Tööõigus

Tere!

Eeldusel, et kirjeldate koolitust, mis toimub tööandja korraldusel (tööandja on koolitusele suunanud, töötajal kohustus koolitus läbida), siis räägime siiski tööõnnetusest.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 lõige 1 kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga.

Ülaltoodust nähtub, et tööõnnetusega on tegemist, kui õnnetus on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga ja juhtub ajal mil töötaja:
• täitis tööülesannet;
• tegi muud tööd tööandja loal;
• tegutses tööandja huvides;
• viibis tööaja hulka arvataval vaheajal.

Tööandja huvides tegutsemise määratlemisel ei saa kitsalt lähtuda tööülesannete täitmise faktist st tööandja huvides tegutsemine ei ole mitte ainult tööandja otseses majandustegevuses osalemine ja töötaja poolt töölepingus või ametijuhendis kokku lepitud tööülesannete täitmine vaid vaadata tuleb natuke laiemalt. Ka tööandja poolt organiseeritud kohustuslikul koolitusel osalemine on tööga seotud muu tegevus mille käigus saadud tervisekahjustus on tööõnnetus kui tervisekahjutus on põhjuslikus seoses koolitusel toimuvaga.

Kui tegemist on koolitusega, kus töötaja osaleb omal initsiatiivil, siis tööõnnetusest tõepoolest juttu pole ning õnnetuse tagajärjel tekkinud haiguse korral väljastab arst töötajale tavapärase töövõimetuslehe, mille puhul maksab tööandja 4.-8. päeva eest ning Haigekassa alates 9. päevast 70% keskmisest töötasust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat.

Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Seega eeldab töötasu muutmine poolte kokkulepet.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Antud juhul on oluline aru saada, mida "üleviimine" endast kujutab. Kas tegemist on üleminekuga (tütarettevõte võtab suurfirma kohustused ja töötajad üle) või tavalise töölepingu tingimuste muutmisega töölepingu seaduse § 12 mõttes.

Kui tegemist on üleminekuga, siis töötajate töölepingud ei muutu (v.a tööandja) ning staaž ei katke. See tuleneb töölepingu seaduse § 112 lg-st 1. Kui soovitakse aga, et töötaja asub uude firmasse tööle (mingit üleminekut pole), siis on tegemist olukorraga, kus lepingut saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab, et ilma Teie nõusolekuta tööandja ühepoolselt Teid kuhugi üle viia ei saa.

Praktikas on levinud taolised kokkulepped, kus töötaja asub uue tööandja juures tööle tingimusel, et tema staaž ei katke. Seega kui tööandja teeb ettepaneku asuda teise kohta tööle (ilma üleminekuta), siis on Teil töötajana õigus väljendada oma soove töölepingu tingimuste osas. Kui pooled kokkuleppele ei jõua, peab tööandja tööd andma ja töötaja tööd tegema vastavalt töölepingus kokkulepitule. Kui tööandjal tõepoolest oma ettevõttes enam tööd anda pole, tuleb kõne alla koondamine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Kuna töölepingu seaduse § 63 kohaselt antakse lapsepuhkust tööpäevades, mitte kalendripäevades, siis peab lapsepuhkuse päevadel kalendaarne tööaeg vähenema. Vastasel juhul kui ei vähene, võib arvestusperioodi lõpus tekkida ületunde.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 70 lg 3 kohaselt on kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal tühine. See tähendab, et tööandja ei pea ega ka tohi 2018. aasta puhkust Teile rahas hüvitada vaid puhkuse saate ära kasutada tööle naasmisel. Kui Te tööle ei naase ja töösuhe lõppeb, aga puhkus jääb kasutamata, hüvitatakse kasutamata jäänud puhkus rahas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus, töötasu arvutamise viisis, maksmise korras ning sissenõutavaks muutumise ajas (palgapäev). TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kuna töötasu on üks olulisemaid töösuhtes kokkulepitavaid tingimusi, siis vastavalt TLS § 12 saab töötasu muuta üksnes töötaja ja tööandja ühisel nõusolekul.

