Tööõigus
Küsimus: Kas 24. juuni tööpäev peaks olema mul kuu tundidele lisaks arvestatud?04.06.2018
Tere!
Töölepingus on mul 161 töötundi. Juunis olen tööl 24.ndal, mis on püha, kuid see on arvestatud selle 161 töötunni sisse. Kas see on seaduslik või peaks olema lisatud juurde 161 tunnile?
Tänan!
Töölepingus on mul 161 töötundi. Juunis olen tööl 24.ndal, mis on püha, kuid see on arvestatud selle 161 töötunni sisse. Kas see on seaduslik või peaks olema lisatud juurde 161 tunnile?
Tänan!
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töökoormuses. Kuna kuud on erineva pikkusega, siis ei saa töökoormus olla igakuiselt 161 tundi. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud täiskoormuses ehk arvestuslikult töötab töötaja 8 tundi päevasja 40 tundi nädalas, siis arvutatakse kalendaarne tööajafond ehk normtundide arv juunikuus 2018 järgmiselt: 21 (juunikuu kalendaarsete tööpäevade arv (E-R, v.a riigipühad)) × 8 (arvestuslik töötundide arv päevas) - 3 tundi, kui töötaja tööpäev langeb võidupühale eelnevale tööpäevale = 165 tundi. Kui töötaja tööpäev ei ole 22.06, siis tema normtundide arv on 21 × 8 = 168.
Normtundide arv arvutatakse kõikidel töötajatel ühte moodi, olenemata sellest, kas töötaja töötab nn tavalise tööaja või summeeritud tööaja alusel. Seega olenemata sellest, kas töötaja töötab 24. juunil või mitte on tema normtundide arv täistööaja korral juunikuus kas 165 või 168 tundi. Kui töötaja töötab 24. juunil, siis selle päeva eest saab ta töölepingu seaduse § 45 lg 2 kohaselt 2-kordse töötasu. Näiteks kui töötaja töötab juunikuus 168 tundi, millest üks päev on riigipüha, siis see ei suurenda tema töötunde, tööd on töötaja teinud 168 tunni ulatuses, kuid ühe päeva eest saab ta 2-kordse töötasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas võin lepingu üles öelda, kui mind pole 3 nädala jooksul maksu- ja tolliameti registrisse kantud?04.06.2018
Kui ma olen olnud ühes firmas tööl 3 nädalat ja selle aja jooksul pole mind kantud maksu ja tolliameti registrisse, siis kas mul on õigus öelda suuline tööleping erakorraliselt üles? Minu jaoks on natuke tabu, et nad hoiavad mind 14p kinni aga ametlikult ma ei ole ju selle firma töötajagi.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, kuid tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid töötaja teeb tööd, siis on sõlmitud suuline tööleping. Suulisele töösuhtele kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. See tähendab seda, et töötajal on õigus saada tehtud töö eest tasu ning tööandjal on õigus nõuda kokkulepitud töö tegemist, jagada korraldusi jne. Eelkõige on tegemist töötaja kaitseks loodud sättega, sest kui suuline töösuhe oleks tühine, siis ei oleks töötajal õigus nõuda töötasu.
Kirjalik tööleping tuleks sõlmida enne töösuhte algust. Seega kui töötaja on asunud tööle enne kirjaliku lepingu sõlmimist, siis on ta võtnud endale teadlikult riski, et ta ei pruugi hiljem suuta tõendada töösuhte olemasolu, töötasu suurust vms. Hoolimata võimalikest riskidest, tuleb järgida töölepingu seaduses sätestatut.
Üldjuhul tuleb töölepingu ülesütlemisel järgida etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva ning seda ka suulise töösuhte korral. Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata erakorralise ülesütlemise korral, kui see on põhjendatud. TLS sätestab erakorralise ülesütlemise alusteks eelkõige järgmised olukorrad:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
Üldjuhul ei kuulu ainuüksi töötamise registrisse kande tegemata jätmine erakorraliste ülesütlemisaluste hulka. Töötamise registrisse kande tegemata jätmine on küll tööandjapoolne rikkumine, kuid töötaja peaks tööandja poole pöörduma ja tegema märkuse antud rikkumise kohta ja paluma rikkumise lõpetamist. Tegemist on sisuliselt hoiatamisega. Näiteks kui töötaja paneb toime väiksema rikkumise, siis tööandja hoiatab töötajat ega vallanda teda esimese rikkumise korral. Vastupidisel juhul kehtib samasugune põhimõte.
