Tööõigus
Küsimus: Kas puhkuseraha arvestamisel lähevad arvesse ka lisatasud?14.08.2017
Kas puhkuseraha arvestamisel lähevad arvesse ka lisatasud?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Puhkusetasu arvestamisel läheb arvesse töötasu ehk kõik tasud, mida makstakse töötamise eest. See tähendab, et kui töötaja tasu koosneb näiteks n-ö põhipalgast ja lisatasudest, siis puhkusetasu arvestamisel lähevad arvesse mõlemad töötasu komponendid. Kui aga tööandja maksab ühekordset toetust, näiteks abiellumise puhul, siis taoline tasu ei ole käsitletav töötasuna ning puhkusetasu arvestuses arvesse ei lähe. Seega oleneb, mille eest lisatasu makstakse. Kui töötamise eest, siis läheb see tasu arvesse ka puhkusetasu arvutamisel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui laps saab 13. augustil 3-aastaseks, kas pean tööle asuma 13. augustil või 14. augustil?15.06.2017
Tere.
Olen lapsehoolduspuhkusel, laps saab 13 august 3-aastaseks, kas pean tööle asuma 13 august või siis 14 august?
Aitäh vastamast!
Olen lapsehoolduspuhkusel, laps saab 13 august 3-aastaseks, kas pean tööle asuma 13 august või siis 14 august?
Aitäh vastamast!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoolduspuhkuse viimane päev on lapse 3-aastaseks saamise päev (kaasa arvatud). See tähendab seda, et kui laps saab 3-aastaseks 13. augustil, peab töötaja lapsehoolduspuhkuselt tööle naasma 14. augustil.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab eeldada, et töötaja korraldab haiguse korral enda asendamise?13.06.2017
Ma olen 2 pisikese lapse (4-aastane ja 2-aastane) ema ning lapsed käivad lasteaias ja mul on küsimus, et mõnikord tekib selline olukord, et lapsed jäävad haigeks ja mina pean puuduma töölt või siis tekib mul kuus kord menstruatsioon, mistõttu ma ei saa tööle minna, kuna siis mul on vererohke päev ja siis tööandja kirjutab mulle sms-i teel, et kes siis sind asendab? Tegemist on kaubandusega. Kuigi mõlemad lapsed on kurdid ja mina ise olen ka kurt.
Tänan,
2 pisikese lapse ema
Tänan,
2 pisikese lapse ema
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Seadus ei keela töötajal endale asendajat otsida, kuid kindlasti pole see töötaja kohustus. Kui viibite haigus- või hoolduslehel, on tööandja see, kes peab leidma viisi, kuidas töö tegemine korraldada.
Lisan, et töölt puudumiseks peab olema seaduslik alus, st, et enda või laste terviseprobleemide korral tuleb võtta haigusleht või hooldusleht. Vastasel korral pole alust töölt puudumiseks ning tööandja võib puudumist käsitleda rikkumisena.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui minu koormust tõstetakse ühes kuus, kas sellesse kuusse jääva puhkusega teenin ikka oma vana protsendiga töötunde?13.06.2017
Töötan 70%-lise töökoormusega, kuid mul on tekkinud palju ületunde. Andsin lahkumisavalduse 7ndal kuupäeval ja nüüd soovib juhataja tõsta minu selle kuu koormust, et töötunnid läheks nulli ja töötaks järgmisel kuul veel nädal aega, sest siis oleks täpselt kuu aega veel tööl.
Mul on sellel kuul veel ka kaks nädalat puhkust. Kui mu protsenti nüüd tõstetakse sel kuul, kas siis tõuseb ka ühe puhkusepäeva eest saadava töötundide hulk või jääb see ikka samaks, mis mul 70% juures oli?
Mul on sellel kuul veel ka kaks nädalat puhkust. Kui mu protsenti nüüd tõstetakse sel kuul, kas siis tõuseb ka ühe puhkusepäeva eest saadava töötundide hulk või jääb see ikka samaks, mis mul 70% juures oli?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kõigepealt selgitan, et tööaja ehk töökoormuse muutmiseks peavad pooled saavutama kokkuleppe. Tööandja ühepoolselt taotlist muudatust teha ei saa.
