd -kui ettevõttel vabaneb samale erialale vastav töökoht, teeme koheselt pakkumise. Sama tekstiga on koondatud juba kümmekond töötajat. Kas tõesti ongi nii lihtne töötajad lihtsalt tööst ilma jätta või on töötajal ka mingid õigused tööandjalt rohkem ja kirjalikult infot saada firmas toimuvast. Mida peaks tegema.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Enne töötaja koondamist tuleb töötajale pakkuda teist töökohta. See, millises vormis pakkumine peab toimuma, seadus ei reguleeri. Oluline on, et enne töösuhte ülesütlemist tööandja hindab kõiki oma võimalusi ning pakub võimalusel töötajale tööd. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Seda, kas teist tööd on anda või mitte peaks tööandja ka töötajale selgitama (suuliselt või kirjalikult). Vaidluse korral on tööandjal kohustus tõendada, et teist tööd ei olnud pakkuda või et teine töö ei oleks töötajale sobilik.
Kui töötaja ei ole koondamisega nõus, on tal õigus see 30 kalendripäeva jooksul töövaidlusorganis vaidlustada. Töövaidlusorganis peab tööandja tõendama, et koondamine on olnud põhjendatud ning põhjendada tuleb ka seda, miks teist tööd ei pakutud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töökorraldusreeglite koostamine ning töötajatele allkirja vastu esitamine on ettevõttele kohustuslik?24.11.2016
Kas töökorraldusreeglite koostamine ning töötajatele allkirja vastu esitamine on ettevõttele kohustuslik? Mulle ei ole tööle asumisel ega ka hiljem seda esitatud. Varasemast töökohast on meeles, et seda tehti ning sellega tutvumise kohta võeti isegi minult allkiri.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töökorralduse reeglite koostamine tööandjale kohustuslik ei ole. Küll aga on tööandjal töökorralduse reeglite olemasolul kohustus töötajat nendest teavitada.
Seega võib ka olla nii, et asutuses polegi töökorralduse reegleid kehtestatud ning seadusega nõutud ja muu hädavajalik on näiteks töölepingus kirjeldatud. Antud juhul oleks mõistlik tööandjalt küsida, kas töökorralduse reeglid on asutuses olemas.
Töökorralduse reeglite vajalikkusest ja sellest, mida reeglid võiksid sisaldada, leiate Tööelu portaalist: http://www.tooelu.ee/et/Tooandjale/Toosuhted/too--ja-puhkeaeg/reeglid-tookorraldusele.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui palju ette peab tööandja teavitama lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendajat kui põhitöötaja on tööle tulemas?24.11.2016
Tere
Olen lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja (avalik teenistus). Kas tööandja on kohustatud informeerima asendustöötajat (mind) põhitöötaja tööle naasmisest. Kaastöötajad on öelnud, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja asub tööle 5.dets. 2016, kuid ei tööandja ega ka tööle naasja pole mulle mingilgi moel tööle naasmisest teavitanud. Kas on tõesti nii, et 02.dets. ütleb tööandja, et 05.dets. ära enam tööle tule.
Teid ette tänades
Olen lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja (avalik teenistus). Kas tööandja on kohustatud informeerima asendustöötajat (mind) põhitöötaja tööle naasmisest. Kaastöötajad on öelnud, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja asub tööle 5.dets. 2016, kuid ei tööandja ega ka tööle naasja pole mulle mingilgi moel tööle naasmisest teavitanud. Kas on tõesti nii, et 02.dets. ütleb tööandja, et 05.dets. ära enam tööle tule.
Teid ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Nii avaliku teenistuse seaduse kui ka töölepingu seaduse alusel töötava teenistuja puhul lõppeb töösuhe tähtaja või sündmuse saabumisega. Tööandjal seadusest tulenevat kohustust teenistuja teavitamiseks ei ole. Samas võib pidada võimaluse korral varajast etteteatamist mõistlikuks ja heauskseks teenistuja suhtes.
