Tööõigus

Töölepingu seadus (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja maksma töötajale töötasu ka siis, kui tal pole töötajale tööd anda.

TLS § 37 sätestab, millal ja millistel tingimustel võib tööandja vähendada töötasu kuni töötasu alammäärani. Sellele peab eelnema võimalusel teise töö pakkumine, konsulteerimine usaldusisikuga. Töötasu vähendamine annab töötajale õiguse teha vastavalt ka väiksemas mahus tööd või tööleping üles öelda. Sel juhul peab töölepingu ülesütlemisest teatama ette vähemalt viis päeva. Tööandja peab maksma töötajale ühe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise.

TLS § 89 sätestab, millisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada. See on kas töömahu vähenemisel, töö ümberkorraldamisel, tegevuse lõpetamisel või pankrotistumisel.

Lugupeetud pöörduja

Tööandja on kohustatud maksma töötasu aja eest, mil tegemist on tööajaga ehk mil töötaja täidab tööülesandeid. Kodust tööle, sealhulgas koolitusele sõit ei kuulu üldjuhul tööaja hulka, sest sel ajal ei täideta tööülesandeid. Ainuüksi vormiriietuse kandmise nõue ei pruugi tähendada tööülesannete täitmist, mistõttu ei saa seda lugeda tööajaks ning selle eest ei tule maksta töötasu. Juhul kui töötajal siiski tuleb tööülesandeid täita, siis loetakse see tööaja hulka. Näiteks olukorras, kus töötaja sõidab hommikul tööandja lattu, võtab sealt vajalikud tööriistad ning teised töötajad auto peale, siis autoroolis oleva töötaja tööaeg algab hetkest, mil ta jõudis lattu ning võttis vajalikud töövahendid auto peale. Kui töötaja seejärel sõidab teise linna, siis tema puhul loetakse sõiduaeg tööajaks, sest ta täidab juba töökohustusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Haigusleht väljastatakse haigestumise esimesest päevast alates. Kui töötaja oli samal päeval ka tööl, siis on tööandjal võimalik haiguslehele kirjutada vastav märkus.

Täiendavate küsimuste korral haiguslehe väljastamise kohta saate pöörduda Haigekassa poole e-kirja teel info@haigekassa.ee või telefoni teel 669 6630.

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid tehakse tööd, mis vastab TLS § 1 lg-tes 1 ja 2 sätestatud tingimustele, siis on sõlmitud suuline tööleping.

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused. Seega tööandjal on ka suulise töösuhte puhul kohustus maksta töötasu.

Kui tööandja oma kohustusi ei täida, nt ei maksa töötasu, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Suulise töösuhte korral tuleb esmalt nõuda töösuhte tuvastamist. Töösuhte olemasolu tuleb esmalt kindlasti kirjalike tõenditega tõendada. Töösuhet on võimalik tõendada kirja- ja/või sõnumite vahetusega, töögraafikute, tööalaste e-kirjade, tehtud tööde aktide, fotode vms. Seejärel on töötajal õigus nõuda töösuhtest tulenevaid õiguseid, nt töötasu, sh ületunnitöö- ja riigipühadel töötamise tasu, puhkusetasu jms.

TLS § 29 lg 9 kohaselt on töötasu nõude esitamise tähtaeg kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduses ei ole osalise või puuduva töövõimega töötajale ette nähtud erandeid tööaja osas. See tähendab seda, et töötaja, kellele on määratud osaline või puuduv töövõime, võib töötada nii osalise kui täistööaja alusel. Seega on lubatud töötamine nii 5 tundi päevas kui ka nt 8, 9 või 12 tundi päevas.

Kui arst on teinud ettekirjutuse (siinkohal mitte segi ajada osalise või puuduva töövõime määramisega), mille kohaselt ei ole teatud töötundide arvust rohkem lubatud töötada, siis seda tuleb siiski arvesse võtta. Ainuüksi osalise töövõime määramine 50 % ulatuses ei ole takistuseks töötamiseks viiel tunnil päevas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Siin on nüüd mitu probleemi läbisegi.

Esiteks: Tööandja peab koostama puhkuste ajakava märtsikuu lõpuks. Puhkuste ajakava on lubatud muuta ainult tööandja ja töötaja kokkuleppel. Kui tööandja ei ole puhkuste ajakava koostanud, siis võib töötaja minna puhkusele temale sobival ajal, teatades sellest kirjalikult 14 päeva ette.

Teiseks: Puhkuseraha all mõtlete ilmselt töötasu, mida makstakse ka puhkuse ajal. Ükskõik millal vormistatakse puhkus, see tasu tuleb töötajale ikka maksta. Tööandjal ei ole õigust saata töötajaid palgata puhkusele.

Seadus ei näe ette sellisteks vajadusteks lisapuhkepäevi. Vahel nähakse sellised võimalused ette ettevõtte sisekorrareeglites või kollektiivlepingutes.
Kui teie ettevõttes selliseid soodustusi ette nähtud ei ole, siis võib tööandja kokkuleppel anda teile kas tasustatud või tasustamata puhkepäevi. Kui tegemist on tasustatud puhkepäevadega, siis antakse need teie põhipuhkuse arvel. Tööandja poolt on tegelikult ka see vastutulek, sest töölepingu seaduse 68 lg 5 kohaselt on tal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks, kui seitsmepäevaseks osaks.
Võiksite kaaluda ja tööandjaga arutada võimalust töötada pisut väiksema töökoormusega. Et ühel nädalal kuus töötate mitte 5, vaid 4 päeva.

Töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 3 kohaselt tuleb töötajal teatada puhkuste ajakavasse kandmata puhkuse kasutamise eest tööandjale kirjalikult vähemalt 14 päeva ette. Tööandjal ei ole õigust keelduda isapuhkuse andmisest.
Puhkuste ajakava koostamine on kohustuslik ja selle peab tööandja koostama iga aasta märtsikuu lõpuks (TLS 69 lg 2). Kui tööandja ei koosta puhkuste ajakava, siis võib töötaja minna puhkusele talle sobival ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult 14 päeva ette (TLS § 69 lg 3).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu.

TäKS ei kehtesta, milliste õppetegevuste jaoks võib õppepuhkust kasutada. See tähendab seda, et töötaja võib õppepuhkuse ajal kirjutada lõputööd, valmistuda eksamiteks, teha koduseid töid, osaleda õppetöös jne. Õppepuhkus ei pea olema võetud ainult sessioonide ajal. Samuti ei ole ette nähtud erandeid täis- ja osalise tööaja alusel töötavatele töötajatele. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töötajal on olemas õiguslik alus õppepuhkuse kasutamiseks (nt õpib tasemeõppes), siis võib töötaja otsustada, milliste õppetegevuste tarvis ta soovib õppepuhkust kasutada ning seda, kas ta kasutab seda üksnes oma tööpäevadel või pikema perioodi vältel, mille hulka jäävad ka töötaja graafikujärgsed vabad päevad. Tööandja võib õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda üksnes eeltoodud seaduslikel alustel. Kuna õppepuhkust võib kasutada kalendripäevades (mitte tööpäevades), siis ka tasu makstakse kalendripäeva põhiselt (mitte tööpäevades).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Haiguslehe väljastamise õigus on selleks pädeval isikul, kelleks on arst. Kui töötajal on kehtiv töövõimetusleht, siis edastatakse see kõikidele töötaja tööandjatele ning töötaja viibib töövõimetuslehel kõikide tööandjate juurest korraga. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja järgima arsti ettekirjutusi oma tervise parandamiseks. On võimalik, et arst on soovitanud töötajal nt depressiooni puhul tervise parandamise eesmärgil viibida palju värskes õhus ja veeta lähedastega aega. Seega ainuüksi töötaja vaba aja veetmise võimalusi teades, ei saa tööandja hinnata, kas töövõimetusleht on väljastatud korrektselt või mitte.

Kui töötaja töötab mitteametlikult, siis ei ole võimalik töövõimetuslehte edastada töötaja kõikidele tööandjatele. Kuna tegemist on n.ö mustalt töötamisega, siis on võimalik pöörduda Maksu- ja Tolliameti poole ning edastada vihje maksudest kõrvale hoidmise kohta.

Haigekassale on tööandjal võimalik edastada põhjendatud kahtlused töövõimetuslehe õigusliku väljastamise kohta. Haigekassal on pädevus uurida, kas töövõimetusleht on väljastatud õigetel alustel.

Tööandja võib töösuhte üles öelda seaduslikel alustel. Lühiajaline töövõimetus ei ole töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 92 lg 1 p 3 mõistes õiguslik alus töösuhte ülesütlemiseks. Tööandja võib töösuhte üles öelda, kui töötaja on viibinud pikalt töövõimetuslehel ning tema töökorraldus on häiritud. Pikaajaliseks töölt eemal viibimiseks loetakse TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt neljakuulist perioodi.

Olukorrad, mil tööandja võib töötajaga töösuhte erakorraliselt üles öelda, on järgmised:
1) TLS § 86 lg 1 - ülesütlemine katseajal. TLS § 6 lg 1 kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Tööandja peab ülesütlemist kirjalikult ülesütlemisavaldusel põhjendama (TLS § 95 lg 2). Enne ülesütlemist tuleb tööandjal pöörata töötaja tähelepanu sellele, millised on katseaja eesmärgid, mida töötajalt oodatakse ning anda võimalusi töö tegemiseks katseaja eesmärkidega kooskõlla viimiseks.

2) TLS § 88 lg 1 p-d 1-2 - ülesütlemine töövõime vähenemise tõttu. Töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja on viibinud haiguslehel kokku 4 kuud või on toonud arstitõendi, mille kohaselt käesolev töö on vastunäidustatud. Töövõime vähenemine võib olla ka olukord, kus töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega. See eeldab eelnevat hoiatamist.

3) TLS § 88 lg 1 p-d 3-8 - ülesütlemine töötaja rikkumis(t)e tõttu. Näiteks töötaja on põhjuseta töölt puudunud (tööluus), varastanud, joobes peaga tööle tulnud, rikkunud muid töökohustusi vms. Üldiselt eeldab erakorraline ülesütlemine eelnevat hoiatamist (TLS § 88 lg 3). Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui tegemist on väga raske rikkumisega. Tööandja peab suutma tõendada ülesütlemise aluseks olnud asjaolusid.

4) TLS § 89 lg 1 - ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamiseks peab olema ettevõttes toimunud töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine või on töö lõppenud muul juhul.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et ainuüksi teadmine või oletused, et haigusleht on saadud seadusega vastuolus või ei täideta arsti ettekirjutusi, ei saa olla ülesütlemise aluseks. Tööandjapoolseks ülesütlemise aluseks saavad olla üksnes eelnimetatud põhjused,

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).