Mis puudutab puhkust, siis pole vahet kas töötate täistööajaga või osalise tööajaga - puhkust antakse kalendripäevades ning hüvitatakse mitte tundide järgi vaid päevade järgi.
Täistööajaga töötamisel väheneb puhkusel viibides kalendaarne tööaeg 8 tundi tööpäevas (näiteks E-P puhates väheneb kalendaarne tööaeg 5 (E-R) x 8 = 40 tunni võrra). Kui puhkust kasutatakse ajal, kui tööajakava on juba koostatud, väheneb kalendaarne tööaeg puhkuse perioodi jäävate töötundide võrra.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja peab puhkuseraha maksma, kui töötan ühes firmas 8 kuud ja nüüd võtan nt 5 päeva puhkust?13.06.2017
Tere
Töötan ühes firmas 8 kuud ja nüüd võtan nt 5 päeva puhkust, kas tööandja peab puhkuseraha maksma?
Töötan ühes firmas 8 kuud ja nüüd võtan nt 5 päeva puhkust, kas tööandja peab puhkuseraha maksma?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui kasutate põhipuhkust vastavalt puhkuste ajakavale või avalduse alusel (vähemalt 14 kalendripäeva ette), siis on tööandjal kohustus ka iga kalendripäeva eest maksta puhkusetasu. Puhkusetasu tuleb välja maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkusele jäämist. Kokkuleppel võib puhkusetasu maksta ka palgapäeval.
Lisan, et puhkuse osadeks jagamine toimub poolte kokkuleppel. Tööandjal on õigus keelduda lühema kui seistmepäevase puhkuseosa andmisest. Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb puhkust kasutada täies mahus.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas peaks töösuhe lõppema kui ma tervise tõttu ei saa enam seda tööd teha ja muud tööd ei ole?13.06.2017
Tere. Olen hetkel haiguslehel põlvega ja ortopeed-traumatoloog on ka öelnud, et praegusel töökohal ma jätkata ei saa, kuna terve tööpäeva jooksul treppidest üles-alla liikumine.
Kuna muud tööd pakkuda pole, selle töö jätkamine on aga võimatu, siis hetke seisuga on vaid võimalik töölepingu erakorraline lõpetamine tervisliku seisundi tõttu. Tööandja soovib, et seda teeksin mina, kuid ma ei pea seda mõistlikuks. Olen selles asutuses töötanud 10 aastat ja kui lahkun töölt omal soovil, ei ole mul ka õigust saada töötuskindlustushüvitist, nagu siis, kui töölepingu lõpetamise algatab tööandja. Kas mul on õigus?
Kuna muud tööd pakkuda pole, selle töö jätkamine on aga võimatu, siis hetke seisuga on vaid võimalik töölepingu erakorraline lõpetamine tervisliku seisundi tõttu. Tööandja soovib, et seda teeksin mina, kuid ma ei pea seda mõistlikuks. Olen selles asutuses töötanud 10 aastat ja kui lahkun töölt omal soovil, ei ole mul ka õigust saada töötuskindlustushüvitist, nagu siis, kui töölepingu lõpetamise algatab tööandja. Kas mul on õigus?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töösuhte erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Tegemist peab olema erakorraliste põhjustega, mis ei võimalda töötajal enam töö tegemist samasugustel tingimustel jätkata. Näiteks kui keegi perekonnaliikmetest ootamatult haigustub ja vajab hooldamist, siis võib töötaja nimetatud alusel töösuhte üles öelda, sest töötaja ei saanud olukorda ette näha ning tal pole võimalik enam samas asukohas/kokkulepitud koormusel vms kokkulepitud tingimusel tööl käia. Põhjuseks võib olla ka töötaja enda tervislik põhjus. Nt kui töötaja töötab laotöötajana ning tõstab igapäevaselt raskuseid, kuid arst on töötajale teinud ettekirjutuse, et raskuste tõstmine on vastunäidustatud, siis ei saa töötaja kokkulepitud tööd enam jätkata ning võib töösuhte TLS § 91 lg 3 alusel üles öelda.
