Tööõigus
Küsimus: Kas olen kohustatud teisi puhkuste ajal asendama, kui see koormus hakkab mul tervisele?15.02.2017
Tere!
2011. aastast alates, tööleasumisest saadik, olen asendanud puhkuste ajal, nii on ka teised töötajad teinud. Siis aga eelmisel aastal teised kaks loobusid asendamisest ning sellega seoses sai 2016.a tööandjaga sõlmitud suusõnaline leping, et mina koos teise töötajaga asendame edasi.
Kuna olen töötanud seal 6 aastat ning mul on ka probleem seljaga, siis ma andsin tööandjale teada, et ma ei soovi enam asendada, kuna mulle tervis oluline, asendamise ajal on töökoormus suurem.
Kahjuks aga ei saa tööandja minust aru, rõhub suusõnalisele lepingule ning usutleb, et kui tõsine mul seljaprobleem on ning äkki ma polegi võimeline oma tööd tegema. Ta ütles, et mõtleb ka selle peale, et lõpetab meiega töölepingu, kui me ei tule asendamistega toime. Kõik sellepärast, et otsustasin enda eest seista.
Kas mul on õigus loobuda asendamistest?
2011. aastast alates, tööleasumisest saadik, olen asendanud puhkuste ajal, nii on ka teised töötajad teinud. Siis aga eelmisel aastal teised kaks loobusid asendamisest ning sellega seoses sai 2016.a tööandjaga sõlmitud suusõnaline leping, et mina koos teise töötajaga asendame edasi.
Kuna olen töötanud seal 6 aastat ning mul on ka probleem seljaga, siis ma andsin tööandjale teada, et ma ei soovi enam asendada, kuna mulle tervis oluline, asendamise ajal on töökoormus suurem.
Kahjuks aga ei saa tööandja minust aru, rõhub suusõnalisele lepingule ning usutleb, et kui tõsine mul seljaprobleem on ning äkki ma polegi võimeline oma tööd tegema. Ta ütles, et mõtleb ka selle peale, et lõpetab meiega töölepingu, kui me ei tule asendamistega toime. Kõik sellepärast, et otsustasin enda eest seista.
Kas mul on õigus loobuda asendamistest?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kirjutate, et olete aastaid asendanud teisi töötajaid ning selles osas on ka suuline kokkulepe. Selgitan, et ka suulised kokkulepped on kehtivad, seda enam, kui kokkulepet täidetakse pikema aja jooksul. Kui suuline kokkulepe tähendas nõusolekut asendamiseks ka 2017. aastal, siis selle kokkuleppe muutmiseks peavad pooled saama uuele kokkuleppele.
Kui arvate, et Teie terviseseisund ei pea töö intensiivsusele vastu, peaksite pöörduma oma murega tööandja poole. Kui tööandja Teie muret ei mõista, oleks järgmine samm arsti poole pöördumine. Arst saab anda eksperthinnangu Teie terviseseisundile ning soovitada seda, mis tööl sobib, mis mitte. Arsti otsuse alusel saab seejärel teha tööandjale sooviavalduse töötingimuste kergendamiseks. Tööandjal on kohustus arvestada arsti ettekirjutusi. Kui tööandja pole veendunud arsti seisukoha õiguses, on tööandjal õigus saata töötaja töötervishoiuarstile, kes hindab töötaja tervist konkreetses töökeskkonnas.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas saan võtta oma puhkuse töölepingu lõpetamise etteteatamise tähtajani?15.02.2017
Tere,
Soovin töölt lahkuda (pole katseaeg), aga tahan olla ka oma puhkuse ära. Nimelt esitaksin lahkumisavalduse 20 veebruar ja viimaseks tööpäevaks olekski siis 20 märts. Kuid mu puhkus on 5-19 märts, kas tööandjal on õigus see puhkus tühistada vms?
Soovin töölt lahkuda (pole katseaeg), aga tahan olla ka oma puhkuse ära. Nimelt esitaksin lahkumisavalduse 20 veebruar ja viimaseks tööpäevaks olekski siis 20 märts. Kuid mu puhkus on 5-19 märts, kas tööandjal on õigus see puhkus tühistada vms?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Puhkust tuleb kasutada vastavalt puhkuste ajakavale või kokkuleppele. See tähendab, et kui Teil on kokkulepitud puhkus 5.-19. märts, on Teil õigus sel ajal puhkusele jääda.
