Tööõigus

Tere

Tööandja ei saa ühepoolselt Teid "vormistada" kahe lepinguga kahte erinevasse kohta tööle. Selline muudatus eeldab poolte kokkulepet.

Samamoodi ei saa ühepoolselt muuta töötamise asukohta. Töötamise kohas tuleb töölepingus kokku leppida. Seadus eeldab, et kokku lepitakse vähemalt kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Kui töö käib üle riigi või lausa mitmes riigis, võib töötamise kohas kokku leppida ka riikide täpsusega. Kui reaalselt käib töö Soomes, tuleks töökohas kokku leppida Soome kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega või kui töö on Soomes liikuv, siis oleks töötamise koht laiem (nt Soome riik). Kui tööd reaalselt Eestis ei toimu, ei ole põhjendatud ka töölepingusse märkida töötamise kohaks Eesti.

Seega kokkuvõtvalt - juba sõlmitud töölepingut saab muuta kokkuleppel. Kui Te ei ole nõus lepingut muutma, tuleb mõlemal poolel lepingut täita vastavalt lepingus olevatele kokkulepetele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tööandjal on kohustus riskianalüüsi käigus tuvastada töökeskkonnas ja töös esinevad ohutegurid sh füsioloogilised ohutegurid. Üheks füsioloogilise ohuteguri osaks on pidev töötamine jalgadel st töö, mis on seotud pideva seismise ja käimisega. Kui töötajate töö on seotud pideva seismisega ja käimisega, siis vale tööjalats võib põhjustada muutusi pöialuudes ning võib lameneda pöia risti- ja pikivõlv. Sellised muutused pöidades on seljavalude, jalavalude põhjustajateks ning võivad põhjustada muutusi selgroo füsioloogilistes kõverustes, nõgusustes. Tööjalatsite valimisel tuleb lähtuda individuaalsest sobivusest töötajale. Sobivad tööjalatsid pikaajalisest jalgadel viibimisest tekkida võivate tervisehäirete vältimiseks on kannarihmaga, kontsa kõrgusega 3-4 cm ning tallatoega.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõige 1 punkt 11 sätestab, et tööandja on kohustatud oma kulul andma töötajale isikukaitsevahendid, tööriietuse ning puhastus- ja pesemisvahendid, kui töö laad seda nõuab, ning korraldama töötajale isikukaitsevahendi kasutamise väljaõppe. Tööriiete osaks loetakse ka tööjalanõusid.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 (1) lõige 1 sätestab, et tööandja ennetustegevus on meetmete kavandamine ja rakendamine terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks.

Nimetatud § lõige 3 sätestab, et töötervishoidu, tööohutust ja -hügieeni käsitlevate meetmete kavandamine ja rakendamine ei tohi tuua töötajatele kaasa rahalisi kulutusi.

Ülaltoodust tulenevalt on tööandjal kohustus väljastada töötajatele, kelle töö on seotud pideva seismise ja käimisega, tööjalanõud.

Lisaks on tööandja kohustuseks kujundada ja sisustada töökohad selliselt, et oleks võimalik vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi ning säilitada töötaja töövõime ja heaolu (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 4 lõige 2).

Töötaja füüsilise ja vaimse ülekoormuse vältimiseks peab tööandja kohandama töö töötajale võimalikult sobivaks. Töökoha kujundamisel ja töö korraldamisel peab arvestama töötaja kehalisi, vaimseid, soolisi ja ealisi iseärasusi, tema töövõime muutumist tööpäeva või vahetuse jooksul ning võimalikku pikaajalist üksinda töötamist (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lõige 3).

Tööandjal on kohustus sisustada töökohad selliselt, et töötajatel ei tekiks füüsilist ülekoormust ja sellest tulenevaid terviseprobleeme. Üheks võimaluseks füüsilise ülekoormuse vältimisel on luua töötajatele töökohal istumisvõimalus (nt võttes kasutusele nõjatoolid), kui töö laad seda võimaldab (nt lubada töötajatel tooli/nõjatooli kasutamist, kui kaupluses kliente ei ole).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kalendriaastas on õigus kasutada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui vanemal on üks või kaks alla 14-aastast last ja kuus tööpäeva, kui vanemal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Lapsepuhkust saab võtta tööpäevades, see tähendab, et lapsepuhkuse päevad peavad langema Teie reaalsetele tööpäevadele.

Lapsepuhkuse kasutamise soovist tuleb tööandjale vähemalt 14 kalendripäeva ette teatada (avaldus).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seadus (TLS) ei sätesta, et lähetuskohta sõidu ja sealt tuleku aega tuleb käsitleda töötaja tööajana. Tööandja saadab küll töötaja lähetusse, kuid sõidu ajal ei täida töötaja reeglina oma tööülesandeid, seega ei ole lähetuskohta sõit käsitletav tööajana. Teatud juhtudel näiteks autojuhil, kellele on tööandja poolt antud korraldus viia töötajad lähetuskohta ja tuua tagasi, võib sõiduaja lugeda ka tööajaks.