Seega tööandjal pole otsest kohustust teavitada, et asendatav naaseb ning tõepoolest võib tekkida olukord, kus teenistuja saab näiteks eelneval päeval teada, et homme töösuhe lõppeb.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab lapsehoolduspuhkuselt naastes sundida mind tööle teisel ametikohal aga ei luba õigele tööle teise osakonda?24.11.2016
Tere!
Soovin LHP lõpetada (olnud puhkusel 1,5 aastat) ja tulla tagasi tööle. Osakonnas, kus ma töötasin enne LHP-le minekut enam ei ole seda ametikohta, struktuur on muutunud ning mulle pakutakse tööd teisel positsioonil, mis on oma töö sisu poolest absoluutselt teistsugune. Samal ajal mulle pakutakse tööd teises osakonnas (osakonna juht on kursis, et soovin tagasi tööle tulla ja pakub seda positsiooni), kus ma soovin töötada ning vähemalt ametikoha nimetuse järgi oleks see positsioon palju sarnasem endisega. Minu olemasolev juht ei ole nõus, et ma teise osakonda üle läheks, kuid selle osakonna juht proovis temaga kokku leppida. Kas tõesti ma ei saa vahetada osakonda ilma olemasoleva juhi kokkulepeta. Ehk see põhimõtteliselt tähendab, et saab töötajat sundida töötama positsioonil, mis ei ole tema endine ametikoht ning keelduda töötada osakonnas, kus ta soovib töötada ja kus on olemas isegi ametikoht, mis oleks oma töö sisu poolest palju sarnasem?
Soovin LHP lõpetada (olnud puhkusel 1,5 aastat) ja tulla tagasi tööle. Osakonnas, kus ma töötasin enne LHP-le minekut enam ei ole seda ametikohta, struktuur on muutunud ning mulle pakutakse tööd teisel positsioonil, mis on oma töö sisu poolest absoluutselt teistsugune. Samal ajal mulle pakutakse tööd teises osakonnas (osakonna juht on kursis, et soovin tagasi tööle tulla ja pakub seda positsiooni), kus ma soovin töötada ning vähemalt ametikoha nimetuse järgi oleks see positsioon palju sarnasem endisega. Minu olemasolev juht ei ole nõus, et ma teise osakonda üle läheks, kuid selle osakonna juht proovis temaga kokku leppida. Kas tõesti ma ei saa vahetada osakonda ilma olemasoleva juhi kokkulepeta. Ehk see põhimõtteliselt tähendab, et saab töötajat sundida töötama positsioonil, mis ei ole tema endine ametikoht ning keelduda töötada osakonnas, kus ta soovib töötada ja kus on olemas isegi ametikoht, mis oleks oma töö sisu poolest palju sarnasem?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samadele tingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega töötajal on õigus nõuda töölepingujärgset tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel. Kui töös on toimunud ümberkorraldused ning sama tööd pakkuda pole, tekib koondamissituatsioon.
Töölepingu seaduse § 89 kohaselt on koondamine töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. See, mis tööd tööandja pakub, on tööandja otsustada. Saan aru, et hetkel on valikuid mitu. Kuna lõpliku otsuse, millist tööd pakkuda, teeb tööandja, siis peaksite oma soovist teavitama tööandjat (seda enam, et osakonna juhtidega pole võimalik olukorda lahendada).
Kui töötajale teine töö ei sobi, siis ei pea töösuhet üles ütlema omal soovil vaid tööandja peab töötaja koondama. Kui aga tööandja teist tööd ei paku või töötaja leiab, et ülesütlemine pole piisavalt põhjendatud (tegelikult on samadel tingimustel tööd pakkuda vms), on töötajal võimalus ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul vaidlustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja ja töötaja saavad kokku leppida selles, et töötaja ongi kohustatud ületunde tegema?24.11.2016
Töölepingus on märgitud, et töötaja poolt töötatud ületunnid kompenseeritakse tasustatud lisa puhkeajaga, peale nelja nädalast töötatud tööperioodi ning arvestamata jäänud ületunnid kompenseeritakse talvise lisapuhkusena.