Kui töötaja ütleb töösuhte erakorraliselt üles, siis on tööandjal õigus ülesütlemine vaidlustada. Kui töötaja jätab etteteataamistähtaja järgimata, siis võib tööandja nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas mõjutaks koondamistasu saamine kohe peale dekreedi lõppu mu vanemahüvitise saamist?29.05.2018
Tere. Ettevõte, kus töötan/töötasin sulges Eestis oma osakonna, kuna aga välismaal emafirma töötab edasi, siis ei koondatud esialgu rasedaid, dekreedis olijaid ja lapsehoolduspuhkusel olijaid, kõigil on võimalus olla firmas arvel kuni käesoleva ja tulevase lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Olen ise hetkel rase ja kuni dekreetpuhkuse lõpuni on asjad selged, esialgu on plaanis, et ei jää peale seda lapsehoolduspuhkusele vaid lasen end koondada, kuna Eestisse nad ei plaani uut osakonda teha ja sealtpoolt ei oleks enam töökohta oodata tulevikus. Küsimus oleks aga selline, et kuidas mõjutaks koondamistasu saamine kohe peale dekreedi lõppu mu vanemahüvitise saamist, kas oleks ehk tasuvam jääda ikkagi lapsehoolduspuhkusele ja lasta end koondada peale vanemahüvitise lõppu, et ei kaotaks rahaliselt?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Majanduslikku kasu töötajale on keeruline ühel või teisel juhul hinnata, teadmata kõiki asjaolusid. Vanemahüvitis arvutatakse eelmise kalendriaasta sotsiaalmaksustatud tulu põhjal. Seega Teie saadav vanemahüvitis oleneb suuresti sellest, millal tekib vanemahüvitise arvutamise vajaduse hetk.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus palka maksta sedasi, et kui ma olen käinud 4 nädalat tööl, maksab palka 3 nädala eest?29.05.2018
Kas tööandjal on õigus palka maksta sedasi, et kui ma olen käinud 4 nädalat tööl ja palka maksab 3 nädala eest? Nädala palk jääb niiöelda õhku ja nii igakord on 1 nädala raha nagu saamata. Jääb mulje nagu hoiaks tööandja töötajat kinni nädala rahadega.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja lepivad töötasu maksmise tingimustes kokku enne töölepingu sõlmimist. Töötasu kokkulepe võib olla tehtud nii tunni-, tüki- kui ka kuutasu põhiselt. Samuti on lubatud kokku leppida selliselt, et töötaja töötasu kujuneb vastavalt läbimüügile vms.
Seega teadmata, millise kokkuleppe Te olete tööandjaga sõlminud, on keeruline öelda, kuidas ja millistel alustel Teie töötasu kujuneb. Kogu tehtud töö eest tuleb töötasu maksta vastavalt kokkuleppele. Nt kui kokkulepe on tehtud kuutasus ja töötaja on töötanud terve kuu, siis tuleb terve kuutasu maksta.
Kui töötaja ei ole saanud kogu välja teenitud töötasu, siis seda on tal õigus nõuda töövaidluskomisjonis kuni kolm aastat tagant järele.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui olen tööle vormistatud katseajaga, kas siis on mul õigus riigipühade ajal töötamise eest saada topelttasu?29.05.2018
Kui olen tööle vormistatud katseajaga, kas siis on mul õigus riigipühade ajal töötamise eest saada topelttasu?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 45 lg 2 kohaselt maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu, kui tööaeg langeb riigipühale. Töölepingu seaduses ei ole ette nähtud erandeid selles osas, kas töötaja töötab tähtajalise lepinguga, osalise töökoormusega või talle rakendub katseaeg. Igal juhul on töötajal õigus saada 2-kordset töötasu kui ta töötab riigipühal.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kes peab meile teatama koondamisest, kas tööandja kellega on sõlmitud tööleping või piisab omavalitsuse otsuse teatavakstegemisest?29.05.2018
Oleme lapsehoiu töötajad. Töölepingud on sõlmitud lasteaia direktoriga, kes juhendab ka meie tööd. Kohalik omavalitsus on volikogu otsusega otsustanud Lapsehoiu töö lõpetada 30.06.2018. 22.05.2018 tuli omavalitsuse üldinfost ka meile dokumendid (volikogu otsus ja seletuskiri) kus on märgitud otsus lõpetamise kohta. Seletuskirjas on märgitud, et kõik töötajad koondatakse.
