Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töötaja põhilised kohustused on fikseeritud töölepingu seaduse § 15 lg-s 2, mille kohaselt on töötaja eelkõige kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi, tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal ning täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi. Töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid oma vabal ajal. Kuna koosolek on tööandja huvides tehtav tegevus, siis on tegemist tööajaga. Tööandja võib töötajat küll kohustada koosolekul osalema, kuid üksnes tööajast. Seega tuleb koosolek planeerida töötaja tööaja hulka.

Töötajal on õigus keelduda ületunnitööst. Kui koosolek, mis ei toimu tavapärasel tööajal põhjustab töötajale ületunnitöö, siis on töötajal õigus sellest keelduda. Kui koosolek on planeeritud tööaja hulka, siis ei ole töötajal õigus sellel osalemisest keelduda. Kui tööandja ei maksa koosolekul osalemise eest (ületunni)töötasu, siis tekib töötajal saamata jäänud töötasu nõue, mida tal on õigus kuni kolm aastat tagatn järele nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat.

Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, eelkõige töötasu, tööülesandeid, töötamise asukohta ja töökoormust, muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega tööandja võib igal ajahetkel teha töötajale ettepanekuid töötasu muutmiseks, sh vähendamiseks, kuid töötajal on õigus otsustada, kas ta nõustub tööandja ettepanekutega või mitte.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et tuleb hinnata, kas tööandja poolt üks kord aastas makstav tasu on tasu tööülesannete täitmise eest või tööandja poolt ühepoolselt määratava preemiaga. Esimesel juhul on tööandjal kohustus maksta kõigile töötajatele, kes tasu on välja teeninud, teisel juhul võib tööandja ühepoolselt otsustada, kas ta maksab ühekordset preemiat või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei reguleeri, kuidas tööandja töötaja töökohuste täitmist kontrollima peab. Oluline on, et töökohuste täitmisel asutatakse töötaja privaatsust ja töökohustuste täitmist kontrollitakse viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi (TLS § 28 lg 2 p 11). Seega eelkõige on tööandja otsustada, millised reeglid ta ettevõttes kehtestab, kuidas inventuuri teostatakse, kes peavad invetuuri läbiviimise juures viibima jne.

Oluline on silmas pidada ka seda, kas vaidluse korral on tööandjal piisavalt tõendeid, et tõestada konkreetse töötaja süüd varalise kahju tekitamises. Nt kas töötajal oli ainuisikuliselt juurdepääs kassale või on võimalik, et ka teised isikud pääsevad kassasse (töötajad, kliendid), kas invetuuri tulemusi on võimalik tõendada (kirjalikult tehtud tunnistajate juuresolekul), kuidas on korraldatud päevakassa üleandmine (lugemine vahetuse alguses, lõpus) jne.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, eelkõige tööülesannetes (TLS § 5 lg 1 p 3), töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5), töökoormuses (TLS § 5 lg 1 p 7) jms. Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Seega kui töötaja naaseb lapsehoolduspuhkuselt, siis on tal endiselt kehtiv tööleping. Töötajale tuleb tagada samasugused tingimused nagu tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut. Töötaja (või tööandja) võib tööandjale (või töötajale) teha ettepanekuid töölepingu tingimuste, nt töökoormuse või tööülesannete muutmiseks, kuid teisel poolel puudub kohustus ettepanekuga nõustuda.

Kui pooled kokkuleppele ei jõua, siis jätkub töösuhe endistel tingimustel. Kui töötajale töö enam endistel tingimustel ei sobi, siis on tal õigus töösuhe igal ajal omal soovil TLS § 85 lg 1 alusel üles öelda. Millal töötaja tööandjale ülesütlemisavalduse saadab, on töötaja enda otsustada. Töötaja võib seda teha nii lapsehoolduspuhkuse ajal kui peale selle lõppemist. Samas kui töötaja annab ülesütlemisavalduse ajal kui lapsephoolduspuhkus on lõppenud, siis tuleb tal etteteatamistähtaja jooksul käia tööl. Uute kokkulepete mitte saavutamisel tuleb täita kehtivat töölepingut ehk käia tööl samasugustel tingimustel kui enne lapsehoolduspuhkusele minekut.

Mis puudutab koondamist, siis TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Koondamise otsuse saab teha üksnes tööandja.

Koondadamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt muutub tahteavaldus kehtivaks kui teine pool on selle kätte saanud. Seega kui töötaja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse (ükskõik, millisel alusel) ning tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva tahteavaldusega. Ülesütlemisavalduse kehtima hakkamiseks pole tarvis tööandja nõusolekut, sh allkirja. Piisab üksnes kättesaamisest.

Ühtlasti tähendab kehtiv tahteavalduse seda, et selle tagasivõtmine saab toimuda üksnes mõlema poole nõusolekul. Töötaja ei saa iseenda tehtud kirjalikku ülesütlemisavaldust ühepoolselt tagasi võtta. Kuna tegemist on kehtiva avaldusega, siis on lisaks töötaja soovile tarvis ka tööandja nõusolekut. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööstaaž uues ettevõttes saab jätkuda üksnes ettevõtte ülemineku puhul. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 112 reguleerib töölepingute üleminekut ettevõtte ülemineku korral. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust. Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte ei sõlmi uusi lepinguid. Töötajate jaoks ei tohi midagi muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis.

Seega tööandja ei saa ilma põhjuseta töölepinguid ühest ettevõttest teise viia. Samas kui üks ettevõte ostab/omandab teise, ettevõtted ühinevad, sõlmitakse rendileping vms, siis lähevad seoses sellega töölepingud üle. Tööandja kannab töötajad töötamise registris ühest ettevõttest teise TLS § 112 alusel ning tööstaaž ei katke. Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul. Ühtlasi tähendab see seda, et üle kandub ka väljateenitud, kuid aegumata ja kasutamata põhipuhkus. Samuti ei muutu töötaja tööstaaž, s.t tööstaaž ei hakka otsast peale, vaid jätkub.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).

Eestis kehtivad õigusaktid ei ole seadnud piiranguid kahe erineva puhkuse kasutamise järjestikusel kasutamisel. Kui töötajal on õigus kasutada õppepuhkust, ta teeb korrektse avalduse ning kui tööandjal ei ole alust õppepuhkuse andmisest keelduda, siis võib õppepuhkust kasutada ka vahetult peale põhipuhkust.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS § 28 lg 2 p 5) kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu. See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on mõistlikest kuludest suuremad, nt maksab tööandja kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab sisuliselt tasulises õppes, tööandja kulul, uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Sellisel juhul ei ole tegemist TLS § 28 lg 2 p-s mõistes tööandja koolituskohustusega ja selle aja eest töötasu maksta ei tule. Samas tuleb märkida, et sellisel juhul on kindlasti tegemist vabatahtliku koolitusega, kuhu tööandja töötajat suunata ei saa.

Kui tööandja ei ole täitnud oma kohustusi, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud hüvitiste nõudega. Saamata jäänud hüvitisi on töötajal õigus nõuda kuni 4 kuud tagant järele (individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6 lg 1). Saamata jäänud töötasu saab nõuda kuni kolm aastat tagant järele. Oma nõudeid tuleb töötajal endal tõendada.

Töötaja võib ülesütlemisavalduse saata ka puhkusel olemise ajal. Erakorralise ülesütlemise puhul TLS § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumiste tõttu tuleb märkida, et tegemist peab olema väga erakorraliste asjaoludega. Töötaja peab enne erakorralist ülesütlemist tööandjat hoiatama, s.t anda aega rikkumise lõpetamiseks. Alles peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi, kui rikkumine ei ole lõppenud, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel. TLS on toonud näitlikud olukorrad, kus erakorralist ülesütlemist on peetud mõistlikuks. Need on järgmised:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga). Kui tööandja teeb ettepanekuid, millega Te ei nõustu, siis tuleb sellest keelduda. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest kirjalik vastus võib osutuda hilisemate vaidluste korral (nt töövaidluskomisjonis) oluliseks tõendiks. Oluline ei ole niivõrd ametinimetus, kui tegelikult kokkulepitud tööülesanded, mida täidetakse.