Teine võimalus tervislikel põhjustel töösuhte lõppemiseks on olukord, kus töölepingu ütleb üles tööandja. Tööandjal on võimalik töösuhe töötajaga erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Et tööandja saaks töösuhte töötajaga tervislikel põhjustel üles öelda, peaks eelnevalt olema täidetud vastav nõue – töötaja on olnud vähemalt neli kuu haiguslehel või ülesütlemise aluseks on vastav arsti tõend ja fakt, et samadel tingimustel tööd ei ole võimalik töötaja tervisest tulenevatel põhjustel anda. Sellisel juhul peaks töötaja tooma tööandjale arsti tõendi, milelt nähtub, milline töö on talle vastunäidustatud ning tegema tööandjale arsti otsuse alusel avalduse kergemale tööle üleviimiseks või teise töö pakkumiseks. Sellisel juhul kui tööandjal pole võimalik töötingimusi kergendada või teist tööd pakkuda, ütleb tööandja töösuhte üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.
Isikul on õigus töötuskindlustushüvitisele, kui on täidetud järgmised tingimused:
1) ta töötuna arvele võetud;
2) ta on esitanud töötuskindlustushüvitise avalduse;
3) tal on töötuna arvelevõtmisele eelnenud kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži;
4) tema viimane töösuhe on lõppenud alusel, mis anna õiguse töötuskindlustushüvitisele (nt TLS § 88 lg 1 p 1).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas võin uuesti naasta lapsehoolduspuhkusele, kuna suhted tööandjaga ei laabu?13.06.2017
Tere. Tulin tööle lapsehooldusest kui laps oli 1,5-aastane. Kuna tööandjaga on arusaamatused, siis ma tahaksin minna tagasi lapsehoolduslehele kuni laps saab kolme aastaseks. Kas see on võimalik? Ja kas võib seda teha päevalealt? Või võib töösuhted lõpetada päevapealt?
Aitäh
Aitäh
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötajal on õigus kasutada lapsehoolduspuhkust kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. See tähendab, et seniks kuni laps pole kolmene, on töötajal õigus lapsehoolduspuhkusele jääda ning seda katkestada. Oluline on, et tööandjat peab lapsehoolduspuhkusele jäämisest või selle katkestamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette teavitama (avaldusega).
Seega kui soovite uuesti lapsehoolduspuhkusele jääda, peaksite tegema tööandjale avalduse, mille kohaselt jääte 14 päeva pärast (või hiljem) uuesti lapsehoolduspuhkusele.
Kui soovite töösuhte üles öelda, siis peaksite tööandjale tegema avalduse vähemalt 30 kalendripäeva ette. Ülesütlemisavalduse võib esitada ka lapsehoolduspuhkuse ajal.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas elukoha vahetus ja uus töökoht läheks töölepingu erakorralise ülesütlemise klausli alla?08.06.2017
Tervist. Ehk oskate öelda, millised on põhjused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Hetkel seisan sellise situatsiooni ees, et sooviks töökohta vahetada, aga uus töö asub teises eesti otsas ja sooviks lahkuda esimesel võimalusel praegusest töökohast. Kas see kvalifitseerub erakorralise ülesütlemise alla? Elukoha vahetus pluss uus töökoht. Kui pikk oleks etteteatamistähtaeg sellise situatsiooni puhul?
Aitäh.
Aitäh.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja algatusel töölepingu ülesütlemiseks on seaduses antud 30-päevane etteteatamistähtaeg, seda loetakse korraliseks ülesütlemiseks ja töötaja ei pea oma lahkumist põhjendama.
Erakorraliselt saab töötaja lepingu üles öelda (olenevalt asjaoludest ei saa ette teatada või etteteatamistähtaeg on lühem) üksnes mõjuval põhjusel. Põhjused võivad tuleneda töötaja isikust ja olla seotud terviseseisundi või perekondlike kohustuste täitmisega (töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamine jms perekondlikud kohustused) või tööandjapoolsest kohustuste olulisest rikkumisest.
