Tööõigus

Tere!

Tööõnnetusega on tegemist, kui õnnetus on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga ja juhtub ajal mil töötaja:

• täitis tööandja antud tööülesannet
• tegi muud tööd tööandja loal
• tegutses tööandja huvides
• viibis tööaja hulka arvataval vaheajal.

Kui töötajaga juhtub õnnetus tööteel (teel kodunt tööle või töölt koju) ei ole tegemist tööõnnetusega, sest õnnetus ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Oluline ei ole mitte niivõrd õnnetuse juhtumise aeg (õnnetus juhtus n-ö ametlikul tööajal) vaid töötaja tegevus õnnetuse juhtumise hetkel (töötaja oli asunud koduteele).

See, mis hetkel töötee algab ja lõppeb, ei ole määratletud. Kui töötaja on töökoha hoonest väljunud st trepist alla tulnud võiks lugeda, et töötaja on koduteel. Otsuse, kas konkreetsel juhul on tegemist tööõnnetusega või mitte, teeb tööandja peale seda kui on juhtumi asjaolud välja selgitanud.

Peale seda, kui tööandja on saanud teada tema töötajaga juhtunud võimalikust tööõnnetusest, peab ta selgitama välja õnnetuse juhtumise asjaolud sh kas õnnetusjuhtum oli põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga st kas tegemist oli tööõnnetusega. Selleks võtab tööandja seletused kannatanult ja teistelt isikutelt, kellel võib õnnetuse juhtumise kohta infot olla sh selgitab välja, mis oli töötaja tegevus õnnetuse juhtumise hetkel ning kus õnnetus täpselt juhtus.

Kui tööandja ei ole Teilt õnnetuse kohta selgitust küsinud, esitage tööandjale juhtumi asjaolude kohta võimalikult täpne seletus. Soovitame seletus esitada kirjalikult, et teil oleks vajadusel võimalik hiljem seletuse esitamist tõendada.

Tööandja peab uurimise läbi viima kümne tööpäeva jooksul õnnetuse toimumisest. Peale uurimise lõpetamist peab tööandja kolme tööpäeva jooksul koostama vormikohase tööõnnetuse raporti, kui uurimise käigus selgub, et tegemist oli tööõnnetusega. Kui uurimise käigus selgub, et tegemist ei olnud tööõnnetusega koostab tööandja kolme tööpäeva jooksul peale uurimise lõpetamist vabas vormis akti. Aktis kirjeldatakse õnnetusjuhtumi asjaolusid ja esitatakse uurimise lõpetamise põhjuse.

Raport või akt tuleb esitada Tööinspektsioonile ja kannatanule või tema huvide kaitsjale.

Lisainfo: Tartu Ringkonnakohus on oma 09. märtsi 2012 aasta otsuses (otsuse number on 3-10-1138) selgitanud, et kui kukkumine toimub parklas, mis on ettevõtte maa-ala, ei ole see siiski käsitatav tööõnnetusena, vaid tööteel juhtunud õnnetusena. Isegi siis, kui parkla kuulunuks tööandjale, ei olnud parkla töökohaks, kus töötaja oma tööülesandeid täidab töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 4 lõige 1 mõttes.

Ringkonnakohus märgib, et olemuslikult ei ole vahet, kas isik kukub jäise ja liivatamata pinnase tõttu tööandjale kuuluvas parklas või ükskõik millisele isikule kuuluvas parklas. Kui isik leiab, et talle on sellega tekitatud kahju, võib ta esitada parkla omaniku vastu tsiviilõigusliku kahju hüvitamise nõude. Seega on isikul õiguskaitsevahendite kasutamise võimalus olemas mõlemal juhtumil ning puudub alus nende eristamiseks ja töötaja soodsamaks kohtlemiseks juhul, kui ta saab parkida oma autot tööandjale kuuluvas parklas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 punkti 5 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis olema kokku lepitud töö eest makstavas tasus (töötasus), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstavas tasus, töötasu arvutamise viisis, maksmise korras ja palgapäevas. Teisisõnu peavad lepingus olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud.