Kindlasti tasub arvestada, et põhipuhkust teenib töötatud aja eest. See tähendab, et 2017. aasta eest teenite Te alla 7 kalendripäeva põhipuhkust. Kui kasutate enne töösuhte lõppu ära enam, kui olete välja teeninud, on tööandjal õigus pidada Teie n-ö lõpparvest kinni tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui pikk on alla aasta töötanul töölt lahkumiseks etteteatamistähtaeg?15.02.2017
Kui olen töötanud vähem kui aasta (kuid rohkem kui neli kuud), kui pikk on siis etteteatamise aeg töölt lahkumiseks? Kas 30 kalendripäeva või 14 kalendripäeva?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui katseaeg on läbi, siis saate töösuhte korraliselt üles öelda 30-kalendripäevase etteteatamisega.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus 7 enam puhatud päeva "kinni pidada" minu põhipuhkusest?15.02.2017
Olen suviti kasutanud (5 aastat) tasustamata puhkust lisaks põhipuhkusele. Tööandja sõnul on nüüd mul tänu tasustamata puhkusele tekkinud nn miinuspäevad, 7 päeva. Tööandja on andnud mulle puhkust täies mahus ja ei ole tasustamata puhkusepäevi maha arvestanud. Kas tööandjal on õigus need 7 päeva korraga kinni pidada minu põhipuhkusest?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tasustamata puhkust töölepingu seadus otseselt ei reguleeri. Seadus mainib üksnes seda, et tasustamata puhkust antakse kokkuleppel.
Töötajal on õigus vähemalt 28-kalendripäevasele põhipuhkusele. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), töötajate esindamise aeg ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. Seda, palju töötaja aastas põhipuhkust teenib, arvestatakse järgmiselt: töösuhte kalendripäevad kalendriaastas, mil töötaja ei ole lapsehoolduspuhkusel, ajateenistuses või tasustamata puhkusel, tuleb jagada aasta kalendripäevade arvuga (365) ja korrutada kokkulepitud põhipuhkuse kestusega (28).
See tähendab, et kui töötaja kasutab kokkuleppel tasustamata puhkust, siis tema põhipuhkus väheneb, sest selle aja eest ei teeni põhipuhkust.
Kui Teil ei olnud eraldi kokkulepet, et tasustamata puhkuse ajal teenite samuti põhipuhkust, siis arvestage et tasustamata puhkuse arvelt põhipuhkuse aeg väheneb. Näiteks kui töötaja kasutab tasustamata puhkust kuu aega, väheneb tema 28 kalendripäevane põhipuhkus 2,33 päeva võrra, s.t, et nädal tasustamata puhkust vähendab põhipuhkust poole päeva võrra.
Seega ei saa põhipuhkusest jämedalt lahutada kasutatud tasustamata puhkuse päevi (28 põhipuhkuse päeva miinus 7 tasustamata puhkuse päeva) vaid välja tuleb arvestada see, mitu puhkusepäeva jääb tasustamata puhkuse tõttu välja teenimata.
Kui töösuhte lõppedes selgub, et töötaja on saanud puhkust enam, kui ta on välja teeninud, on tööandjal õigus pidada töötaja n-ö lõpparvest enammakstud puhkusetasu tagasi.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas olen kohustatud töötama, kui samal ajal toimub ruumide remont, nii et värvi haisust pea valutab ja süda on paha?15.02.2017
Kas tööandja saab kohustada töötajate viibimist töökohal, kui ta on keset talve tellinud viimistlustööna värvimistööd? Lihtsalt võimatu on olla, süda paha ja pea valutab ja eeldatavalt kestab see kuu lõpuni. Aknaid talvel ju ei ava ka.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 lõike 1 kohaselt tagab tööandja töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Seega peavad olema tagatud nõuetekohased töötingimused ka ehitise remonditööde ajal.
Kas töö jätkamine ruumis, kus toimuvad ehitustööd või kus töötamine on häiritud kõrvalruumides tehtavate tööde tõttu, on lubatud, sõltub sellest, millised täiendavad ohud tekivad remonditöödest. Kui ehitusel kasutatakse ohtlikke kemikaale, mille tolm või aurud levivad tervistkahjustavates kogustes teie töökeskkonda, ei ole töötingimused ilmselt nõuetekohased. Sellistel juhtudel peab tööandja vähendama tolmu või auru levikut teie töötamiskohtadele.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lõike 5 punkt 4 kohaselt on töötajal õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema tervise, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.
Seega ennekõike tuleb tööandja poole pöörduda ning anda teada, et sellisel viisil töö tegemine on võimatu. Kui tööandja olukorda ei paranda, on Teil võimalik töö tegemisest keelduda.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas käituda, kui meie palgast arvestatakse ilma põhjenduseta maha ühe probleemse kliendi puudujääk?13.02.2017
Tere!
