Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 55 kohaselt on töötaja iga-aastane põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses ning TLS § 68 lg 2 kohaselt teenib töötaja põhipuhkust lisaks töötatud ajale ka ajutise töövõimetusaja (hooldusleht, haigusleht, sünnitusleht), puhkusel (õppe-, põhi-, lapse-, isapuhkus jms) oldud aja eest (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) ning siis, kui ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.

See tähendab, et ühes kalendriaastas teenib töötaja üldjuhul 28 kalendripäeva põhipuhkust. Kui töötaja töötab vähem kui aasta, siis on ta puhkust teeninud proportsionaalselt. TLS § 78 lg 3 kohaselt on tööandjale töölepingu lõppemisel töötaja nõusolekuta õigus lõpparvest kinni pidada tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

Väljateenitud põhipuhkust arvutatakse järgmiselt: kalendriaastas väljateenitavate põhipuhkuse päevade arv (üldjuhul 28) / kalendripäevade arv aastas (2018. aastal on 365 kalendripäeva) x kalendripäevade arv töösuhte algusest kuni töösuhte lõpuni. Näiteks kui töötaja töösuhe kestus 1. jaanuarist kuni 31. maini ning eelduselt, et ta ei viibinud töötaja töölt eemal alusel, mis ei kuulu põhipuhkuse andmiseks oleva aja hulka, siis arvutatakse väljateenitud põhipuhkus järgmiselt: 28 / 365 × 151 = 11,58 põhipuhkuse päeva.

Sarnaselt tuleb ka Teil välja arvutada, mitu põhipuhkuse päeva olete välja teeninud. Kui olete väljateenitud põhipuhkusest puhanud rohkem, siis rohkem puhatud puhkuse eest saadud tasu tuleb tagasi maksta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

TLS ei sätesta, millistest osadest peab töötasu koosnema. Kõik tasud, mis on saadud töö tegemise eest, on töötasu osad. Kui töötaja töötasu koosneb mitmest osast, siis on oluline, et ta saaks igakuiselt töötasu vähemalt alammäära ulatuses. Seega kui töötaja saab põhipalka (tasu töö tegemise eest), tulemustasu (tasu töö tegemise eest) ning lisatasu (tasu töö tegemise eest) ning kõik tasud kokku on vähemal kehtestatud alammäära ulatuses, siis on tegemist korrektse kokkuleppega, sest seaduse eesmärk (töötaja peab saama töötasu vähemalt alammäära ulatuses), on täidetud.

Oluline on siiski lisada, et preemia või lisatasu ei saa olla üldsõnaline. Töötaja peab teadma, milliste töökohustuste täitmise kui suurt tasu ta saab. Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus, sh selles, millistes osadest töötasu koosneb ja kuidas töötasu kujuneb (TLS § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat.

Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ajal, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, kuid on kohustatud olema valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma, on tegemist valveajaga (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 48 lg 1). Valveaja rakendamisel on oluline järgiga kohustuslikku puhkeaja regulatsiooni.

TLS § 48 lg 2 kohaselt tuleb töötajale tagada igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ka valveaja rakendamise korral. TLS § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. TLS § 52 lg 1 ja 2 kohaselt peab töötajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega või 36 tundi järjestikust puhkeaega kui tegemist on summeeritud tööaja arvestusega.

Toome selgitava näite. Töötaja tööaeg on 8 tundi, millele järgneb valveaeg. Arvestades TLS § 48 lg 2 piirangut, saab valveaeg antud juhul olla maksimaalselt 5 tundi pikk, millele peab järgnema vähemalt 11-tunnine järjestikune vaba aeg. See tähendab, et tööaeg + valveaeg kokku ei tohi minna vastuollu töö- ja puhkeaja regulatsiooniga. Seega valveaeg ei saa olla üldsõnaline kokkulepe, et töötaja on nt terve nädala jooksul tööandjale kättesaadav, sest sellisel juhul pole tagatud kohustuslik puhkeaeg. Kuigi kokkuleppeid võib teha ka suuliselt, siis peab sellegipoolest olema selge, mis kellast kellani on tegemist valveajaga.

