Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Enne lepingu sõlmimist on kõige olulisem kindlaks teha, millistele kriteeriumitele töö vastab ja vastavalt sellele valida sobiv leping. Üldjuhul tehakse tööd töölepingu alusel. Eraisikud ja juriidilised isikud võivad osutada ka teenust, nt käsundus- ja töövõtulepingu alusel. Teenuse osutamise lepinguid reguleerib võlaõigusseadus, töölepingut TLS.

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus).
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.
Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.

Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.

Kui teise lepingupoole tegevuseks on nt käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Töövõtulepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.

Teie kirjeldatud olukorras on olemas nii töölepingu kui võlaõigusliku lepingu tunnused. Seetõttu tuleb eelkõige hinnata alluvusemäära, s.t kui suures osas on Teil õigus ise on töökorralduse ja töö sisu osas otsuseid teha.

Nii tööleping kui võlaõiguslik leping tuleb kajastada töötamise registris. Töötaja ja tööandja peavad omavahel jõudma selgusele, millise lepingulise suhtega on tegu. Kui tööandja leiab, et tegemist on võlaõigusliku suhtega, kuid töötaja, et tegemist on töölepinguga, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole töösuhte tuvastamise nõudega. Töövaidluskomisjon või kohus saab anda hinnangu, millise lepingulise suhtega on tegu. Nii töölepingu kui võlaõigusliku lepingu puhul ei muuda kirjaliku lepingu puudumine lepingulist suhet kehtetuks. Lepingulist suhet tõendavad muuhulgas kirjavahetused, pangakonto väljavõte jms. Samas tuleb märkida, et suulise lepingute puhul on konkreetseid kokkuleppeid oluliselt keerulisem tõendada.

Sotsiaalmaksu maksmise küsimustes palume pöörduda Maksu- ja Tolliameti poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 24 kehtestab konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuse tingimused peale töösuhte lõppu. Tegemist on eelkõige kokkuleppega. Konkurentsipiirangus, mis kehtib peale töösuhte lõppemist võib kokku leppida nii töölepingus kui eraldi dokumendis. Samuti võib teha seda enne töösuhte algust, töösuhte kestel või selle lõppemisel.

TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele
1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Kui see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
2) see on sõlmitud kirjalikult;
3) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Seega selleks, et välja selgitada, kas töötaja ja tööandja on sõlminud kehtiva konkurentsipiirangu juba töölepingut sõlmides, tuleb hinnata konkurentsipiirangu vastavust eelnevatele tingimustele. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega. Kui konkurenstipiirang vastab eelnimetatud tingimustele, siis on tegemist kehtiva piiranguga, millest tuleb töötajal kinni pidada. Kui töötaja ei soovi piirangust kinni pidada, siis tasub tööandjaga sellel teemal läbirääkimisi pidada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1). TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Selgitame lisaks töösuhte lõppemise aluseid. Tööandja saab töösuhte lõpetada üksnes põhjuse olemasolul. Töötaja keeldumine töölepingu muudatusest ei ole alus töölepingu lõpetamiseks. Tööandja saab töösuhte üles öelda ainult järgmistel alustel:
1) TLS § 86 lg 1 alusel katseaja tulemuste mittetäitmise tõttu. Tööandja peab põhjendama, millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud.
2) TLS § 88 lg 1 p 1-2 alusel erakorraliselt töötaja töövõime vähenemise tõttu. Üljuhul on selleks töötaja töölt eemal viibimine haiguse tõttu vähemalt neli kuud või arstitõendi esitamine, milles nähtub, et kokkulepitud töö on töötajale vastunäidustatud.
3) TLS § 88 lg 1 p 3-8 alusel erakorraliselt töötaja rikkumise tõttu. Töötaja rikkumine on nt vargus, joobes peaga tööle tulemine, konkurentsikeelu rikkumine jms.
4) TLS § 89 lg 1 alusel erakorraliselt majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamine saab toimuda siis kui töö ümberkorraldamise, töömahu vähenemine või töö lõppemise tõttu ei ole anda kokkulepitud tingimustel tööd.

Kui tööandja ütleb töösuhte töötajaga ühel eelnimetatud alustest üles, siis on töötajal õigus 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest pöörduda töövaidluskomisjoni poole ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõudega ning nõuda lisaks hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Tööandja peab töövaidluskomisjoni tõendama ülesütlemise aluseks olevate asjaolude toimumist kirjalike tõenditega (s.h eelnevat hoiatamist ja rikkumise olemasolu ja raskust).