Seega on mõistlik enne lähetusse minekut tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas toimub lähetusse sõitmise ja lähetusest tuleku aja tasustamine. TLS jätab lähetuses viibitud tööaja arvestuse ning lähetusse sõitmise ja lähetusest tuleku tasustamise poolte kokkuleppe lahendada, seadus selleks täiendavaid reegleid ette ei näe.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Ajal, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, kuid on kohustatud olema valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma, on tegemist valveajaga (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 48 lg 1). Valveaja rakendamisel on oluline järgida kohustuslikku puhkeaja regulatsiooni. TLS § 48 lg 2 kohaselt tuleb töötajale tagada igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ka valveaja rakendamise korral.

TLS § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. TLS § 52 lg 1 ja 2 kohaselt peab töötajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega või 36 tundi järjestikust puhkeaega kui tegemist on summeeritud tööaja arvestusega.

Toome selgitava näite. Töötaja tööaeg on 8 tundi, millele järgneb valveaeg. Arvestades TLS § 48 lg 2 piirangut, saab valveaeg antud juhul olla maksimaalselt 5 tundi pikk, millele peab järgnema vähemalt 11-tunnine järjestikune vaba aeg. See tähendab, et tööaeg + valveaeg kokku ei tohi minna vastuollu töö- ja puhkeaja regulatsiooniga.

Seega valveaeg ei saa olla üldsõnaline kokkulepe, et töötaja on pärast tööd igal ajal tööandjale kättesaadav, sest sellisel juhul pole tagatud kohustuslik puhkeaeg. Kokkuleppest peab selguma, mis kellast kellani on tegemist valveajaga. Kui tööandja igapäevast ja iganädalast puhkeaega rikub, on töötajal võimalus töö tegemisest keelduda, kui 13 tundi töö tegemist (sh valveaeg) on täidetud. Seejärel peab töötaja saama puhata järjest vähemalt 11 tundi ning alles siis jätkata töö tegemist.

Valveaega tuleb eristada tööajast. Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel valmis kohe tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust (TLS § 48 lg 1). On lubatud kokku leppida ka suuremas valveaja tasus.

Kui töötaja peab valveaja katkestama ja asuma täitma tööülesandeid, siis tööülesannete täitmise eest tuleb maksta kokkulepitud töötasu (TLS § 48 lg 3). Näiteks kui töötaja valveaeg on planeeritud kestma 5 tundi, kuid see katkestatakse ja töötaja peab asuma täitma tööülesandeid 2 tunni ulatuses, siis saab ta valveajatasu 3 tunni eest ja töötasu 2 tunni eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Ettevõtte ülemineku olukorras reguleerib töölepingute üleminekut töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 112. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust.

Kui üks ettevõte omandab (ostab terve ettevõte, osa ettevõttest vms) teise ettevõtte ja jätkab sama majandustegevust, siis lähevad töölepingud üle teisele ettevõttele ja seda muutumatul kujul. See tähendab, et uus ettevõte ei sõlmi uusi lepinguid.

Töötajate jaoks ei tohi ülemineku puhul tööleping muutuda - tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Kui uus ettevõte soovib olemasolevaid töölepingute tingimusi (töötasu, tööülesandeid, töökoormust ja töötamise asukohta) muuta, siis tuleb selleks töötajatega saavutada kokkulepe. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 33 lg 4 kohaselt kannab tööandja töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Üldjuhul on töölepingu kirjalikus dokumendis kokku lepitud, millisele arveldusarvele tööandja kannab töötaja töötasu. Olgugi, et tegemist on kokkuleppega, siis TLS § 33 lg 4 kohaselt määrab töötaja ühepoolselt, millisele arveldusarvele tema töötasu kantakse.

Seega kui töötaja on andnud tasude maksmiseks oma arveldusarve, siis kannab tööandja kõik tasud, sh lähetustasu töötaja arveldusarvele. Kui töötaja soovib, et kõik tasud läheksid kellegi teise arveldusarvele, siis tuleb selleks tööandjale avaldus teha.

Mitme arveldusarve andmine tööandjale ei kohusta tööandjat maksma tasusid mitmele arvele, see oleks ebamõistlik ja suurendaks tööandja halduskoormust. Seega peaks töötaja siinkohal ära otsustama, kuhu ta oma tasusid soovib saada või saavutama tööandjaga kokkuleppe, et töötasu läheb ühele arvelduskontole ja lähetustasud teisele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tööandja teeb puhkuste ajakava teatavaks hiljemalt märtsi lõpus (31. märts). Kui tööandja selleks ajaks puhkuste ajakava ei koosta ja teatavaks ei tee, võib töötaja kasutada põhipuhkust endale sobival ajal, sellest 14 kalendripäeva ette teatades.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töösuhte ülesütlemine koondamise tõttu eeldab seda, et tööandjal pole töötajale enam kokkulepitud tööd anda, kas siis majanduslikel põhjustel, töö ümberkorraldamise või töö otsa saamise tõttu jms. Koondamine on tööandja otsus ja töötaja seda n-ö küsida ei saa. Seda enam, et kui reaalselt koondamise olukorda pole ja tööandja töötaja koondab, on töötajal õigus koondamine töövaidluskomisjonis vaidlustada.