Lisatasude maksmise kokkuleppe korral peavad olema välja toodud ka lisatasude maksmise tingimused. Lisatasu saamise tingimusteks võivad olla erinevad tegevused, toimingud, mahud jm, mille täitmisel tekib töötajal õigus saada lisatasu. Juhul kui töötaja on need tingimused ka täitnud, on tööandjal kohustus lisatasu maksta.

TLS § 28 lg 2 p 12 järgi on tööandjal kohustus anda töötaja nõudmisel temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi. Kui palgalehel lisatasude maksmise või mittemaksmise kohta info puudub, siis on tööandjal on kohustus selgitusi anda eraldi. Seega, kui töötaja nõuab tööandjalt palgalehte, on tööandjal kohustus see töötajale väljastada.

Mis puudutab lisaülesannete täitmist, siis peate teadma, et töölepingu seadus ei eelda, et tööandjal on kohustust maksta lisatasu täiendavate ülesannete eest. Kui olete olnud nõus täiendavaid ülesandeid täitma, siis peaksite kokku leppima ka täiendavas tasus. Kui täiendava tasu osas kokkulepe puudub, siis ei saa eeldada ka tööandja kohustust täiendavate ülesannete eest tasu maksta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Töötajal on õigus vähemalt 28-kalendripäevasele põhipuhkusele. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), töötajate esindamise aeg ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. Seda, palju töötaja aastas põhipuhkust teenib, arvestatakse järgmiselt: töösuhte kalendripäevad kalendriaastas, mil töötaja ei ole lapsehoolduspuhkusel, ajateenistuses või tasustamata puhkusel, tuleb jagada aasta kalendripäevade arvuga (365) ja korrutada kokkulepitud põhipuhkuse kestusega (28).

See tähendab, et kui töötaja kasutab kokkuleppel tasustamata puhkust, siis tema põhipuhkus väheneb, sest selle aja eest ei teeni põhipuhkust.

Kui Teil ei olnud eraldi kokkulepet, et tasustamata puhkuse ajal teenite samuti põhipuhkust, siis arvestage et tasustamata puhkuse arvelt põhipuhkuse aeg väheneb. Näiteks kui töötaja kasutab tasustamata puhkust kuu aega, väheneb tema 28 kalendripäevane põhipuhkus 2,33 päeva võrra.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Vastavalt töölepingu seaduse § 47 kohaselt on tööandjal kohustus anda töötajale vähemalt 30-minutiline vaheaeg 6-tunnise töötamise järel. Tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal.

Seega juhul, kui töö iseloom lubab töötajatel kasutada 30-minutilist pausi oma äranägemise järgi, siis seda tööaja hulka arvestama ei pea. Kui aga töötaja peab einestama töökohalt lahkumata (ei saa töölt nt kohvikusse või mujale liikuda), siis tuleb vaheaeg tööaja sisse arvestada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).

Saan aru, et lisaks saamata jäänud lõpparvele on tööandja teinud ka töötamise registrisse valekande. Selgitan, et töötamise registrisse tuleb teha kanded, mis vastavad tegelikkusele. Kui Teie töösuhe ei lõppenud 1. jaanuaril vaid käisite tööl jaanuari lõpuni ning jaanuari lõpuga ka töösuhe lõppes, oleks pidanud tööandja tegema lõppemise kohta kande 31. jaanuari seisuga.

Esialgu tasub tööandja poole pöörduda saamata jäänud lõpparve ja registrikande muutmise nõudega. Kui tööandja ka pärast seda oma kohustusi ei täida, on Teil võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Nõuda saate töösuhte lõppemise tuvastamist (eeldab ülesütlemisavaldust vm tõendeid, mis tõendavad, et olete töösuhte üles öelnud), saamata jäänud töötasu ja puhkusehüvitist (kui jäi kasutamata puhkust) ning kõrvalnõudena töötamise registri andmete parandamist (seda saab nõuda üksnes siis, kui tuvastatakse töösuhte lõppemine).

