Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus, sh selles, kuidas töötasu moodustub ja millistest osadest koosneb. TLS § 12 kohaselt võib töölepingu tingimusi igal ajal muuta kui mõlemad pooled on sellega nõus. TLS ei sätesta, mis moel peavad pooled kokkuleppeid sõlmima. Üldjuhul tehakse muudatused kirjalikult, s.t tehakse töölepingu lisa, kus mõlemad pooled tõendavad oma allakirjaga nõustumist. Samas ei ole keelatud muudatusi teha ka suuliselt. Suuliseid kokkuleppeid on aeg-ajalt keeruline, kui mitte võimatu, tõendada. Töötasu kokkulepete puhul on enamasti parimaks tõendiks pangakonto väljavõte.

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast. See tähendab seda, et kokkulepe võib tuleneda ka pooltevahelisest praktikast. Nt kui töölepingus on kokku lepitud ühes töötasus, kuid tegelikkuses makstakse suuremat töötasu pika perioodi vältel, mil kumbki pool pole avaldanud vastupidist tahet, siis loetakse kokkulepe sõlmituks pooltevahelisest praktikast lähtuvalt. Nii töötaja kui tööandja on oma käitumisega andnud selgelt märku, et nimetatud kokkulepe sobib neile. Vastupidisel juhul tuleks poolel, kellele kokkulepe ei sobi, anda sellest märku, soovitavalt kirjalikult. Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uue kokkuleppe sõlmimiseks tuleb saavutada uuesti töötaja ja tööandja mõlemapoolne nõusolek. Kui nt tööandja teeb ettepanekut töötasu vähendamiseks, siis on töötajal õigus sellest keelduda.

Töölepingu ülesütlemine ei saa olla aluseks töötasu vähendamisel. Teie kirjeldatud olukorras on vaidluse korral eelkõige tarvis tõendada, et poolte vahel on tekkinud praktika maksta suuremat tasu kui töölepingus sätestatud ning kumbki pool pole pika perioodi vältel vastupidist tahet avaldanud. Teiseks eelduseks on see, et tegemist on olnud tasuga töö tegemise eest, mis on töötasu osa, s.t tegemist ei ole ühekordse tasuga nt ühekordsete lisaülesannete täitmise vms eest.

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö eest makstava tasu suurust, sealhulgas seda, millistest komponentidest ja kuidas töötasu kujuneb (nt lisatasu, tehingutelt makstav tasu jms). TLS ei sätesta, millistest osadest peab töötasu koosnema. Seega eelkõige on tegemist pooltevahelise kokkuleppega. Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui tegemist on töötasu osaga, siis saab seda muuta, sh vähendada üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Kui soovitakse lisatasu maksta teatud kriteeriumite alusel, siis tuleks need väga täpselt kokku leppida. Oluline on määrata täpsed ja arusaadavad tingimused, mille täitmisel või mittetäitmisel töötaja saab või ei saa lisatasu. Kui märkida lisatasu saamise kriteeriumiks üldsõnaliselt „kvaliteetne töö“, siis võivad pooled seda erinevalt mõista ehk võib jääda arusaamatuks kuidas mõõta töö kvaliteeti. Siinkohal on oluline ka see, et töötajale oleks selge, mida temalt oodatakse ning milline töö ei ole sobiv.

Seega igat olukorda tuleb hinnata eraldi. Kui tegemist on preemiaga ning see ei ole otseselt töötaja tööülesannetega seotud, siis see ei muutu töötasu osaks. Kui tegemist on töö eest makstava tasuga (ka siis tasu nimetus on preemia, lisatasu vms), siis võib see muutuda töötasu osaks ning tööandja seda sellisel juhul ühepoolselt vähendada ei saa.

