Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, kuid tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid töötaja teeb tööd, siis on sõlmitud suuline tööleping. Suulisele töösuhtele kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. See tähendab seda, et töötajal on õigus saada tehtud töö eest tasu ning tööandjal on õigus nõuda kokkulepitud töö tegemist, jagada korraldusi jne. Eelkõige on tegemist töötaja kaitseks loodud sättega, sest kui suuline töösuhe oleks tühine, siis ei oleks töötajal õigus nõuda töötasu.

Kirjalik tööleping tuleks sõlmida enne töösuhte algust. Seega kui töötaja on asunud tööle enne kirjaliku lepingu sõlmimist, siis on ta võtnud endale teadlikult riski, et ta ei pruugi hiljem suuta tõendada töösuhte olemasolu, töötasu suurust vms. Hoolimata võimalikest riskidest, tuleb järgida töölepingu seaduses sätestatut.

Üldjuhul tuleb töölepingu ülesütlemisel järgida etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva ning seda ka suulise töösuhte korral. Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata erakorralise ülesütlemise korral, kui see on põhjendatud. TLS sätestab erakorralise ülesütlemise alusteks eelkõige järgmised olukorrad:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Üldjuhul ei kuulu ainuüksi töötamise registrisse kande tegemata jätmine erakorraliste ülesütlemisaluste hulka. Töötamise registrisse kande tegemata jätmine on küll tööandjapoolne rikkumine, kuid töötaja peaks tööandja poole pöörduma ja tegema märkuse antud rikkumise kohta ja paluma rikkumise lõpetamist. Tegemist on sisuliselt hoiatamisega. Näiteks kui töötaja paneb toime väiksema rikkumise, siis tööandja hoiatab töötajat ega vallanda teda esimese rikkumise korral. Vastupidisel juhul kehtib samasugune põhimõte.

Kui töötaja ütleb töösuhte erakorraliselt üles, siis on tööandjal õigus ülesütlemine vaidlustada. Kui töötaja jätab etteteataamistähtaja järgimata, siis võib tööandja nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).