Tööõigus

Tere!

Eeldan, et olete veel katseajal. Katseaeg on aeg, kui pooled hindavad töötaja-töö sobivust. Tööandja hindab töötaja töökogemust, oskuseid, teadmisi, tööle sobivust jne.

Kui tööandja ütleb töösuhte üles, kuna töötaja ei täida katseaja eesmärki, siis seadus eelnevat hoiatamist ei eelda. Seadus eeldab hoiatusi üldjuhul siis, kui töötajaga öeldakse töösuhe üles kohustuste vm rikkumiste tõttu.

Kui tööandja ütleb Teiega töösuhte üles katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu ning leiate, et see pole põhjendatud, on Teil võimalus ülesütlemine töövaidlusorganis vaidlustada. Seda saate teha 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest.

Tööandja peab andma töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ja maksma kokkulepitud töötasu. Kui arvestusperioodi või töösuhte lõpus selgub, et tööandja on andnud vähem tööd, kui kokku lepitud, tuleb n-ö alatunnid kinni maksta (keskmise töötasuga).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Täiskasvanute koolituse seadus § 13 lg 1 sätestab, et töötajale antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest. Ülejäänud 10 päeva on tasustamata puhkus.

Seega kui töötaja avaldus ja õppeasutuse teatis on olemas, ei saa tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda. Mis puudutab õppepuhkuse eest tasu maksmist, siis ei tohi segamini ajada täiendkoolitust ja tasemeõpet. Tasemeõppe eest tuleb igal juhul maksta. Ehk kui töötaja läheb õppima nt kutsekooli või omandab rakenduslikku kõrgharidust, siis pole vahet, kas ta õpib sotsiaaltööd või raamatupidamist - tööandjal on igal juhul kohustus õppepuhkus 20 kalendripäeva ulatuses hüvitada.

Kui aga töötaja läheb omal initsiatiivil näiteks kursuste raames hispaania keelt või mööbli restaureerimist õppima, siis on tööandjal kaalutluskoht - kas see keeleoskus või restaureerimise oskus on ettevõtte huvides (tööalane täienduskoolitus) või mitte. Kui mitte, võib tööandja jätta õppepuhkuse hüvitamata. Kuid õppepuhkust andma peab ikka.

Õppepuhkust antakse kalendripäevades. Õppepuhkust ei pea võtma ühes osas - võib võtta ka ühe päeva või mitme päeva kaupa. Kõik oleneb sellest, kuidas töötajal tarvidust on. Oluline on, et õppepuhkuse võtmisel peab töötaja tegema avalduse (vähemalt 14 kalendripäeva ette) ning esitama tööandjale koolitõendi, mis tõendab õppimist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Loomulikult on korrektne kui igasugused muudatused vormistatakse kohe kirjalikult, mõlema poole allkirjaga. Samas muutuvad paljud kokkulepped siduvaks ka siis, kui pooled selles suuliselt kokku leppivad ja vastavalt suulisele kokkuleppele tegutsevad.

Seega jah, korrektne oleks olnud muudatuse kohene vormistamine, kuid muudatuse mittevormistamine ei muuda kokkulepet olematuks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Rasedal töötajal on õigus kasutada puhkust vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkust. 2017. aasta eest on Teil õigus kasutada puhkust täies mahus. Arvesta tuleb aga sellega, et lapsehoolduspuhkusel viibides Te põhipuhkust ei teeni. See tähendab, et reaalselt Te 56 päeva sel aastal välja ei teeni (küll aga on Teil õigus seda kasutada).

Siinkohal tuleb arvestada, et kui töötaja puhkab enam kui ta on välja teeninud, on tööandjal õigus töötaja n-ö lõpparvest väljateenimata puhkuse eest puhkusetasu kinni pidada. Ehk et kuni töösuhte lõpuni jääte Te sisuliselt tööandjale n-ö võlgu, kuna olete rohkem puhanud, kui välja teeninud.

Pooled võivad kokku leppida, et puhkust kasutatakse vastavalt sellele, kui palju töötaja puhkust välja teenib. Kuid kui töötaja soovib puhkust kasutada täies mahus (seadusest tulenev õigus) vastavalt kinnitatud ajakavale/avaldusele/kokkuleppele, ei saa tööandja puhkuse andmisest keelduda. Töösuhte lõppedes saab tööandja lõpparvest kinnipidamise teha.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seadus § 22 võimaldab tööandjal töötajaga kokku leppida, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu. Selle sätte eesmärgi kohaselt peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Igasugune teave ei ole ärisaladus, näiteks töötasu suurus. Saladuse hoidmise kohustuse kokkulepe on töölepingu seadusest tulenevalt kehtiv vaid juhul, kui tööandja on töötajale üheselt mõistetavalt kirjalikult selgeks teinud, mis on äri- ja tootmissaladus, mida töötaja hoidma peab.

Saladuse hoidmise kohustusele seadus ajalist piiri ette ei näe. Kõik sõltub saladuse sisust ja tööandja huvidest.

Vastavalt võlaõigusseaduse §-le 625 saladuse hoidmise kohustust ei ole kui avaldamiseks on tööandja luba või kui avalikustamise kohustus tuleb seadusest. Seadusest võib tulla avalikustamise kohustus erinevate riigiasutuste nõudmisel (prokurör, kohus, Maksu- ja Tolliamet jne) kuid ka õigusrikkumisest teavitamisel (kuritegu, korruptsioon jms). Riigiasutustel endal lasub kohustus ärisaladuse hoidmiseks.

Igal juhul tasub ka riigiasutustega suheldes läbi mõelda, millise salastatud info avaldamine on põhjendatud ja vajalik. Tõenäoliselt Tööinspektsiooni juristi nõustamisele tulles ei ole alust ega ka vajadust ärisaladuse avaldamiseks.