Töötan transpordi valdkonnas. Meie palgasüsteem on selline, et on kindel põhipalk ja lisaks saab lao tulu pealt lisatasu. Probleem selles, et meil on üks probleemne klient, kellel on juba mitmendat korda tekkinud lao puudujääk. Puudujääk tekib puuduliku inventuuri, poodide tagastuste, komplekteerimise vigade jne. pealt. Puudujääk tahetakse maha võtta laotulust ja seega ka meie palgast. Käskkirja ei tehta ja võetakse vaikselt palgast maha. Tööandja ütleb, et süsteemi paremaks muuta ei anna ja nii see asi kordub juba mitmendat korda. Inventuuride jaoks leitakse aega kord või kaks aastas. Kuidas edasi käituda?
Töötan transpordi valdkonnas. Meie palgasüsteem on selline, et on kindel põhipalk ja lisaks saab lao tulu pealt lisatasu. Probleem selles, et meil on üks probleemne klient, kellel on juba mitmendat korda tekkinud lao puudujääk. Puudujääk tekib puuduliku inventuuri, poodide tagastuste, komplekteerimise vigade jne. pealt. Puudujääk tahetakse maha võtta laotulust ja seega ka meie palgast. Käskkirja ei tehta ja võetakse vaikselt palgast maha. Tööandja ütleb, et süsteemi paremaks muuta ei anna ja nii see asi kordub juba mitmendat korda. Inventuuride jaoks leitakse aega kord või kaks aastas. Kuidas edasi käituda?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandjal on kohustus teavitada töötajaid töötasu suurusest ja selle kujunemisest, sh lisatasu saamise tingimustest. Nii töötasu suurus kui ka lisatasu saamise tingimused peavad olema üheselt mõistetavalt selged ja arusaadavad.
Kui lisatasu suurus on otseses seoses tuluga, siis tõepoolest on õigustatud ootus saada tulule vastavat lisatasu ning igasugune lisatasu vähendamine peab olema lepingu või seadusega lubatud. Kui lisatasu suuruse kujunemise tingimused puudujääki ei käsitle, ei ole tööandjal alust lisatasu vähendamiseks või sellest kinnipidamiseks.
Kui leiate, et tööandja ei käitu vastavalt lisatasu saamise kokkuleppele, on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidlusorgan annab kokkuleppele hinnangu ning kui nähtub, et puudujäägi kinnipidamine ei ole lisatasu saamise tingimustega kooskõlas, saate vajadusel nõuda tööandjalt saamata jäänud lisatasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab mind sundida teisele tööle, ma ei saa sellega leppida, kuna mu jalad ei kannata pidevat treppidest käimist?13.02.2017
Tere. Olen olnud ühes asutuses tööl 7 aastat. Nüüd on selline asi, et tööandja tahab sisse viia sellise muudatuse, et peaksin hakkama tööle teises kohas ja ka teistsuguste tööülesannetega. Kuna see mulle tervislikel põhjustel ei sobi (liikumine kolme korruse vahel ja jalatrauma tõttu ei saa treppidest käia, siis pidevalt). Kas mul on üldse võimalik keelduda sellest muudatusest? Või on minu ainus variant lahkuda ja kaotada töökoht? Tööandja on probleemist teadlik ja ütles, et see pole kahjuks tema mure, vaid minu. Praegune töökoht ei kao, tööle hakkaks lihtsalt teine inimene.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab kokkulepitud tingimusi muuta poolte kokkuleppel. Kui uus asukoht ning tööülesanded erinevad töölepingus kokkulepitust oluliselt ja tööandja muudatustega nõus pole, võib töötaja muudatustest keelduda. Sellisel juhul peab tööandja andma kokkulepitud tingimustel tööd või kui see pole võimalik, tuleb töötaja koondada, kuna kokkulepitud tingimustel saab töö otsa.
Kui aga muudatused mahuvad töölepingu sõlmimisel tehtud kokkulepetesse, nt töö tegemise koht on kokku lepitud kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega ja uus töökoht jääb sinna sisse või tööülesanded on töö iseloomu arvestades samad, peaks töötaja võtma oma terviseseisundi kohta arstitõendi ning paluma sellel alusel endale kergemat tööd. Kui terviseseisundile vastavat tööd pole, saavad pooled töösuhte töötaja tervise tõttu üles öelda või poolte kokkuleppel lõpetada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas saab inimene ametlikult endale lapsehoidja palgata?13.02.2017
Küsin ühe eraisiku asemel, kes on ise välisriigi diplomaat, ning soovib palgata lapsehoidjat.
1) Kuidas registreerib end maksukohustuslaste registrisse?
2) Kas maksuarvestus käib sama moodi kui töölepingu puhul? Kas peab maksma tööandja töötuskindlustusmakse?
Ette tänades!
1) Kuidas registreerib end maksukohustuslaste registrisse?
2) Kas maksuarvestus käib sama moodi kui töölepingu puhul? Kas peab maksma tööandja töötuskindlustusmakse?