Mis puudutab tervise tõttu töösuhte ülesütlemist töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel, siis tuleb teada, et pelgalt see, et töötaja on pikalt eemal, ei ole ülesütlemise aluseks. Selleks, et pikaajalise töövõimetuse tõttu töösuhe üles öelda, peab olema tööandjal mõjuv põhjus, milleks saab olla näiteks häirunud töökorraldus vms. Kui tööandjal on võimalik mõistlikult tööd korraldada olenemata sellest kas ja kui pikalt töötaja haiguslehel on, siis pole jällegi ülesütlemiseks alust.

Kui töötaja haiguslehelt naaseb ja selgub, et ta ei saa enam sama tööd teha, siis peab tööandja võimaldama teist või kergemat tööd. Kui tööandjal töötajale terviseseisundile vastavat tööd anda pole, on võimalus töösuhe üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 alusel töötaja tervislikel põhjustel.

Seega peate vaatama reaalset olukorda - kas töösuhte ülesütlemiseks on alus olemas või mitte. Kui pole, aga töötaja ei soovi töösuhet jätkata, on töötajal võimalus töösuhe ise üles öelda ning pooltel on alati võimalik kokku leppida töösuhte lõpetamises poolte kokkuleppel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma töötasu osas vähemalt järgmised andmed: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev). Tulenevalt TLS § 28 lg 1 p 2 kohustub tööandja maksma töötajale töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.

TLS § 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. Töötasu tuleb maksta vähemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Samas võivad töötaja ja tööandja leppida kokku töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel.

Seega peab tööandja arvestama, et töötasu oleks välja makstud õigeaegselt, s.t. jõuaks töötaja kätte/pangakontole kokkulepitud kuupäeval.

Tööinspektsioon on seisukohal, et palgapäev peab olema määratletud konkreetse tähtpäevana. Kui lepingus on märgitud, et töötasu laekub töötaja arvelduskontole iga kuu järgneva kümne päeva jooksul, siis on tegemist palgapäeva määratlemisega vahemikuna, mis ei ole aga seaduse eesmärki silmas pidades korrektne. Seaduse mõte ja eesmärk on see, et töötajal oleks täpselt teada, millal talle töötasu makstakse või millal laekub töötasu tema pangakontole. Ühtlasi annab konkreetses päevas kokkuleppimine töötajale võimaluse arvestada ning planeerida oma kohustuste täitmist. Kehtestades töötasu maksmise perioodina, loob tööandja sellega põhjendamatu ootuse saada töötasu juba perioodi alguses. See on aga töötaja jaoks halvendav tingimus.

Tööandjal on kohustus kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu maksta. Kui tööandja töötasu ei maksavõi maksmisega viivitab, on Teil õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel päevas ligikaudu 0,022%). Kui tööandja korduvatele pöördumistele ei reageeri, on Teil võimalus saamata jäänud töötasu ja viivise nõudega pöörduda töövaidlusorganisse.

Kui töötaja rikub järjepidevalt oma kohustusi ja see mõjutab Teie heaolu olulisel, on töötajal võimalik tööandjat hoiatada. Hoiatuse mõte on selles, et juhul kui töötaja soovib töölepingu üles öelda lepingulise kohustuse rikkumise tõttu, peab ta andma esmalt tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks (võlaõigusseadus § 196 lg 2). Läbi hoiatuse saab tuletada vastaspoolele meelde tema lepingulisi kohustusi ja pöörata tähelepanu kohustuste rikkumisele, samal ajal hoiatades võimalike tagajärgede eest juhul kui lepingurikkumine jätkub. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik.

Kui tööandja jätkab ka pärast hoiatamist kohustuste rikkumist, võib kõne alla tulla töösuhte erakorraline ülesütlemine. TLS näeb töötajale ette võimaluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel. See, mis on oluline viivitamine, seadus ei täpsusta. Mõne inimese jaoks on oluline viivitamine üks päev, teise jaoks on olulise viivitamisega tegemist siis, kui on möödunud näiteks nädalaid või isegi kuid. Hindama peate seda ise, arvestades sellega kaasnevaid asjaolusid, eelkõige arvestades võimaliku kahju tekkimist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne pidev töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (e-kiri, kiri, SMS jne). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (millist kahju pidev viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töötaja ütleb töösuhte üles tööandjapoolse olulise kohustuse rikkumise tõttu, on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lg 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades töövaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes vastab kolmele tingimusele:
1) ta on töötuna arvele võetud;
2) tal on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (vajadusel perioodi pikendatakse lapsehoolduspuhkuse aja võrra);
3) viimane töö- või teenistussuhe on lõpetatud alusel, mis annab õiguse hüvitisele (nt koondamine, töötaja erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel, katseaja või tähtajalise töösuhte lõppemine).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).