Kui tööandja esitabki töötajale leppetrahvi nõude ning töötaja ei ole nõus seda maksma, on töövaidluskomisjon või kohus see, kus hinnatakse, kas saladuse hoidmine on üldse põhjendatud (kohustuse kehtivus) ning kui on, siis kas saladuse avalikustamiseks kolmandatele pooltele oli seadusest tulenev alus või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Antud juhul on väga oluline teada, kas töötate summeeritud tööajaga või mitte. Kui Teie tööaega ei summeerita ja/või töötate ühekuulise arvestusperioodiga, siis arvestatakse Teie töötunde igakuiselt. Näiteks kui töötate täistööajaga, peaksite töötama sel kuul 152 tundi. Kui töötate vähem, peab tööandja n-ö alatunnid keskmise töötasuga kinni maksma.

Kui töötate aga summeeritud tööajaga, siis võib summeerimise arvestusperiood olla kuni neli kuud. See tähendab, et töötunde ei arvestata mitte iga kuu lõikes vaid oluline on, et kokkulepitud töö oleks arvestusperioodi lõpuks tagatud. Sellisel juhul ongi võimalik, et töötate mõnel kuul vähem, kui kalendaarne tööaeg ja teisel kuul rohkem.

Tunnitasu puhul tuleb Teile maksta vastavalt töötatud tundidele, kuid mitte vähem kui Vabariigi Valituse poolt kehtestatud töötasu alammäär. Ehk juhul, kui Teie tööaega summeeritaksegi ning arvestusperioodi lõpp satub näiteks mai või juuni lõppu, siis võibki juhtuda, et töötate aprillis vähem kui n-ö norm (152 tundi) ja tööandja maksab vastavalt töötatud tundidele. Oluline on, et täistööajaga töötamisel peab tööandja tagama alammäära (2,78 eurot tunnis). Aprilli näitel peab tööandja maksma Teile vähemalt 152 x 2,78 = 422,56 eurot (bruto) (v.a juhul, kui ei tööta tervet kuud (nt haige, puhkusel).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 112 lg 1 sätestab, et ettevõtte üleminekul lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. Vähemalt kuu aega enne üleminekut peab toimuma informeerimine ja konsulteerimine. Kui seda ei toimu, on tegemist tööandjapoolse rikkumisega ning selleks, et töötajal tekiks kohustus teise tööandja juures edasi töötada, peaks saavutama kokkuleppe.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus nõuda töölepingujärgset tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel. Kui töökohta enam ei ole või töö on ümber korraldatud ning töötajale pole enam tööd pakkuda, tuleb kõne alla koondamine.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 kohaselt on koondamine töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt nii-öelda omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.

TLS § 97 lg 2 p 4 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest (sh koondamine) töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

alla ühe aasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud on töötajal õigus vähem etteteatatud aja eest saada hüvitist (TLS § 100 lg 5).

Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). TLS § 100 lg 2 alusel maksab Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras töötajale töösuhte kestuse alusel lisaks kindlustushüvitist koondamise korral (tööstaaži 5 ja rohkem aastaid). Tööstaaži hulka arvestatakse ka lapsehoolduspuhkusel viibitud aeg.

Koondamishüvitise, puhkusehüvitise ja vähem ettetatatud aja eest ettenähtud hüvitise puhul tuleb arvestada töötaja keskmist töötasu. Kui töösuhe lõppeb vahetult pärast lapsehoodluspuhkuselt naasmist, tuleb keskmise töötasu arvestamisel töötaja lepingus kokkulepitud töötasu indekseerida. Indeksit arvutatakse järgmiselt: keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuu töötasu alammäär tuleb jagada töölt ärajäämise kuu töötasu alammääraga. Saadud indeks tuleb korrutada töölepingus väljatoodud töötasuga. Seejärel arvestatakse vastavalt hüvitise liigile välja keskmine tööpäevatasu, keskmine kuutasu ning keskmine kalendripäevatasu. Keskmist töötasu arvestatakse määruse "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord" järgi, mis on leitav siit: https://www.riigiteataja.ee/akt/118072015004.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitus ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul.

Kokkuleppe sõlmimine on õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks tuleb suuremahulise ja spetsiifilise koolituse puhul koolituskulude kokkuleppe sõlmimist pidada õigustatuks.

Kehtiv on kirjalik koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada 3 aastat ning siduvusaeg ei tohi olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

Seega kui koolituskulude hüvitamise osas kirjalikku kokkulepet pole, siis on kokkulepe tühine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Täiskasvanute koolituse seadus ei piiritle, millises vormis õppes osalemiseks võib õppepuhkust võtta. See tähendab, et õppepuhkust võib võtta nii kontaktõppe, praktika kuid ka näiteks iseseisva töö jaoks. See, et töötaja ei võta tundidest osa, ei välista iseseisvat õppimist. Õppetööst puudumist ja puudumise tagajärgi reguleerib kool sisemiselt ise.

Kui tööandja leiab, et töötaja pole õppepuhkust eesmärgipäraselt kasutanud ning soovib töötajat hoiatada või näiteks puhkusetasu tagasi nõuda, siis tuleb arvestada, et vaidluse korral on tõenäoliselt keeruline tõendada, et töötaja ei teinud nt iseseisvat tööd. Kui õppepuhkuse andmiseks olevad nõuded (koolitõend, avaldus) on täidetud, siis tuleb õppepuhkust anda (ja see tasustada), vaatamata sellele, kas töötaja osaleb õppetöös või töötab iseseisvalt.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et õppepuhkuse küsimisel ja andmisel jõuame jällegi töösuhte põhitõdedeni, milleks on mõistlikkus, heauskne käitumine ja teise poole huvidega arvestamine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).