Tööõigus

Tere!

Töötaja varaline vastutus jaguneb kaheks: süüline ja lepinguline. Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest (kas ja mil määral on töötaja kahju tekkimises süüdi).

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Antud juhul tuleb hinnata seda, kuivõrd saab töötaja vastutada müüdava kauba riknemise eest - alati on ju risk, et kaupa ei osteta. Kui aga töötaja tööülesannete hulka käib kauba säilivusaja järgimine ning töötaja on kauba väljapanekul tähelepanematu ja kaup jääb välja panemata (mille tagajärjel kaup rikneb), võib teoreetiliselt töötaja tegevuse(tuse) ja kahju tekkimise vahel seos olla.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Töötaja nõusolekuta ei ole tööandjal lubatud tekkinud kahju ka töötasust tasaarvestada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Põhipuhkuse osadeks jagamisel tuleb silmas pidada, et üks puhkuseosa peab olema vähemalt 14 kalendripäeva pikk. See tuleneb töölepingu seaduse § 68 lg-st 5. Sätte eesmärk on see, et töötajal oleks piisavalt töövaba aega töövõime taastamiseks. Väsinud töötajal võib esineda terviseprobleeme, välistatud pole ka tööõnnetused ja kutsehaigus.

Seega poolte kokkulepe, mille kohaselt töötaja puhkab kuni 7-päevaste osadena on töölepingu seadusega vastuolus ning tühine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase. See tähendab, et töötaja rasedus ei saa olla töölepingu ülesütlemise aluseks/põhjuseks. Lisaks ei saa lapseootel naisega töösuhet üles öelda majanduslikul põhjusel ehk koondamise tõttu (välja arvatud likvideerimine või pankrot) ega töövõime vähenemise tõttu.

Küll aga ei ole rasedus piiranguks töösuhte ülesütlemiseks katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu või töötaja isikust tulenevatel põhjustel (eelkõige käitumine). Ehk olenemata sellest, kas töötaja on rase või mitte, on tööandjal õigus töösuhe üles öelda näiteks juhul, kui töötaja ei tule katseajal tööga toime (puudulikud oskused, teadmised, võimed vm) või kui töötaja rikub hoiatusest hoolimata töökohustusi. Igal juhul peab töösuhte ülesütlemine olema põhjendatud ning tööandjal on vaidluse korral kohustus tõendada, milliste oluliste põhjuste tõttu ei saa töösuhet jätkata.

Kui tööandja ütleb töösuhte üles ning töötaja leiab, et see on olnud seadusega vastuolus, saab töötaja pöörduda ülesütlemise vaidlustamise nõudega töövaidlusorgani poole. Seda tuleb teha 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Kui töövaidlusorgan leiab, et raseda töötajaga töösuhte ülesütlemine on olnud ebaseaduslik, on töötajal õigus tööle jääda sõltumata sellest, kas tööandja seda soovib või mitte.

Lisaks on oluline märkida, et kui tööandja ütleb töösuhte üles põhjusel, et töötaja on rase, võib tegemist olla diskrimineerimisega. Sel juhul võib töötaja pöörduda hinnangu ja abi saamiseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja tööga ning maksma töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.

Kui tööandja pole andnud kokkulepitud tööd töö tegemiseks valmis olevale töötajale, siis tuleb töölepingu seaduse § 35 alusel töötajale maksta keskmist töötasu selle aja eest.

Seega kui Teil oli kehtiv töösuhe, olite töö tegemiseks valmis, kuid tööandja tööd ei andnud, on Teil õigus nõuda selle aja eest keskmist töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui puhkused pandi puhkuste ajakavaga paika, siis tuleb puhkust kasutada vastavalt puhkuste ajakavale. Üksnes juhul, kui töötaja ei olnud puhkuste ajakava koostamisel ja kinnitamisel oma rasedusest teadlik, tekib töötajal õigus nõuda puhkust vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkust.

Põhipuhkust võib lapseootel töötaja nõuda täies mahus (s.o vähemalt 28 kalendripäeva). Oluline on aga mõista, et töötaja lapsehoolduspuhkuse aja eest puhkust ei teeni, mis tähendab sisuliselt seda, et kui töötaja kasutab ära puhkuse täies mahus, jääb ta puhkusega n-ö miinusesse ning peab töösuhte lõppemisel tööandjale enamkasutatud puhkuse eest tasu tagasi maksma. Teie näite puhul kui jääte umbkaudu juuni lõpus lapsehoolduspuhkusele, teenite selle kalendriaasta eest üksnes ~14 kalendripäeva puhkust, mis tähendab, et kui puhkate enne rasedus- ja sünnituspuhkust kogu põhipuhkuse ära, peate tööandjale 14 päeva puhkusetasu töösuhte lõppemisel tagasi maksma.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kehtiv töölepingu seadus ei keela töösuhte lõpetamist ega ülesütlemist haiguslehe ajal. Kui töötaja teeb haiguslehe ajal ülesütlemisavalduse, lõppeb töösuhe avalduses märgitud kuupäeval.

Töösuhte lõpp haiguslehte ei katkesta. Kui töösuhe on läbi ja mingi hetk pärast seda lõppeb ka haigusleht, peab töötaja (selleks ajaks endist) tööandjat haiguslehe lõppemisest teavitama. Kuigi töösuhe on lõppenud, peab tööandja sellegipoolest lõppenud haiguslehe Haigekassale edastama.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töösuhte lõpuga lõppeb ka arvestusperiood. See tähendab, et kui töösuhte lõpu seisuga selgub, et töötajal on n-ö alatunde, tuleb need vastavalt töölepingu seaduse §-le 35 keskmise töötasuga hüvitada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 44 lg 6 kohaselt hüvitab tööandja ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdelises ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu. Ületunnitöö eest tasu arvutamisel tuleb töötasu korrutada 1,5-ga.

Selgitan, et töötasu on igasugune tasu, mida töötaja töötamise eest saab. See tähendab, et kui töötasu koosneb osadest (nt põhitasu + lisatasu), siis tuleb ületunnitasu arvestada kogu töötasust, mitte ainult näiteks n-ö põhitasust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt arvestatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), töötajate esindamise aeg ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.

See tähendab, et töötaja teenib põhipuhkust ka haiguslehel viibides. 2017. aastal on tal õigus puhkusele täies mahus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Põhipuhkust antakse kalendriaasta eest. See tähendab, et põhipuhkust arvestatakse 1. jaanuarist 31. detsembrini. Iga kalendriaasta eest on töötajal õigus põhipuhkusele vähemalt 28 kalendripäeva ulatuses.

Näiteks kui töötaja asub tööle aasta keskel, arvestatakse tema tööle asumise aasta põhipuhkust tööle asumise ajast aasta lõpuni. Sellele järgneval aastal algab puhkuse arvestus 1. jaanuarist ja lõppeb 31. detsembrini. Ja nii ka igal järgneval aastal.

Seega tööle asumise aastal arvestatakse tõepoolest puhkust tööle asumise hetkest aasta lõpuni, aga edaspidi hakkab arvestus aasta algusest ja lõppeb aasta lõpus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).