See tähendab seda, et tööandja võib töötajale teha ettepaneku töötasu muutmiseks, kuid töötajal on õigus keelduda (ka siis kui ettepanek kõlab pigem otsusena kui ettepanekuna). Kui töötaja keeldub, siis jätkub töösuhe endistel kokkulepitud tingimustel, sest tööleping on endiselt kehtiv ning kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Sama põhimõte kehtib ka vastupidisel juhul. Näiteks kui töötaja teeb tööandjale ettepaneku töötasu suurendamiseks, siis on tööandjal samuti õigus TLS § 12 kohaselt töötaja ettepanekust keelduda. Keeldumise korral jätkub töösuhe endistel tingimustel.

Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, nt e-kirja teel. Kui tööandja siiski maksab vähem töötasu kui töölepingus kokkulepitud ja uut kokkulepet pole saavutatud, siis tasub samuti kirjalikult tööandja poole pöörduda ja paluda rikkumise lõpetamist. Vaidluste korral jäävad kirjavahetused tõenditeks. Saamata jäänud töötasu on töötajal õigus nõuda kuni kolm aastat tagant järele (individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja ei saa töötajat nii öelda kinni hoida. Samas tuleb märkida, et töötaja peab üldjuhul järgima seaduses sätestatud etteteatamistähtaega. Alljärgnevalt selgitame, millised on töötaja võimalused töösuhte ülesütlemiseks.

Töötaja võib töösuhe igal ajal üles öelda omal soovil töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 85 lg 1 alusel teatades sellest TLS § 98 lg 1 kohaselt vähemalt 30 kalendripäeva ette. Töötaja ei pea põhjendama omal soovil ülesütlemist. Põhjuseks võib olla uue töö leidmine, kolimine teise linna, töö enam ei meeldi vms. Põhjus võib jääda töötaja enda teada.

Ülesütlemiseks esitab töötaja kirjaliku ülesütlemisavalduse ja märgib avaldusele töösuhte viimase kuupäeva ehk kuupäeva, mis saabub 30 kalendripäeva pärast.

Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1), siis see tähendab seda, et kui tööataja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis. Näiteks kui Te ütlete töösuhte üles omal soovil ja olete märkinud avaldusele töösuhte lõppemise kuupäevaks sama kuupäeva, mil avalduse esitasite (ehk ei järginud etteteatamistähtaega), siis töösuhe lõpebki avaldusel märgitud kuupäeval, sest tegemist on ühepoolse avaldusega, mis muutub kehtivaks kättesaamisega. Samas tuleb rõhutada, et kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem kui seadus ette näeb, siis on tööandjal TLS § 100 lg 5 alusel õigus nõuda hüvitist vähem ette teatatud aja eest.

Etteteatamistähtaja võib töötaja TLS § 98 lg 2 kohaselt jätta järgimata kui ta ütleb töösuhte üles erakorraliselt ning kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

TLS § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Erakorraliseks sündmuseks võib olla perekonnaliikme ootamatu haigus, keda on tarvis hooldada, töötaja enda haigestumine, mis ei võimalda kokkulepitud töö tegemist jätkata vms sündmus. TLS § 91 lg-t 3 kasutatakse juhtudel, kus töösuhe ei saa enam ühtegi päeva jätkuda ning töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata ehk ütleb töösuhte üles n.ö päeva pealt. Erakorralist ülesütlemist peab töötaja kirjalikult ülesütlemisavaldusel põhjendama.

Kokkuvõttes võib öelda, et töötajal tuleb hinnata, kas tal on võimalik töösuhe üles öelda omal soovil järgides etteteatamistähtaega või on tegemist erakorraliste ajaoludega, mille puhul pole etteteatamistähtaja järgimine võimalik. Kolimine on üldjuhul ette teada pikemalt ning seetõttu pole tegemist ka erakorraliste asjaoludega. Kolimine võib olla erakorralise ülesütlemise põhjus juhul kui kolimise on tinginud erakorralised asjaolud, mida ei olnud võimalik ette näha, nt põleb maja maha ning seetõttu on tarvis kiirelt kolida teise linna.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja või tööandja on saatnud teisele poolele kirjaliku ülesütlemisavalduse ning teine pool on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval. Töövõimetuslehel ega puhkusel olev aeg ei muuda töösuhte lõppemise kuupäeva, sh ei lükka seda edasi.