Toome selgitava näite. Kui on olemas juhend lisatasu maksmiseks, siis makstakse lisatasu vastavalt sellele. Nt töötaja saab töötasu x summas, kui ta müüb kaupa x summa eest; töötasu x + 100 eurot, kui ta müüb kaupa x summa + 10%; töötasu x + 150 eurot, kui ta müüb kaupa x summa + 20 % jne. Kui töötaja müüb ühel kuul kaupa x summa + 20%, kuid teisel kuul ainult x summa, siis ei saa teisel kuul küsida esimese kuu töötasu, sest vastavalt kokkuleppele, ei ole töötaja seda välja teeninud. Sama näite saab tuua ka Teie kirjeldatud olukorda. Kui töötaja on täitnud kõik kokkulepitud kriteeriumid töötasu, sh lisatasu saamiseks, siis tuleb kokkulepitud tasu maksta. Kui töötasu, sh lisatasu on tasu töö tegemise eest, siis vastavalt TLS § 12, saab seda muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega tuleb vaadelda, kuidas on kokkulepitud töötasu maksmise tingimustes, et hinnata, kas koefitsendi 3,0 saamiseks on töötaja kõik kriteeriumid täitnud või mitte või on olnud tegemist tööandja poolt ühepoolselt töötasu vähendamisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhe on eraõiguslik suhe, kus pooled on vabad tegemaks erinevaid kokkuleppeid, mis ei ole vastuolus seadusega, sealhulgas töölepingu seadusega (edaspidi TLS). TLS § 2 kohaselt võivad töötaja ja tööandja teha alati seaduses sätestatust soodsamaid kokkuleppeid. Kuna TLS ei kohusta tööandjat töösuhte lõppedes töötajale tasuma kolme kuu hüvitist, siis on tegemist seaduses sätestatust soodsama sättega, milles pooled võivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku leppida. Hüvitis ei pea olema n.ö millegi eest, nt saladuse hoidmise kohustuse eest. Ehk töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töösuhte lõppedes makstakse töötajale lisaks lõpparvele hüvitist töötaja kolme kuu töötasu ulatuses. Samas ei ole keelatud teha kokkuleppeid, et hüvitist saadakse ainult teatud tingimuste täitmisel (nt kui töötaja on tööandja juures töötanud vähemalt 3 aastat).

Oluline on lisada, et nimetatud hüvitis töötaja kolme kuu töötasu ulatuses, ei tohi minna vastuollu seadusega, s.t ei tohi nt asendada seadusest tulenevat hüvitist, millele töötajal nagunii õigus on, nt ületunnitöötasu, puhkusehüvitis, hüvitis vähem etteteatatud aja eest, koondamishüvitis jne.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduses (edaspidi TLS) on töötaja või tööandja surmaga seonduvat reguleeritud vaid kahes sättes. TLS § 81 sätestab, et tööleping lõpeb töötaja surmaga ning TLS § 111 reguleerib töölepingu kehtivust tööandja surma korral.

Töölepingu seaduses ei ole sätestatud töötaja nõuete üleminekut pärijatele. Selles küsimuses soovitame pöörduda õigusabi osutava õigus- või advokaadibüroo poole. Tasuta õigusabi kohta saate rohkem infot lugeda siit: http://www.kohus.ee/et/oigusabi/tasuta-oigusabi

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja ja tööandja sõlmivad töölepingu, siis on see kehtiv dokument on kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingut reguleerib töölepingu seadus (edaspidi TLS). TLS § 28 lg 2 p-ide 1 ja 2 kohaselt on tööandja üks tähtsamaid kohustusi kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning maksta töö eest kokkulepitud tasu. Kui tööandja töötajat kokkulepitud mahus kokkulepitud tööga ei kindlusta, kuid töötaja on valmis tööd tegema, siis tuleb nimetatud aja eest maksta keskmist töötasu ehk nn alatunnitöötasu (TLS § 35). Töölepingut sõlmides tuleb kokku leppida konkreetses töökoormuses (TLS § 5 lg 1 p 7). Seega ei ole võimalik olukord, kus töötaja ühel kuul teeb tööd, teisel mitte. On küll võimalik kokku leppida summeeritud tööajas, kus tööaeg nädalate ja kuude lõikes kõigub.

Samas tuleb tähele panna, et mitte ühelgi kuul ei saa tööandja maksta töötajale vähem töötasu kui kehtestatud alammäär. TLS § 29 lg 6 kohaselt ei või Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu töötajale maksta. TLS § 29 lg 5 alusel on kehtestatud määrus nr 139 “Töötasu alammäära kehtestamine”, mille kohaselt on tunnitasu alammäär aastal 2017 2,78 eurot tunnis ja kuutasu alammäär täistööajaga töötamise korral 470 eurot. Kui töötaja töötab osalise tööajaga, siis võib minimaalne töötasu olla proportsionaalne töökoormusega. Nt kui töötaja töötab arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (nn 0,5 koormus), siis võib töötasu maksta proportsionaalselt. Antud näite puhul peab töötaja kuutasu kokkuleppe puhul saama minimaalselt 235 € kuus bruto (470/2) või kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tunnitasus, siis tuleb töötajale maksta miinimumtunnitasu korrutatuna kuu normtundidega (kuu normtundide arv kuude lõikes kõigub).

Seega tööandja peab töötajale igakuiselt tagama kokkulepitud mahus töö. Summeeritud tööaja korral töötundide arv kuude lõikes küll kõigub, kuid arvestusperioodi lõpuks tuleb kokkulepitud maht siiski tagada. Vastasel juhul tuleb alatundide eest maksta keskmist töötasu. Lisaks ei tohi ühelgi kuul maksta väiksemat töötasu kui kehtestatud alammäär.