Etteteatamistähtaja järgimata jätmine eeldab olukorra ootamatust ja erakorralisust. Üldjuhul uue töö otsimine ja leidmine ning kolimine pole ootamatu ning tegemist põhjusega, mis annaks võimaluse töösuhte erakorraliselt üles öelda. Seda enam, et ka Riigikohus on rõhutanud, et kolimine ei ole erakorraliseks ülesütlemiseks piisav põhjus (RK 3-2-1-111-14).
Seega antud juhul peaksite tööandjaga töösuhte lõpetamises kokkuleppele jõudma või töösuhte 30-kalendripäevase etteteatamistähtajaga üles ütlema.
Lisan, et kui töötajal puudub mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja ta lahkub töölt 30-päevast etteteatamistähtaega järgimata, on tööandjal õigus esitada töötajale kahjunõue. Kahjunõue eeldab loomulikult seda, et tööandjale on töötaja varasemast lahkumisest reaalne kahju tekkinud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas eelmise aasta veebruaris kasutamata jäänud 2 puhkusepäeva aeguvad?08.06.2017
Eelmise aasta veebruaris jäi kasutamata 2 puhkusepäeva, sattusin haiglasse ja peale haiguslehe lõppemist läksin tööle. Kas need 2 päeva aeguvad mingi aja jooksul või saan neid kasutada kaugemas tulevikus vajaduse tekkimisel või saan nende eest rahalist kompensatsiooni, siis, kui kunagi sellest firmast lahkun?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, st 2016.a puhkust saab kasutada 2016 ja 2017. Kui Te neid kahte puhkusepäeva sel aastal ära ei kasuta, siis puhkus aegub. Töösuhte ajal puhkust rahas ei hüvitata ning kui Te lahkute kunagi pärast 2017. aastat, on selleks ajaks puhkusepäevad aegunud.
Tuletage tööandjale meelde, et Teil on kasutamata puhkust. Uurige, kas puhkus on selle aasta puhkuste ajakavas kinnitatud. Kui on, saate puhkusejääki kasutada vastavalt ajakavale. Kui pole, peate puhkuse kasutamiseks tegema tööandjale avalduse, vähemalt 14 kalendripäeva ette.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja peab tegema töölepingu lisa kohustuste kohta, mida täidan raseduspuhkusele läinud töötaja asemel?08.06.2017
Tere.
Minu kolleeg siirdus raseduspuhkusele ning sellega seoses võtsin tema tööülesanded üle. Kas mu tööandjal on kohustus teha mulle töölepingu lisa, kus kajastuksid uued tööülesanded ja vastutusala?
Hetkel toimiv leping ei kata uusi tööülesandeid.
Tänan.
Minu kolleeg siirdus raseduspuhkusele ning sellega seoses võtsin tema tööülesanded üle. Kas mu tööandjal on kohustus teha mulle töölepingu lisa, kus kajastuksid uued tööülesanded ja vastutusala?
Hetkel toimiv leping ei kata uusi tööülesandeid.
Tänan.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Igasugused töölepingus oluliste kokkulepete muudatused tuleks vormistada, vastasel juhul võib ebaselgeks jääda, mis saab näiteks siis, kui asendatav töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt või lapsehoolduspuhkuselt naaseb. Lisaks hoiab see ära võimalikke vaidlusi.
Korrektne oleks vormistada muudatused kirjalikult, kuid töövaidluste praktika näitab, et piisab ka kirjalikku taasesitamist võimaldavast vormist (e-kiri, SMS jne) ning teatud juhtudel võib siduv olla ka suuline kokkulepe. Aga nagu ma alustasin, ei soovita suuliste kokkulepete peale lootma jääda. Suhelge tööandjaga ning pange n-ö mängureeglid paika, sh tööülesanded, nende tähtajalisus jms. Igati korrektne on muudatused vormistada töölepingu lisaga (sisuliselt on ju tegemist töölepingu muudatusega).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).