Küsimus: Kes peab meile teatama koondamisest? Kas tööandja kellega on sõlmitud tööleping (tööandja pole veel teatanud)või piisab omavalitsuse otsuse teatavakstegemisest?
Milline on teatamise kuupäev?
Küsimus: Kes peab meile teatama koondamisest? Kas tööandja kellega on sõlmitud tööleping (tööandja pole veel teatanud)või piisab omavalitsuse otsuse teatavakstegemisest?
Milline on teatamise kuupäev?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 95 lg 1 kohaselt saab töölepingu üles öelda üksnes kirjaliku ülesütlemisavalduse alusel. Seega ainuüksi otsus asutuse sulgemise, teatud teenuste lõpetamise vms osas ei ole ülesütlemisavaldus. TsÜS § 69 lg 1 kohaselt muutub ülesütlemisavaldus kehtivaks kui teine pool on kirjaliku avalduse kätte saanud. Seega ülesütlemine saab jõustuda üksnes siis kui tööandja on teinud Teile kirjaliku avalduse ja Teie olete selle kätte saanud. Tööandja märgib avaldusele töösuhte lõppemise kuupäeva.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töölepingu kokkuleppe klausel on jõus ka siis, kui lähen enne lapsehoolduspuhkusele?29.05.2018
Kümneks kuuks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb. Toimub uue tähtajalise töölepingu sõlmimine ning sisse pannakse lisapunkt, et tasemeõppe lõpetamisel muudetakse tähtajaline leping tähtajatuks töölepinguks.
Kui aga töötajana jään enne tasemeõppe lõpetamist ja seega ka lepingu muutmist lapsehoolduspuhkusele, kas siis õppe lõpetamisel (kokkulepitud ajal) on ikka võimalus saada tähtajatu tööleping (vaatamata sellele, et lõpetamise ajal olen lapsehoolduspuhkusel)?
Kui aga töötajana jään enne tasemeõppe lõpetamist ja seega ka lepingu muutmist lapsehoolduspuhkusele, kas siis õppe lõpetamisel (kokkulepitud ajal) on ikka võimalus saada tähtajatu tööleping (vaatamata sellele, et lõpetamise ajal olen lapsehoolduspuhkusel)?
Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/
Tähtajaline tööleping lõpeb selles sätestatud tähtajal ka juhul, kui töötaja on sel ajal haige, rase, puhkusel vms.
Küsimus: Mida teha kui töötaja ei ilmud korduvalt erialasele koolitusele?22.05.2018
Töötaja ei osale erialasel täiendkoolitusel, mis on vajalik otseselt tema tööks, talle on antud kolm erinevat võimalust ja kõik korrad on ka arvestatud tööaja sisse ja tasustatud. Millele viidata kui hoiatus vormistada?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p-de 1 ja 4 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd, täitma töö iseloomustust tulenevaid kohustusi ja osalema tööandja korraldatud tööalasel koolitusel. Tööandja on omakorda kohustatud TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu.
Seega kui tegemist on tööandja korraldatud koolitusega TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes, siis on tegemist tööajaga ning töötajal on kohustus koolitusel osaleda. Koolituse toimumisest tuleb aegsasti teada andma, graafiku alusel töötavate töötajate puhul on tuleb koolitusel osalemine kui töökohustuste täitmine lisada tööajakavasse selle koostamise ajal.
Kui töötaja ei täida oma kohustusi, siis on tööandjal õigus teha hoiatus. Hoiatuses on eelkõige oluline sisu ehk viitamine sellele, milliseid kohustusi töötaja rikkus.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui ma soovin lahkuda töölt päevapealt, kas siis tööandja võib mind kinni hoida 30 päeva?21.05.2018
tere Kui ma soovin lahkuda töölt päevapealt, kas siis tööandja võib mind kinni hoida 30 päeva? Ja kas siis makstakse lõpparve.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kuigi töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega ja ei nõua teise poole nõusolekut avalduse kehtivaks muutumiseks, siis tuleb sellegipoolest järgida seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 96 kohaselt tuleb katseajal ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva ning peale katseaja möödumist tuleb TLS § 98 lg 1 kohaselt korralise ehk omal soovil ülesütlemise korral ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva.