Oluline on veel silmas pidada, et sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 2 kohaselt ei saa töötaja töötasult maksta väiksemat sotsiaalmaksu kui kehtestatud sotsiaalmaksu kuumäär. Seega osalise tööaja korral tuleb maksta sotsiaalmaks mitte makstavalt töötasult, vaid sotsiaalmaksu kuumääralt ehk sotsiaalmaksu minimaalne kohustus on 141,90 eurot kuus. Seda olenemata sellest, mitu tööandjat töötajal on.

Töölepingu sõlmimisel varieeruva töökoormusega, on mõistlik sõlmida eeldatava töökoormusega tööleping summeeritud tööajaga neljakuulise arvestusperioodiga. Pooled võivad igal ajal töölepingut, sh töökoormust muuta. Töökoormuse muutmine eeldab mõlema poole nõusolekut.

Töötajat töötamise registris n.ö maksuvabalt hoida ei saa. Töötaja ja tööandja võivad küll kokku leppida palgata puhkuses, kus tööandja töötajale töötasu ei maksa ja töötaja tööd ei tee, kuid kehtestatud sotsiaalmaksu kuumäär tuleb igal juhul tasuda.

Mis puudutab töölepingu lõpetamist ja uuesti alustamist, siis siin tuleb järgida tähtajalise töötamise reegleid. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida üksnes siis, kui selleks on töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine (TLS § 9 lg 1). Samuti võib tähtajalise töölepingu sõlmida ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (TLS § 9 lg 2). Kui tööleping sõlmitakse vastuolus TLS § 9 lg-tega 1 või 2, siis loetakse tööleping algusest peale tähtajatuks. Lisaks on piirangud tähtajaliste lepingute ajalisel sõlmimisel. TLS § 10 lg 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on TLS § 9 lg 1 alusel sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 58 lg 2 alusel on kehtestatud määrus nr 112 “Haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kestus ametikohtade kaupa” (edaspidi määrus nr 112).

Määruse nr 112 § 1 p 3 kohaselt antakse 56 kalendripäeva põhipuhkust koolieelsete lasteasutuste eripedagoogile ja logopeedile. Määruse nr 112 § 2 kohaselt antakse haridusliku erivajadusega laste rühma(de)ga koolieelsete lasteasutuste ja lasteaed-põhikoolide ning haridusliku erivajadusega laste rühmade haridustöötajatele puhkust järgmises ulatuses:
 1) direktor, õppealajuhataja – 56 kalendripäeva;
 2) õpetaja, eripedagoog, logopeed – 56 kalendripäeva;
 3) kehakultuuriinstruktor – 56 kalendripäeva

Õigusliku hinnangu, kas Teie ametikoht kuulub ülalnimetatud kategooriate hulka, saab anda Haridus- ja teadusministeerium, kelle poole saab pöörduda aadressil hm@hm.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12(2) lg 1 kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest 70% töölepingu seaduse § 29 lõikes 8 sätestatud korras arvutatud töötaja keskmisest töötasust. Ravikindlustuse seaduse § 56 lg 1 kohaselt tekib õigus saada haigushüvitist töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastuse üheksandast päevast alates.

Tööandja maksab neljanda kuni kaheksanda haiguslehel olemise päeva eest hüvitist üksnes siis, kui töötaja ja tööandja vahel on kehtiv töösuhe. Nt kui töösuhe lõpeb haiguslehel olemise viiendal päeval, siis tööandja maksab haigushüvitist neljanda ja viienda päeva eest, kuid kuuenda, seitsmenda ning kaheksanda haiguslehel olemise päeva eest tööandja hüvitist ei maksa. Põhjus on sellest, et neljandal ja viiendal päeval on töötaja ja tööandja vahel kehtiv töösuhe, kuid kuuendal, seitsmendal ja kaheksandal haiguslehel olemise päeval on töösuhe lõppenud ning tööandjal puudub kohustus maksta haigushüvitist isiku eest, kellega kehtiv töösuhe puudub.