Kas selline kokkulepe on ikka kooskõlas seadusega? Kas tööandja ja töötaja saavad kokku leppida selles, et töötaja ongi kohustatud ületunde tegema? Kas tööandja ikka võib määrata kokkuleppena töölepingusse seda, et suvel tekkinud ja kompenseerimata ületunde kompenseeritakse talvel antava lisapuhkusega?
Kas selline kokkulepe on ikka kooskõlas seadusega? Kas tööandja ja töötaja saavad kokku leppida selles, et töötaja ongi kohustatud ületunde tegema? Kas tööandja ikka võib määrata kokkuleppena töölepingusse seda, et suvel tekkinud ja kompenseerimata ületunde kompenseeritakse talvel antava lisapuhkusega?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 44 lg 1 järgi võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema ületunnitööd. TLS § 44 lg 6 järgi võib hüvitada ületunnitöö vaba ajaga, kui ei ole kokku lepitud rahalises hüvitises. Ületunnitöö tegemisel tuleb arvestada ka § 46 sätestatud tööaja piirangutega, nt on töötajal õigus keelduda ületunnitööst, kui tööaeg seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul on 52h.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja võib sisekorra eeskirjadega keelata töötajatel oma CV avaldamise tööportaalides?22.11.2016
Tere,
Sain tööle firmasse, mille sisekorra eeskirjades on nõue, et töötaja CV ei tohi olla erinevates tööportaalides aktiivne alates sellest hetkest, kui tööleping on sõlmitud?
Kas neil on õigus seda nõuda?
Sain tööle firmasse, mille sisekorra eeskirjades on nõue, et töötaja CV ei tohi olla erinevates tööportaalides aktiivne alates sellest hetkest, kui tööleping on sõlmitud?
Kas neil on õigus seda nõuda?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandja ei saa piirata töötaja õigust kasutada tööportaali. Töötajal on õigus hinnata, kas töö on talle sobilik ning kui mitte, saab vajadusel tähtajatu töösuhte üles öelda katseajal 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga ning pärast katseaega 30-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
Samuti ei kuulu tööportaalis olemine konkurentsikeelu alla.
Kuna seaduses reguleerimata, töötajat kahjustavad tingimused on töösuhtes keelatud, on nimetatud tingimus tühine.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus võtta õppepuhkust aasta lõpus 20 päeva ning järgmise aasta alguses 10-15 päeva?21.11.2016
Tere.
Mul on aastas õigus võtta 30p õppepuhkust 14-päevase etteteatamisajaga. Kui ma sooviksin õppepuhkust aasta lõpus 20 päeva ning järgmise aasta alguses 10-15 päeva, kas tööandjal on õigus keelduda? Ütles mulle, et ta ei aktsepteeri seda. Kuigi seadustest lähtuvalt ikkagi peaks aktsepteerima ning keeldumiseks pole mingit alust? Kas ma saan õigesti aru?
Mul on aastas õigus võtta 30p õppepuhkust 14-päevase etteteatamisajaga. Kui ma sooviksin õppepuhkust aasta lõpus 20 päeva ning järgmise aasta alguses 10-15 päeva, kas tööandjal on õigus keelduda? Ütles mulle, et ta ei aktsepteeri seda. Kuigi seadustest lähtuvalt ikkagi peaks aktsepteerima ning keeldumiseks pole mingit alust? Kas ma saan õigesti aru?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Õppepuhkust antakse kalendriaasta eest. See tähendab, et 2016. aasta õppepuhkuse saate ära kasutada selle aasta sees, aga mitte 2017. aastal.
Õppepuhkuse saamiseks tuleb teha avaldus vähemalt 14 kalendripäeva ette ning esitada õppeasutuse teatis õppimise kohta. Tööandja saab õppepuhkuse andmisest keelduda järgmistel juhtudel:
- Kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva korrektselt ette või ei too tööandjale õppeasutuse teatist.