Valveaega tuleb eristada tööajast. Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel valmis kohe tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust (TLS § 48 lg 1). On lubatud kokku leppida ka suuremas valveaja tasus. Kui töötaja peab valveaja katkestama ja asuma täitma tööülesandeid, siis tööülesannete täitmise eest tuleb maksta kokkulepitud töötasu (TLS § 48 lg 3). Näiteks kui töötaja valveaeg on planeeritud kestma 5 tundi, kuid see katkestatakse ja töötaja peab asuma täitma tööülesandeid 2 tunni ulatuses, siis saab ta valveajatasu 3 tunni eest ja töötasu 2 tunni eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi: TLS) § 28 lg 2 p 1 on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Tööandja, jättes töötajale maksmata kokku lepitud kuupäeval, on oluliselt rikkunud töölepingut. Kohus on seda põhjendanud nii, et kui kostja töötab hageja juures täistööajaga, on alust arvata, et töötasu on kostja ainuke sissetulek, mistõttu sellega viivitamine on oluline lepingutingimuste rikkumine. (ringkonnakohus lahendis 2-16-2723 p 15).
Samas tuleb tähele panna, et TLS § 33 lg 1 kohaselt maksab tööandja töötajale töötasu üks kord kuus. Kui tööandja maksab vähemalt kord kuus töötasu (olgugi, et hilinemistega), siis TLS § 33 lg-st 1 tulenev nõue on täidetud. Töötaja peab põhjendama eelkõige seda, miks tema jaoks on töötasu maksmisega hilinemine isegi paari päeva ulatuses raske rikkumine. Kindlasti on aga tegemist olulise lepingutingimuste rikkumisega olukorras, kus töötasu ei maksta välja täies mahus.
Enne erakorralist ülesütlemist peavad olema tehtud kirjalikud hoiatused tööandjale, kuid hoiatamise korda TLS ei sätesta. Seega ka hoiatamiste korral tuleb töötajal hinnata rikkumise raskust ning hinnata, mitu hoiatamist on mõistlik enne töölepingu erakorralist ülesütlemist. Tööandjal on õigus töötajapoolne erakorraline ülesütlemine töövaidluskomisjonis vaidlustada. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.
Töövaidluskomisjon on oma otsuses nr 4-1/1974 selgitanud, et kuigi tööandja hilines rohkem kui poole aasta jooksul töötasu maksmisega 10-19 kalendripäeva, siis tuvastamist ei ole leidnud asjaolu, et tööandja on töötasu tähtajaliselt jätnud välja maksmata tahtlikult või raske hooletuse tõttu. Tööandja on kõik töötasud töötajale välja maksnud ning teinud seda TLS § 33 lg 1 kohaselt vähemalt üks kord kuus. Antud kaasuses, olid töötaja isiklikud maksekohustused planeeritud 15. kuupäevaks, kuid töötaja ei ole andnud tööandjale mõistlikku tähtaega töölepingu tingimuste rikkumise lõpetamiseks ning sellest tulenevalt ei tekkinud töötajal õiguslikku alust esitada avaldus töölepingu ülesütlemiseks erakorraliselt TLS § 91 lg 2 p 2 alusel etteteatamistähtaega järgimata tööandjapoolsete oluliste lepingutingimuste rikkumise tõttu.
VÕS § 116 lg 2 kohaselt on tegemist olulise lepingurikkumisega, kui kohustuse rikkumise tõttu jääb kahjustatud lepingupool olulisel määral ilma sellest, mida ta õigustatult lepingust lootis, kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu ning kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustust ka edaspidi. Seega tulenevalt VÕS § 116 lg 2 p 5 ja lg 4 annab olulisima võimaluse lepingust taganemiseks lepingu täitmata jätmine selleks täiendavalt antud tähtaja jooksul. Täiendava tähtaja andmine annab lepingust taganeda soovijale kindluse selles, kas vastaspoole rikkumist saab ikka lugeda oluliseks.
Seega kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tuleb töötajal endal hinnata olukorda ja selle raskust. Kuna töötasu maksmine on töösuhte üks tähtsamaid eelduseid, siis selle mitte maksmine on kindlasti rikkumine. Samas tuleb igat olukorda hinnata eraldi ning kaaluda, kas töösuhte jätkamine saab olla võimalik või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tegemist on asutuste üleminekuga töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 112 mõistes, siis lähevad töölepingud muutumatul kujul üle. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust. Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte/asutus ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.

Ühtlasi tähendab see seda, et töötaja esitab avalduse rasedus- ja sünnitus puhkusele minekuks uuele ettevõttele. Kui uus ettevõte sünnituslehte ei kinnita ja töötajal tekib seetõttu kahju (ei saa sünnitushüvitist), siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole kahju hüvitise nõudega uue ettevõtte vastu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Õppepuhkust antakse kalendripäevades ning õppepuhkust võib kasutada ka riigipühadel. Erand riigipühadel puhkamisel on põhipuhkuse puhul. Põhipuhkust ei saa kasutada riigipühadel. Kuna õppepuhkust on võimalik riigipühadel kasutada, siis õppepuhkus ei pikene õppepuhkuse aja sisse jäävate riigipühade võrra.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Isik võib töötada ajal kui ta viibib lapsehoolduspuhkusel ja saab vanemahüvitist. Töist tulu võib vanem teenida pooleteistkordse keskmise palga ulatuses ilma, et isiku vanemahüvitist vähendataks. Seega kui Teie töötasu ametikohal, kus Teie koormus kokkuleppe kohaselt arvestuslikult 20 tundi nädalas, jääb alla pooleteistkordse keskmise palga, siis vanemahüvitise suurus ei vähene. Lisainfot, kuidas arvutada vanemahüvitis töötamise korral, saate lugeda siit: https://www.sm.ee/et/vanemahuvitis