Eeldusel, et töötajal on kehtiv ravikindlustus, on töötajal õigus saada haigushüvitist Haigekassalt alates üheksandast haiguslehel olemise päevast alates, seda ka siis kui töösuhe on selleks hetkeks lõppenud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 29 lg 3 kohaselt arvestatakse kokkulepitud töötasust maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. See tähendab seda, et töötasus tuleb kokku leppida brutosummas. Töötasu kokkuleppimine netosummas ei ole seadusega kooskõlas ning seda eelkõige põhjusel, et sellisel juhul ei rakenduks töötajale seaduse muudatuste tulemusel soodsamad tingimused (nt tulumaksuvaba miinimumi suurenemisel peaks töötaja, kellega on kokku lepitud töötasus brutosummas, maksma edaspidi vähem tulumaksu). TLS § 2 kohaselt on seadusest ettenähtud ebasoodsamad kokkulepped tühised. Seega igal jhul tasuks tööandja tähelepanu pöörata asjaolule, et töölepingus on seadusega vastuolus olev kokkulepe, mis hilisemate vaidluste vältimiseks tuleks ära parandanda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö eest makstava tasu suurust, sealhulgas seda, millistest komponentidest ja kuidas töötasu kujuneb (nt lisatasu, tehingutelt makstav tasu jms). TLS ei sätesta, millistest osadest peab töötasu koosnema. Seega eelkõige on tegemist pooltevahelise kokkuleppega. Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui tegemist on töötasu osaga, siis saab seda muuta, sh vähendada üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kui lisatasu on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks. TLS § 12 kohaselt ei saa tööandja töötasu, sh töötasu eri komponente ühepoolselt vähendada ega muuta. Nt kui lisatasu on kirjas üldsõnaliselt, nt “lisatasu saadakse heade töötulemuste eest” ning töötaja saab lisatasu igakuiselt oma tavaliste tööülesannete täitmise eest ning määratud ei ole konkreetseid kriteeriumeid, siis on lisatasu näol tegemist tasuga töö tegemise eest ehk töötasu osaga, mida tööandja ei saa ühepoolselt vähendanda.

Seega antud juhul tuleb hinnata, milline on Teie ja tööandja vaheline töötasu kokkulepe. Nt kui kokkulepe on, et töötasu on fikseeritud summa või koosneb lisatasust, mille puhul ei ole konkreetseid kriteeriumid määratud, siis ilma töötaja nõusolekuta ei saa seda vähendada. Ka auditi ootustele mittevastav tulemus ei ole sellisel juhul aluseks töötasu vähendamiseks. Ootustele mittevastava auditi korral saab tööandja teha töötajale hoiatuse, kuid trahvimist või töötasu ühepoolset vähendamist TLS ette ei näe.

Kui töötasu koosneb eri kompentidest, siis peab olema selge, millise ülesande täitmise eest, millist tasu saadakse. Nt kui on kokku lepitud, et töötaja saab 100 € konkreetse lisaülesande täitmise eest, siis on selge, et kui nimetatud ülesannet ei tehta, siis ei ole töötajal õigus nõuda ka tasu ülesande eest, mida ei ole täidetud 100€.

Kui töötaja leiab, et tema töötasu on ebaseaduslikult vähendatud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda saamata jäänud töötasu. Saamata jäänud töötasu on õigus nõuda kuni 3 aastat tagant järele. Töövaidluskomisjonis peab tööandja tõendama, et töötasu on vähendatud poolte kokkuleppel või seaduslikel alustel. Töötaja esitab omapoolse seisukoha ja tõendid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 43 lg 1 kohaselt töötaja täistööaeg on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Töötamine üle täistööaja loetakse ületunnitööks. Ületunnitööd saab teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 44 lg 1). Siiski on ka ületunnitöö tegemisel piirangud. TLS § 46 lg 1 kohaselt ei tohi tööaega ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul (kui tegemist ei ole summeeritud tööajaga, siis on 1-kuuline arvestusperiood, s.t ületunnid selguvad iga kuu lõpuks). Erandina võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.

Ühes asutuses ei ole mõistlik sõlmida ühe töötajaga kahte erinevat töölepingut. Ühes töölepingus on võimalik kokku leppida erinevates tööülesannetes (nt nii õpetaja kui õpilaskodus tehtavad tööülesanded). Samas ei saa ühes töölepingus kokku leppida rohkemas kui täiskoormuses. Kõne alla võib tulla üksnes ületunnitöö tegemine. Ületunnitöö tasustatakse tasulise vaba ajaga (TLS § 44 lg 6) või 1,5-kordse töötasuga (TLS § 44 lg 7).

Kui ühes asutuses sõlmitakse töötajaga kaks töölepingut, mis kokku ületavad täiskoormusel tehtava töö, siis võib tegemist olla varjatud töö- ja puhkeaja rikkumistega. Töö- ja puhkeaja korralduse eest vastutab tööandja, mistõttu kahe töölepingu sõlmimine üle täiskoormisega ühe töötajaga tingib olukorra, kus rikkumise eest vastutab tööandja. Seetõttu ei saa üks asutus ühe töötajaga sõlmida kahte töölepingut, mis kokku ületavad täiskoormusel tehtava töö.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).