- Kui töötaja on akadeemilisel puhkusel. (Siinkohal on üks aga - kui õppeasutus võimaldab akadeemilisel puhkusel õppetööst osavõtmist ning töötaja seda võimalust kasutab, ei ole tööandjal alust keelduda õppepuhkuse andmisest.)
- Kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele.
Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata töölepingu seaduse § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (hädavajadus).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab keelata meil koos õpilastega söögivahetunnil söömast, kuna muul ajal meil ei teki võimalust?17.11.2016
Töötan üldhariduskoolis klassiõpetajana. Õpetajatelt oodatakse, et nad oleksid koolis vähemalt 20 minutit enne tundide algust, s.o. 7.40 ja tavaliselt on meil 5-6 tundi järjest ilma pausideta vahepeal. Algklasside õpilased söövad peale teist tundi kell 9.40, söögivahetund kestab 20 minutit. On olnud loomulik, et nende klasside õpetajad einestavad samal ajal, olgu siis õpetajate lauas või püstijala õpilaste kõrval neid abistades ja valvates. Nüüd aga ütleb juhtkond, et õpetajad ei tohi süüa õpilastega sama vahetunni ajal, vaid peale neljandat tundi 20-minutilise vahetunni ajal, s.o kl 11.50.
Mure on aga selles, et reaalselt ei ole õpetajatel sageli võimalik sel ajal sööma minna. Näiteks peab iga õpetaja olema 1-2 korda nädalas korrapidaja, s.t. pidama vahetundides korda erinevates koolimaja osades. Samuti oodatakse, et õpetaja on oma algklassiõpilaste juures nii kehalise kasvatuse garderoobides riiete vahetamise ajal kui garderoobis peale tundide lõppu, oodates, kuni lapsed koolist lahkuvad. Aeg-ajalt toimuvad vahetundide ajal lühikoosolekud. Seega, kui mul on viis tundi päevas, saakisin ma tõenäoliselt sööma minna alles peale kella üht, kuue tunni puhul peale kella kahte.
Kas tööandjal on sellistes oludes õigus keelata meil koos õpilastega söögivahetunnil söömast, kui tegelikult ei ole meil võimalik einestada sel ajal, millal nad lubavad meil süüa?
Mure on aga selles, et reaalselt ei ole õpetajatel sageli võimalik sel ajal sööma minna. Näiteks peab iga õpetaja olema 1-2 korda nädalas korrapidaja, s.t. pidama vahetundides korda erinevates koolimaja osades. Samuti oodatakse, et õpetaja on oma algklassiõpilaste juures nii kehalise kasvatuse garderoobides riiete vahetamise ajal kui garderoobis peale tundide lõppu, oodates, kuni lapsed koolist lahkuvad. Aeg-ajalt toimuvad vahetundide ajal lühikoosolekud. Seega, kui mul on viis tundi päevas, saakisin ma tõenäoliselt sööma minna alles peale kella üht, kuue tunni puhul peale kella kahte.
Kas tööandjal on sellistes oludes õigus keelata meil koos õpilastega söögivahetunnil söömast, kui tegelikult ei ole meil võimalik einestada sel ajal, millal nad lubavad meil süüa?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööaja korralduse õigus on tööandjal (Töölepingu seaduse, edaspidi TLS, § 47 lg 1). Tööaja korralduse eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine.
Tööandjal on kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise kohta. Tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal (TLS § 47 lg 3).
Kõikidel töötajatel on õigus nö lõunavaheajale ja tööandjal on kohustus neile seda võimaldada. Tööandjal on küll õigus määrata, millal on töötajate tööpäevasisene vaheaeg, kuid töötajatel peab olema reaalne võimalus ka seda kasutada.
Antud juhul tuleks tööandjaga läbi rääkida ja jõuda mõlemaid pooli rahuldavale tulemusele. Töötajate einestamise aeg peab olema sellisel ajal, et vastavalt oma töö iseloomule nad saavad seda ka tegelikult kasutada.Kui pooled ei jõua kokkuleppele, millal tohib ja saab kasutada aega einestamiseks, võib abi paluda töötajate esindajatelt (töökeskkonnavolinik, töötajate usaldusisik).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).