Kõik tööülesanded tuleb ära teha kokkulepitud tööaja sees. Kui töötaja ei jõua kõiki ülesandeid täita kokkulepitud tööaja sees, siis tuleb kõne alla kokkulepe ületunnitöös. Ületunnitöö saab olla üksnes kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). See tähendab seda, et töötajal on õigus ületunnitöö tegemisest keelduda. Töölepingu seadus annab nii töötajale kui tööandjale õiguse teise poole ettepanekutest ületunnitöö tegemiseks ja töölepingu tingimuste muutmiseks, keelduda. Seetõttu on erimeelsuste korral eriti oluline anda oma vastus kirjalikult, et vältida hilisemaid vaidluseid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Puhkusetasu arvutamisel tuleb leida keskmine töötasu ning seetõttu lähtutakse arvutamisel määrusest nr 91 “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus nr 91). Määruse nr 91 § 2 lg 2 kohaselt arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Puhkusetasu puhul tuleb leida esmalt keskmine kalendripäevatasu ja seejärel korrutada see kasutatavate puhkusepäevade arvuga. Seega esmalt liidetakse määruse nr 91 § 4 lg 3 kohaselt kuue kuu töötasud. Kui töötaja on sellel perioodil viibinud puhkusel (põhi-, õppe-, lapsepuhkusel vm) või töövõimetuslehel (hooldusleht, haigusleht, sünnitusleht), siis nende eest saadud hüvitisi töötasude hulka ei arvata. Seejärel jagatakse saadud summa sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu puhkusel ja töövõimetuslehel oldud aja tõttu. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi (määrus nr 91 § 4 lg 2).

Kui kasutada põhipuhkust peale rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, siis on võimalik lähtuda eeltoodud arvutuskäigust. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab üldjuhul 140 päeva, mis on lühem kui kuus kuud. Seega arvesse võetakse sissenõutavaks muutunud töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevadega. Kui tuua lihtsustatud näide, kus töötaja on tööl käinud ja töötasu saanud 2 kuu eest ja viibinud 4 kuud töövõimetuslehel, siis võetaksegi arvesse kahe kuu töötasu ja kahe kuu kalendripäevad.

Kui töötaja soovib põhipuhkust kasutada peale lapsehoolduspuhkust, siis ei ole töötasu saanud rohkem kui 12 kuud. Määruse nr 91 § 2 lg 4 kohaselt arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivast töötasust, kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale kuue kuu jooksul töötasu makstud. Seega esmalt tuleb välja selgitada, milline on töötaja kehtiv töötasu. Nt kui tegemist on tunnitasu kokkuleppega, siis tuleb välja arvutada, milline oleks töötaja ühe kuu töötasu kuul, mil tekib keskmise töötasu arvestamise vajaduse hekt. Töötasu arvutamisel tuleb arvestades töötaja tunnitasu ja töökoormust.

Määruse nr 91 § 2 lg 5 kohaselt kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena. See tähendab seda, et jagada tuleb hetkel kehtiv töötasu alammäär (470) tööst eemale jäämisel kehtinud töötasu alammääraga (nt kui töötaja jäi tööst eemale 2012. aastal, siis kehtiv töötasu alammäär oli 290). Suhe on 470 / 290 = 1,62. Kehtiv töötasu tuleb korrutada nimetatud indeksiga.

Kui kehtivat töötasu ei ole võimalik kindlaks teha, nt on kokkulepitud tükitasus või protsenditasus käibelt, siis võetakse kehtivaks töötasuks Vabaraiigi Valitsuse alammäär.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööajakava koostamine on tööandja kohustus, kuid seda koostades tuleb arvestada kõikide töötaja tööülesannetega, sh tööpäeva alguse- ja lõpu toimingutega (nt koristamine, kassa lugemine), koolitustega, koosolekutega ja ka inventuuri tegemisega. Kõik tegevused, mida tehakse tööandja huvides, kuuluvad tööaja hulka.

Lisaks tuleb tööajakava koostades arvestada töö- ja puhkeaja regulatsiooniga. Töölepingu seaduse § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähematl 11 tundi järjestikust vaba aega. Seega pikem kui 13-tunnine tööpäev ei ole lubatud. Inventuuri tegemine ei ole ootamatu ja ettenägematu sündmus. See tähendab seda, et inventuuri tegemise aega on võimalik ette planeerida ning see ei saa olla põhjuseks töö- ja puhkeaja regulatsiooni rikkumiseks. Inventuuri tegemise aeg on võimalik planeerida tööaja sisse selliselt, et puhkeaja rikkumisi ei toimuks. Kui tööandja leiab, et tööd ei ole võimalik sellisest korraldada, siis tasuks kaaluda lisatööjõu palkamist inventuuri ajaks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).