Kui töötaja on töösuhte viimasel päeval töövõimetuslehel, sis töösuhe lõpeb, kuid töövõimetusleht kestab edasi. Kui töötaja on töösuhte viimasel päeval puhkusel, siis tuleb silmas pidada, et peale töösuhte lõppemist ei ole töötaja enam puhkusel ning tal ei ole õigust saada puhkusetasu. Kui töötaja on töösuhte lõppemiseks väljateenitud puhkust, mis ei ole aegunud ning mida ta pole kasutanud, siis tuleb puhkusehüvitis välja maksta lõpparve osana. Kui töötaja on töösuhte lõppemiseks puhanud rohkem kui ta on välja teeninud, siis tuleb enam makstud osa tööandjale tagasi maksta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 62 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Kui töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel, siis võib ta samal ajal täita teises ettevõttes tööülesandeid. Üldjuhul ei ole töötajal kohustust teatada tööandjale, kelle juurest ta kasutab lapsehoolduspuhkust, et töötajab veel ühe või mitme tööandja juures. Erandiks on olukorrad, kus töötajal on kehtiv konkurentsipiirang, mille korral ta ei tohi samas tegevusvaldkonnas töötada või tal on vaja tööandja nõusolekut konkurendi juures töötamiseks.

Kui kehtiv konkurentsipiirang puudub, siis võib isik omada mitut töökohta. Kui töötajal on kehtiv konkurentsipiirang, siis on võimalik, et ta töötab teises ettevõttes, kes ei ole esimese tööandja jaoks konkurent. Mitme töökoha olemasolul on võimalik, et ühes töökohas kasutab töötaja lapsehoolduspuhkust, teises samaaegselt põhipuhkust ning kolmandas kohas käib tööl.

Kui töötaja ei soovi peale lapse 3-aastaseks saamist naasta endisesse töökohta, siis tuleb tal esitada kirjalik ülesütlemisavaldus. Tähele tasub panna, et omal soovil ülesütlemisest peab töötaja teatama kirjalikult vähemalt 30 kalendripäeva ette.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lg 2 kohaselt on kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tegemist on tavaliselt puhkeajaga einetamiseks ja puhkamiseks, mida tööaja hulka ei arvestata.

Kui tegemist on 12-tunnise tööpäevaga, tuleb seaduse kohaselt töötajale ette näha üks 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Seejuures on oluline märkida, et tööandja ja töötaja võivad, arvestades töö iseloomu, kokku leppida ka pikemas tööpäevasiseses vaheajas. Vaheaega tööaja hulka ei arvestata. Kui aga puudub võimalus töökohast lahkumiseks (näiteks lasteaed, kus pole võimalik lapsi järelevalveta jätta), loetakse see aeg tööaja hulka.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3(1) kohaselt peab töötajale võimaldama suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul tööpäeva või töövahetuse jooksul vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka. Seega olenevalt töö iseloomust näeb seadus ette ka teatud erisused tööpäevasiseste puhkeaegade osas. Nimetatud pauside pikkuseks on 10 – 15 minutit. Õigus puhkepausidele on näiteks müüjatel, kassapidajatel, liinitöötajatel, baaridaamidel, ettekandjatel jne. Nende pauside võrra tööpäev ei pikene.

TLS § 47 lg 1 kohaselt on tööaja korraldamine, sh töögraafikute koostamine, tööandja ülesanne. Tööandja määrab tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasisesed vaheajad. Töötaja on kohustatud käima tööl tööandja koostatud töögraafiku alusel. Töögraafikust koostades peab tööandja arvestama töötaja töökoormust ja kohustuslikku töö- ja puhkeaja regulatsiooni.

Kui töötajal on tööpäeva sees üks 30-minutiline paus, mis arvatakse tööajast välja ning 4 pausi, mis tulenevad riskianalüüsist, mis arvatakse tööaja sisse, siis juhul kui töötaja tööpäev algab kell 8.00 ja lõpeb kell 20.45, siis on töötaja tööaeg kokku kestnud 12 tundi ja 15 minutit, tööpäev koos pausiga on kestnud 12 tundi ja 45 minutit.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).