Lisan, et töötamise registri valekanne ei võta Teilt õigust saada tehtud töö eest teenitud tasu. Kui töötasite jaanuari lõpuni, on tööandja kohustus ka jaanuarikuu eest tasu maksta. Iseasi on kas ja kuidas suudate töösuhte hilisemat lõppu töövaidlusorganis tõendada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).

Kuna töölepingu lõppemise päev langes nädalavahetusele, oleks pidanud tööandja lõpparve välja maksma järgneval tööpäeval ehk antud juhul 5. veebruaril. Kui tööandja seda kohustust täitnud ei ole, on Teil nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras iga viivitatud päeva eest (hetkel 0,022% päevas).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lg 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Näiteks Teil õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui:
1) teid koondati;
2) asutus likvideeriti;
3) tööleping lõppes katseajal;
4) tööandja ütles töölepingu üles töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu (TLS § 88 lg 1 p 1 ja 2);
5) teie tähtajaline tööleping lõppes;
6) töötaja ütles tööepingu üles tööandja kohustuste rikkumise tõttu, eelkõige tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega jms.

Isikul on õigus töötuskindlustushüvitisele juhul kui ta vastab kõigile alljärgnevatele kriteeriumitele:
1) on töötuna arvele võetud;
2) on esitanud töötuskindlustushüvitise avalduse;
3)on töötuna arvelevõtmisele eelnenud kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži;
4) viimane töösuhe on lõppenud alusel, mis annab õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist (nt TLS § 88 lg 1 p 2)

Seega, kui Teie töölepingu lõpeb töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel, on Teil õigus töötuskindlustuse hüvitisele.

Töötuskindlustuse hüvitise saamise tingimustega on Teil võimalik tutvuda töötukassa kodulehel: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Mis puudutab etteteatamistähtaegu, siis erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui Teil on kokkulepe konkreetsetes tööpäevades ning need ajas ei muutu, siis arvestatakse Teie kalendaarset tööaega just nende päevade järgi (antud juhul K-R). See tähendab seda, et muudele päevadele (L-T) langevad riigipühad Teie kalendaarset tööaega ei vähenda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Saan aru, et tegite tööandjale korralise ülesütlemisavalduse, mille kohaselt lõppeb töösuhe kahe ja poole kuu pärast. Nüüd küsite, kas saate teha uue korralise ülesütlemisavalduse ning lahkuda kuu aja pärast.

Selgitan, et juba tehtud ülesütlemisavaldust ehk tahteavaldust saate muuta või tagasi võtta üksnes poolte kokkuleppel. Sama töösuhet kaks korda korraliselt üles öelda ei saa, küll aga on võimalus etteteatamistähtaja jooksul öelda töösuhe üles erakorraliselt. Samas, kui Teil erakorraline põhjus puudub (teise töö leidmine seda ei ole), siis võib tööandja üleütlemise vaidlustada ja sellega võivad kaasneda ebameeldivad tagajärjed (töövaidlus, rahalised kulud jne).

Antud juhul oleks kõige mõistlikum teha tööandjale ettepanek töösuhte poolte kokkuleppel lõpetamiseks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Põhipuhkuse andmise kord on reguleeritud töölepingu seadusega (TLS). Üldreegel on, et põhipuhkust tuleb võimaldada ja kasutada kalendriaasta jooksul ja täies ulatuses. Tööandja saab töötajate puhkuse kasutamise aega määrata igal aastal esimese kvartali jooksul, kui koostab puhkuste ajakava.

Tööandjal on puhkuste ajakava koostamisel oluline arvestada puhkuse soove, mis tulevad TLS § 69 lg-s 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades. Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:
- naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
- mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
- vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
- vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal ja
- koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Seega kui Teil on 9-aastane laps, on Teil õigus nõuda põhipuhkust lapse koolivaheajal. Tööandjal pole alust puhkuse andmisest keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).