Teie kirjeldatud olukorras võib teatud tingimustel tulla kõne alla töölepingu ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel (koondamine). Nt valdade ühinemisel toimub töö ümberkorraldamine, mile käigus nt kaks ametikohta liidetakse ning seetõttu ei ole töötajale enam kokkulepitud tingimustel tööd anda. Samas tuleb rõhutada, et iga töötaja keeldumine tööandja ettepanekutest (nt tööülesannete muutmine, töötasu vähendamine) ei pruugi olla alus koondamiseks. Igat olukorda tuleb vaadelda eraldi, kas kõik tingimused koondamiseks on täidetud.


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töögraafikut koostades tuleb järgida kehtestatud töö- ja puhkeaja reegleid. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Nt kui töötaja tööpäev algab kell 10.00 ning lõpeb 21.00, siis järgmine tööpäev võib kõige varasemalt alata kell 8.00 (s.t 11 tundi hiljem). Ühtlasi tähendab see ka seda, et maksimaalne tööpäeva pikkus võib olla 13 tundi. Teie toodud näites on ühe tööpäeva pikkus 11 tundi (kell 10.00 - 21.00).

TLS § 52 lg 2 kohaselt peab töötajale summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. Seitsmepäevase ajavahemiku all on silmas peetud igat seitsmepäevast ajavahemikku. Teie toodud näites saab seitsmepäevase ajavahemiku alguseks võtta esmaspäeva kell 10.00. Seega kulgeb seitsmepäevane ajavahemik esmaspäevast kell 10.00 kuni järgmise esmaspäevani kell 10.00. Teie toodud näites algab Teie järjestikune vaba aeg kolmaspäeval kell 21.00 ja lõpeb reede hommikul kell 10.00, s.o 37 tundi. See tähendab seda, et iganädalane kohustuslik puhkeajanõue on täidetud.

Samas tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, töötades pidevalt sarnase graafiku alusel, tekib töötajal ühel hetkel ületunnitöö. Ületunnitöö saab olla üksnes erakorraline ja kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). Seega tööandja võib töötajale küll ületunnitöö tegemiseks teha ettepaneku, kuid töötajal on õigus ülestunnitöö tegemisest keelduda. Vältimaks hilisemaid arusaamatusi, tasub töötajal ületunnitöö tegemisest keeldumise korral sellest tööandjale teada anda kirjalikult.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lg 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Tööandja võib tasu maksmisest keelduda kui töötaja ei kasuta õppepuhkust tasemeõppes või tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolitusel osalemiseks. Seega kui tegemist on tasemeõppega, siis tuleb tööandjal õppepuhkusel olemise 20 kalendripäeva eest tasuda töötaja keskmise töötasu ulatuses. Tööandjal ei ole alust keelduda keskmise töötasu maksmisest kui töötaja kasutab õppepuhkust tasemeõppes osalemiseks.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest selle õppekava läbimiseks või lõpetamiseks, mille alusel toimuvad õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu (TäKS § 13 lg 2). Lisaks on tööandjal õigus keelduda õppepuhkuse andmisest kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Õppepuhkust võib kasutada ka ühe päeva kaupa. Töötajal on võimalik esitada iga õppepäeva jaoks eraldi avaldus õppepuhkuse saamiseks. Samas, kui on pikemalt teada, millistel päevadel on tarvis õppepuhkust kasutada, siis on mõistlik esitada üks avaldus, kuhu märgitakse kõik õppepuhkuse päevad. Avaldusele tuleb lisada kooli teatis õppimise kinnitamise kohta.

Mis puudutab töökoormust, siis õppepuhkusel oldud päevi töötaja n.ö tagant järele tegema ei pea. Töötaja kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid vähenevad õppepuhkusel oldud aja võrra. Sama põhimõte kehtib ka kõigil teistel kordadel kui töötaja viibib töölt eemal seaduslik alusel (nt põhipuhkus, haigusleht, hooldusleht jne).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 92 lg 1 p 3 kohaselt ei tohi tööandja töötajaga töösuhet üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu. Põhjusel, et töötaja ei ole tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), võib töösuhte üles öelda üksnes juhul, kui tegemist on pika perioodiga. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1).