Kui töötaja esitab tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse, kuid teatab selles ette vähem kui seaduses sätestatud, siis on on avaldus küll kehtiv ja tööandja töötajat n.ö kinni hoida ei saa, kuid tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem ette teatatud aja eest.
Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes juhul, kui tegemist on erakorralise ülesütlemisega tööandja rikkumiste tõttu TLS § 91 lg 2 alusel või töötaja isikust tulenevatel põhjustel, eelkõige tervislikel põhjuste TLS § 91 lg 3 alusel. Erakorralist ülesütlemist peab töötaja alati kirjalikult põhjendama. Näiteks võib erakorralise ülesütlemise aluseks olla see, kui tööandja ei ole töötajale mitme kuu jooksul töötasu maksnud ning töötaja on mitmel korral pöördunud kirjalike arupärimistega tööandja poole ja palunud rikkumise lõpetamist või on (töötervishoiu)arst teinud töötajale ettekirjutuse, mille kohaselt ei saa ta enam antud ametikohal tervislikel põhjustel töötada. Kui töötaja ütleb töösuhte erakorraliselt üles ning tööandja leiab, et töötajal puudub selleks erakorraline põhjus, siis on tööandjal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui andsin lahkumisavalduse, millele tõestuseks tahab tööandja arstitõendit, arst seda aga ei väljasta?21.05.2018
Tere, Olen saatnud enda tööandjale avalduse lepingu erakorraliseks lõpetamiseks tervise seisundi tõttu ja tööandja soovib nüüd saada tõendit sellele, et ma ei saa oma ametil jätkata. Arst ütles, et sellist tõendit nad ei väljasta, kuna on soov lahkuda töökohalt mitte, et oleks soov kergemale tööle. Mis ma edasi teen? Töölepingu lõpetamist ma tagasi võtta ei saa ju ja seda korraliseks muuta? Kuna olen hetkelgi haiguslehel siis teoreetiliselt ei muudaks see minu jaoks midagi kas ta on nüüd erakorraline või korraline. Tööandjaga läbirääkida ei ole võimalik, sest sealt ei tule mitte mingisugust adekvaatset vastust.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, sms, kiri vms) tehtud ülesütlemisavaldusega. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt on ülesütlemisavaldus ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kätte saamisega. Ülesütlemisavaldus ei nõua teise poole nõusolekut ega allkirja. See tähendab seda, et kui üks pool, nt töötaja, on teinud kirjalikus vormis, nt e-kirja teel, ülesütlemisavalduse ning teine pool on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega.
Seega kui töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse, millel on märgitud, et töösuhe öeldakse üles töötaja tervislikel põhjusel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 3 alusel 21. mail ning tööandja on avalduse kätte saanud, siis töösuhe lõpebki 21. mail TLS § 91 lg 3 alusel. Tööandja ei pea andma ülesütlemisavaldusele nõusolekut ega allkirja. Avaldus muutub kehtivaks täpselt sellisel kujul nagu töötaja on selle teinud ning hetkel, mil tööandja kirjaliku avalduse kätte saab.
Teie pöördumisest saab järeldada, et Te olete teinud kirjaliku avalduse ning tööandja on selle kätte saanud. Sellisel juhul on tegemist kehtiva avaldusega ning Teil ei ole tarvis tööandja nõusolekut saada.
Mis puudutab arsti tõendit, siis tervislikel põhjustel töösuhte ülesütlemine töötaja poolt eeldab arsti tõendit, mis kinnitaks, et tehtav töö ei ole Teile sobiv. Tõendi vormi ei ole ette nähtud, kuid perearstil on võimalik vabas vormis esitada tõend, millelt nähtub, milline töö on Teile vastunäidustatud. Näiteks võib tõendil kirjal olla, et Teile on vastunäidustatud raskuste käsitsi tõstmine. Töötaja diagnoos ei pea tõendil olema nähtav, sest see kuulub töötaja delikaatsete isikuandmete hulka. Tööandja jaoks on oluline eelkõige see, milline töö Teile ei sobi (nt raskuste käsitsi teisaldamine, töö puidutolmuses keskkonnas vms).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).