Ette tänades!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoidja tööle võtmisel tuleb ennekõike ära otsustada, milline leping sõlmitakse. See oleneb töö iseloomust. Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Lapsehoidja töö puhul see üldjuhul nii ei ole, mistõttu on mõistlik sõlmida tööleping. Kui pooled soovivad sõlmida töölepingu asemel mõne võlaõigusliku lepingu, nt töövõtu- või käsunduslepingu, siis see on nende otsustada. Oluline on mõista, et vaidluse või ka järelevalve käigus on võimalik hinnata võlaõiguslik suhe ümber töösuhteks.
Igasugune töötamine tuleb registreerida töötamise registris. Töötamist saab registreerida ka füüsiline isik. Mis puudutab makstavaid makse, siis need on nii töölepingu kui ka töövõtulepingu ja käsunduslepingu puhul samad.
Täiendavat informatsiooni töötamise registri ja maksude osas soovitame küsida Maksu- Ja Tolliametilt: https://www.emta.ee/et/kontaktid-ja-ametist/kontaktid-tagasiside/infotelefonid-ja-e-posti-aadressid.
Küsimus: Kas 23. veebruaril lõppeva töövahetuse pikkust arvestatakse ka 3 tunni võrra lühemaks?09.02.2017
Tere!
Töötan summeeritud tööajaga graafiku alusel 12 h vahetustes ning töö hõlmab ka töötamist öösiti (tööaeg kell 20.00-8.00). Küsimus seoses veebruarikuu normtundide arvestusega - kui töötaja on tööl 22. veebruar öövahetuses ehk tema vahetus lõppeb 23. veebruari hommikul kell 8.00, siis kas õiged kuu normtunnid on 149 (ehk lühendatakse samuti 3h võrra) või siiski 152 kuna seda arvestatakse vahetuse algamise päeva järgi?
Ette tänades
Töötan summeeritud tööajaga graafiku alusel 12 h vahetustes ning töö hõlmab ka töötamist öösiti (tööaeg kell 20.00-8.00). Küsimus seoses veebruarikuu normtundide arvestusega - kui töötaja on tööl 22. veebruar öövahetuses ehk tema vahetus lõppeb 23. veebruari hommikul kell 8.00, siis kas õiged kuu normtunnid on 149 (ehk lühendatakse samuti 3h võrra) või siiski 152 kuna seda arvestatakse vahetuse algamise päeva järgi?
Ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui töötaja töövahetus langeb lühendatud tööpäevale ehk antud juhul 23. veebruarile, siis on tema kalendaarne tööaeg kolme tunni võrra lühem. See ei mängi rolli, kas vahetus algab või lõppeb lühendatud tööpäeval.
Lühendatud tööpäeva kohta saate täiendavalt lugeda Tööinspektsiooni töö- ja puhkeaja brošüürist, siit: https://issuu.com/tooinspektsioon/docs/ti_too_ja_puhkeaeg_est_2016_web.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas teab tööandja, kas lapsehoolduspuhkusele jääb ema või isa, või oodatagi viimase päevani - kuidas siis tööd planeerida?09.02.2017
Tere. Kui töötaja on rase, kuid on eelnevalt rääkinud, et tema mees jääb ise lapsehoolduspuhkusele, kuna ta saaks rohkem vanemahüvitist, siis ei saa tööandjana aru, kuidas ja millal toimub selle töötaja tööle tagasitulek. Kas siis kui laps on 70 päeva vanune ja peale seda või minul kui tööandjal ei olegi õigust teada töötaja tagasitulekust? Kui lapse isa jääb ise lapsega koju?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötajal on õigus kuni 140 kalendripäevasele rasedus- ja sünnituspuhkusele, mis oma olemuselt on tegelikult töövõimetuse liik. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks väljastatakse töötajale sünnitusleht, millel on ka konkreetne lõpukuupäev.
Lapsehoolduspuhkusele saab korraga jääda üks vanematest - ema või isa. Kui töötaja soovib jääda pärast rasedus- ja sünnituspuhkust lapsehoolduspuhkusele, peab ta selleks tegema tööandjale avalduse (vähemalt 14 kalendripäeva ette). Seega tõepoolest võib tekkida olukord, kus tööandja saab töötaja lapsehoolduspuhkusele jäämisest teada alles 14 kalendripäeva enne.
Selleks, et töökorraldus sujuks, tasub töötaja eemalviibimise ajaks tööle võtta asendaja. Asendajaga saab asendamise ajaks sõlmida tähtajalise töölepingu, kusjuures kuna tähtaeg pole kindlalt teada, tuleks see siduda sündmusega. Antud juhul oleks sündmuseks asendatava tööle naasmine.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).