Töötamine lapsehoolduspuhkuse ajal ei mõjuta Teie tööleasumist endisele töökohale. Igat töösuhet vaadeltakse eraldi. Ettevõttes, kus Teil on kehtiv tööleping, kuid Te viibite hetkel lapsehoolduspuhkusel, siis peale lapsehoolduspuhkuse lõppu või selle katkestamisel, on Teil õigus lepingus kokku lepitud töötingimustele. Asjaolu, et Te olete lapsehoolduspuhkuse ajal töötanud teises ettevõttes, ei mõjuta Teie kehtivat töölepingut.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Summeeritud tööaega ehk tööd graafiku alusel rakendatakse üldjuhul seetõttu, et tööaeg ei jagune arvestusperioodi jooksul võrdselt. See on ka põhjus, miks enamasti rakendatakse summeeritud tööaja korral kuni neljakuulist arvestusperioodi. Arvestusperioodi pikkus võib olla ka ühe-, kahe- või kolmekuuline. Kui summeeritud tööaja korral on arvestusperiood pikem kui üks kuu, siis võib ühes kuus olla rohkem töötunde ja teises vähem kui kuu kalendaarne tööajafond ehk normtunnid ette näevad. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on jagada ebavõrdse töökoormusega perioodid. Näiteks kui ettevõtte kõige kiiremad kuud on november ja detsember, kuid aeglasemad kuud on jaanuar ja veebruar, siis on mõistlik rakendada neljakuulist arvestusperioodi, mis algab novembris ja lõpeb veebruarikuu lõpus. Sellisel juhul on igati eesmärgipärane kui novembris ja detsembris on rohkem töötunde kui kuu normtunnid ette näevad ning jaanuaris ja veebruaris vähem. Samamoodi saab tööandja planeerida tööd ka perioodidel kui osad töötajad on puhkustel.

Ületunnitöö on kokkuleppeline ja selgub arvestusperioodi lõpus. See tähendab seda, et kui tegemist on näiteks ühekuulise arvestusperioodiga, siis graafikusse ei saa lisada rohkem töötunde kui kuu normtunnid ilma töötaja nõusolekuta. Kui tegemist on pikema kui ühekuulise arvestusperioodiga, siis saab alles viimasel kuul öelda, kas tekib ületunnitöö, millest töötaja võiks keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Sünnituseelne läbivaatus kuulub tööaja hulka ning seetõttu tuleb selle aja eest maksta töötasu. Mis puudutab muid artiklis välja toodud olukordi, siis on need kõik kehtivad olukorrad. Samas tuleb mitmeid olukordi vaadelda juhtumi põhiselt. Näiteks kui töötajal on tarvis üle päeva käia arsti juures, siis ei ole enam tegemist mõistliku ajaga, mis tuleks arvestada tööaja sisse ning mille eest tuleks maksta töötasu. Lisame veel, et töötajal on õigus vere loovutamiseks saada töölt vaba aega, kuid nimetatud aeg ei kuulu tööaja hulka ning selle eest ei tule maksta töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Õigusaktides ei ole sätestatud konkreetset temperatuuri töötamiseks. Töökoha sisekliima – õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutatavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 6 lõige 4). Siseruumides on soovituslik tagada kerge füüsilise töö (näiteks kontoritöö) puhul õhutemperatuur 19-24 kraadi. Keskmise ja raske füüsilise töö (näiteks laotöö, tootmistöö, siseviimistlus) korral on soovituslik tagada õhutemperatuur 15-20 kraadi.

Seega on tööandja ülesandeks sisustada ja kujundada töökohad nii, et töötaja suudaks säilitada töövõime ja heaolutunde. Kui töötaja tunneb, et tingimused töö tegemiseks on ebasobivad tuleb pöörduda tööandja poole. Töötajate pöördumised annavad tööandjale põhjuse pöörata tähelepanu olemasolevatele töötingimustele. Kuna mittesobiv õhutemperatuur võib kaasa aidata töötaja haigestumisele, peab tööandja rakendama abinõusid terviseriski vältimiseks või selle võimalikult madalale tasemele viimiseks (TTOS § 6 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).