Haiguslehe väljastab arst tuginedes oma erialasele pädevusele, teadmistele ning patsiendi terviseseisundit arvestades. Tööandjal puudub pädevus hindamaks töötaja tervislikku seisundit. Kui tööandja ütleb töösuhte üles põhjusel, et töötaja viibib lühiajaliselt haiguselel (vähem kui neli kuud) põhjendusega, et tööandja hinnangul ei ole töötaja haige, siis see läheb vastuollu TLS § 92 lg 2 p-ga 3. Sellisel juhul on töösuhe üles öeldud lühiajalise haiguse tõttu, mis on keelatud. Kui töötaja vaidlustab ülesütlemise, siis on tal õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kui tööandjal on põhjendatud kahtlus, et töötajale ei ole haigusleht väljastatud korrektselt, siis on tööandjal õigus pöörduda Haigekassa poole. Haigekassal on õigus ja pädevus kontrollida ja hinnata, kas haigusleht on väljastatud seaduslikel alustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Kui töötaja ja tööandja jõuavad töölepingutingimustes osapooli rahuldavate tulemusteni, sõlmitakse kirjalik tööleping. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötamise asukoht on Põlva, siis on tööandja kohustatud töötajale Põlvas kokkulepitud tingimustel töö tagama. Töötaja on omakorda nõustunud Põlvas tööl käima. Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust tööle ja töölt koju sõitu. Seetõttu tasub töötajal enne tööle asumist kaaluda, kas pakutud tingimustel töö talle sobib. Nt kui töötaja elab Tartus, kuid pakutav töö tegemise koht on Põlvas, siis kaalub töötaja, kas Põlvas tööl käimine on talle majanduslikult mõistlik arvestades saadavat töötasu ja sõidule kuluvat raha. Nt kui töötamise asukohana on kokkulepitud Eesti, siis peab töötaja olem valmis liikuma igasse Eesti punkti ning arvestama asjaoluga, et kodust tööle ja töölt koju sõitu tööandja hüvitama ei pea.

Kui töötamise asukohana on kokkulepitud nt Tallinn, kuid tööandja saadab töötajad ajutiselt tööd tegema Paidesse, siis on tegemist eestisisese lähetusega. Ka lähetusse sõitu ja lähetusest tagasi koju sõidule kuluvat aega ei kohusta Eestis kehtivad õigusaktid tööandjat töötajale kinni maksma. Samuti ei kuulu lähetusse sõidule kuluv aeg tööaja hulka. Küll aga tuleb sellisel juhul hüvitada sõidu maksumus.

On ka kolmas võimalus vaadata Teie kirjeldatud olukorda. Kui töö saab alguse Tartust ning seejärel liigutakse edasi Põlvasse, siis loetakse sõidu aeg tööajaks. Nt kui esmalt minnakse Tartusse kontorisse/lattu, tehakse seal töötoiminguid, nt laetakse peale kaupa, siis seoses sellega on tööpäev alanud ja edasine sõit Põlvasse on tööaeg (sest tööpäev on juba alanud) ning sõidule kuluv aeg tuleb sellisel juhul lugeda tööaja hulka.

On ka võimalus, et ainult ühel töötajal loetakse sõiduaeg tööaja hulka. See on sellisel juhul kui üks töötaja juhib tööautot, autos on tööandjale kuuluvad töövahendid, ehitusmaterjalid jne. See tähendab seda, et autot juhtiv töötaja täidab töökohustusi viies ehitusobjektile ehitusmaterjali. Kui nimetatud töötaja võtab autosse teised töötajad, kes sel päeval ei ole tööd teinud ning alustab töö tegemist alles objektil, siis ongi tegu olukorraga, kus üks töötaja täidab tööandja juhiseid, allub tööandja korraldustele ehk teeb tööd ning tema sõiduaeg loetakse tööaja hulka ning teistel töötajatel on tegemist tööle/lähetusse sõidule kuluva ajaga, mida ei loeta tööaja hulka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Rasedus- ja sünnituspuhkust on võimalik kasutada üksnes isikutel, kellel on töösuhe. Selgitame alljärgnevalt rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse kasutamist ning hüvitiste (sünnitushüvitis ja vanemahüvitis) saamist juhul kui isikul on töösuhe ja olukorras, kus töösuhe puudub.
1) Isikul on töölepinguline suhe. Esmalt kasutab ta rasedus- ja sünnituspuhkust 140 päeva, mille eest maksab hüvitist Haigekassa. Seejärel kasutab vanemahüvitist ja taotleb samaaegselt vanemahüvitist. Vanemahüvitist maksab Sotsiaalkindlustusamet 435 kalendripäeva.
2) Isikul puudub töölepingule suhe. Sellisel juhul ei ole võimalik kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust (sest puudub töökoht, kus puhkusele jääda). Küll aga on võimalik taotleda Sotsiaalkindlustusametilt vanemahüvitist. Isikule, kellel puudus õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, makstakse vanemahüvitist lapse sünnist kuni lapse 18 kuu vanuseks saamiseni.

Seega hüvitise saamiseks ei ole hädavajalik töölepingulise suhte olemasolu. Kui isikul puudub töölepinguline suhe, siis sellisel juhul on vanemahüvitise maksmise periood pikem kui isikul, kellel on töölepingul suhe, sest tema saab esmalt rasedus- ja sünnitushüvitist.

On ka kolmas variant. Isikul lõpeb töösuhe ajal kui ta viibib rasedus- ja sünnituspuhkusel. Sellisel juhul töösuhe küll lõpeb (nt tähtaja saabumise tõttu), kuid rasedus- ja sünnituspuhkus, mis ravikindluse seaduse mõttes on üks haiguslehe liikidest (sünnitusleht) kestab edasi ning ka Haigekassa maksab sünnitushüvitist. Seda hoolimata sellest, et töösuhe lõppes. Vanemahüvitist peale rasedu- ja sünnituspuhkuse ja töösuhte lõppemist on töötajal sellegipoolest õigus taotleda

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kirjavahetused jäävad muuhulgas tõenditeks ka hilisemates vaidlustes kui töötüli peaks lõppema nt töövaidluskomisjonis.

Lisaks selgitame, et töölepingu ülesütlemiseks tööandja poolt peab olema seaduslik alus (nt töötaja ei vastanud katseaja eesmärkidele – TLS § 86 lg 1; rikkus töökohustusi – TLS § 88 lg 1 p 3, majanduslikud põhjused – TLS § 89 lg 1 (koondamine) jm). Ning tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama (TLS § 95 lg 2) ning enne ülesütlemist võimaluse korral eelnevalt hoiatama (TLS § 88 lg 3).

TLS § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töötajaga töölepingu üles öelda erakorraliselt, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. TLS § 88 lg 3 kohaselt eeldatakse enne erakorraliselt ülesütlemist eelnevaid hoiatusi. Hoiatuse eesmärk on anda teisele poolele aega rikkumise lõpetamiseks. Kui teine pool rikkumist ei lõpeta või kordab seda, siis tekib tööandjal õigus töösuhe üles öelda. Siiski tuleb märkida, et iga olukorda vaadeltakse eraldi ning kaalutakse, kas tegemist on raske rikkumisega, mistõttu on töösuhte jätkamine võimatu või mitte. Nt vargus on üldjuhul raske rikkumine, mistõttu ei saa eeldada töösuhte jätkumist, kuid hilinemine, asjade valesti paigutamine jms, on üldjuhul pigem väike rikkumine, mille korral piisab ka hoiatusest ning töösuhe saab siiski jätkuda.

Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, kuid töötaja leiab, et tegemist ei olnud raske rikkumisega või olnud tegu üleüldse rikkumisega, siis on töötajal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest vaidlustada. Töötajal on õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töögraafiku koostamisel tuleb arvestada kohustuslikku töö- ja puhkeaja regulatsiooni. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähematl 11 tundi järjestikust vaba aega. See tähendab seda, et kui tööpäev kestab nt 8.00 - 20.00, siis järgmine tööpäev võib kõige varasemalt alata 07.00 (peale 11-tunnilist puhkeaega). Lisaks tähendab see seda, et maksmiaalne tööpäeva pikkus võib olla 13 tundi. Nädalane puhkeaeg on sätestatud TLS § 51 lg-s 2, mille kohaselt peab summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 36 tundi järjestikust vaba aega.

Kui tegemist on töö- ja puhkeaja rikkumisega, siis on peab töötaja kindlasti juhtima tööandja tähelepanu rikkumistele. Lisaks ei ole töötaja kohustatud täitma seadusega vastuolus olevaid korraldusi. Töötajal on võimalik esitada anonüümselt ka vihje Tööinspektsioonile aadressile vihje@ti.ee.

Mis puudutab ületunnitööd, siis ületunnitöö saab olla ainult kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). Tööandja võib teha ettepanekuid ületunnitöö tegemiseks, kuid töötajal on õigus keelduda. Õigusaktid kehtestavad ka lubatud ületunnitöö piirmäärad. Piirmäär on seatud arvestusperioodi kohta. Nimelt TLS § 46 lg 1 kohaselt ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Erandina on lubatud kokku leppida, et tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette (TLS § 46 lg 3).

Ületunnitöö kajastamata jätmine ei ole lubatud. Ületunnitöö tuleb alati tasustada. Tehtud ületundide eest tuleb tasustada tasulise vaba ajaga (TLS § 44 lg 6) või kokkuleppel 1,5-kordse töötasuga (TLS § 44 lg 7). Kui tööandja ei ole tasunud ületunnitöötasu, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3 kohaselt on töötajal saamata jäänud töötasu, sh ületunnitöötasu nõuda kuni kolm aastat tagant järele. Töövaidluskomisjonis tuleb oma nõudeid tõendada. Tõenditeks sobivad nii kirjavahetused tööandjaga, töögraafikud, pangakonto väljavõtted jms.

Selgitused ja avaldus töövaidluskomisjonile esitamiseks on kättesaadav siin: http://ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/ 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).