Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusest ei selgu kahjuks, kas Te töötate summeeritud tööaja alusel või nn tavalise tööaja alusel (täistööaja korral 5 päeva nädalas 8 tundi päevas). Kui töötaja töötab summeeritud tööaja alusel (s.t tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt), siis tuleb töölepingus kokku leppida mh tööajakava teatavaks tegemise tingimused. See tähendab seda, et lepitakse kokku millise perioodi kohta tööajakava koostatakse ning millal see töötajale teatavaks tehakse. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: tööandja koostab tööajakava ühe kuu kohta korraga ning töötajale tehakse järgmise kuu tööajakava teatavaks eelmise kuu 25. kuupäevaks. Kuna tööajakorraldus on tööandja ülesanne, sh graafiku koostamine arvestades sealhulgas kohustuslikku töö- ja puhkeaega, siis töötaja kohustus on täita tööülesandeid kokkulepitud ajal ehk ajal, mille sätestab tööajakava (TLS § 47 lg 1).

Kui tööajakava on koostatud, siis seda saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab seda, et töötaja või tööandja võib teha teisele poolele ettepaneku tööajakava muutmiseks, kuid teine pool ei pruugi nõustuda. Ilma töötaja nõusolekuta saab tööajakava muutmine tulla kõne alla hädavajadusest, s.t olukorras, kus tööandja varale on kahju tekkimise oht (TLS § 17 lg 4). Üksnes teise töötaja asendamine ei ole üldjuhul hädavajadus.

Mis puudutab tasu maksmist, siis siin tuleb välja selgitada, kas tööle tulek vabal päeval tekitab ületunnitöö või mitte. Kui tegemist on nn tavalise tööajaga, siis vabal päeval tööle tulek on igal juhul ületunnitöö. Kui töötatakse summeeritud tööaja alusel, siis ei pruugi vabal päeval tööle tulek ületunnitööd tekitada. Nt kui tegemist on mitmekuulise arvestusperioodiga, siis võib tekkida olukord, kus töötaja ühel kuul töötab rohkem kui normtunnid ette näevad ja teisel kuul vähem ning arvestusperioodi lõpuks ei ole ületunde tekkinud. Sellisel juhul makstakse iga töötatud tunni eest kokkulepitud töötasu. Kui vabal päeval tööle tulek siiski tekitab ületunnitöö, siis tuleb see tasustada tasulise vaba ajaga (TLS § 44 lg 6) või kokkuleppel 1,5-kordse töötasuga (TLS § 44 lg 7). Kui kokkulepe tasu osas puudub, siis tasustatakse ületunnitöö tasulise vaba ajaga. Seega töötatud tundide eest tuleb igal juhul ühekordne tasu maksta, ületunnitöö korral lisandub ületunnitöötasu (tasuline vaba aeg või 0,5-kordne tasu iga ületunni eest kui 1-kordne tasu on juba makstud).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö eest makstavat tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstavat tasu, töötasu arvutamise viisi, maksmise korda ning sissenõutavaks muutumise aega (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. See tähendab seda, et töötasu suurus ja selle erinevad osad peavad olema selged ja mõlemale poolele arusaadavalt kirjeldatud ning kokku lepitud. Kui töötaja töötasu koosneb erinevatest osadest, nt lisatasudest, siis peab olema selge, millist lisatasu, milliste ülesannete täitmise eest saadakse.

Lisatasu puhul tuleb märkida, et selle puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta (TLS § 12). Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Seega igasuguste lisatasude kokku leppimisel tuleb olla väga täpne, sest nende muutmine hiljem võib osutuda keerukaks. Kui lisatasu on kokkulepitud konkreetse ülesande täitmise eest, siis kui nimetatud ülesannet ei täideta, siis vastavat tasu ei tule ka maksta. Samas võib sellisel juhul tekkida probleeme kokkulepitud töökoormise andmisel. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud nt täistöökoormuses, siis tuleb töötajale see koormus igakuiselt ka tagada. Töökoormust, tööülesandeid ja töötasu saab muuta üksnes mõlema poole nõusolekul.

Õpetajate puhul saab tööülesandeid vaadelda ka tervikuna, sest õpetajatöö on tervik ja kõik ülesanded peavad mahtuma üldtööaja sisse. Õpetajatöö on vahetu õppe- ja kasvatustöö ning sellega vahetult seotud tegevus nagu tundide ettevalmistamine, klassijuhatamine, tööde parandamine, õppekäigud jms. Seega töötasu ja tööülesannete kokkuleppimisele saab läheneda kahte pidi. Üheks võimaluseks on kokku leppida töökoormuses ja kõigis tööülesannetes (mis võivad perioodide kaupa küll muutuda, ühel perioodil on ühte ülesannet rohkem, teist vähem ja vastupidi) ning ühes töötasus, mis on muutumatu sõltumata tööülesannete jaotusest. Teiseks võimaluseks on kokku leppida iga tööülesande eest eraldi töötasu/lisatasu, kuid sellisel juhul tuleb järgida, et kokkulepitud töökoormus oleks tagatud.

Soovitame lisaks lugeda Haridus- ja Teadusministeeriumi koostatud infomaterjali õpetaja töölepinguliste õiguste ja kohustuste kohta, mis on kättesaadav siin: https://www.hm.ee/sites/default/files/opetaja_tooaja_infomaterjal_trukiks_2014.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 33 lg 4 kohaselt peab tööandja kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Seega tööandja kannab töötasu töötaja määratud pangakontole, mis ei pea olema töötaja enda pangakonto.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 55 kohaselt antakse põhipuhkust kalendripäevades. TLS § 70 lg 1 alusel arvutatakse puhkusetasu TLS § 29 lg 8 sätestatud korras. See on viitenorm määrusele nr 91 “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus nr 91). Kuna põhipuhkust antakse kalendripäevades, siis selle eest makstakse kalendripäevapõhist tasu (määrus nr 91 § 4 lg 1).

Määruse nr 91 § 4 lg 3 kohaselt liidetakse esmalt kuue kuu töötasud. Kui töötaja on sellel perioodil viibinud puhkusel (põhi-, õppe-, lapsepuhkusel vm) või töövõimetuslehel (hooldusleht, haigusleht), siis nende eest saadud hüvitisi töötasude hulka ei arvata. Seejärel jagatakse saadud summa sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu puhkusel ja töövõimetuslehel oldud aja tõttu. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi (määrus nr 91 § 4 lg 2).

Määruse nr 91 lg 1(1) kohaselt makstakse töötajale muutumatu suurusega töötasu ning puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata kui töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke (eelviimane tööpäev enne põhipuhkuse algust) kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu. Seega kui töötaja on saanud kuus kuud muutumatu suurusega töötasu, siis keskmist töötasu ei arvestata ja talle makstakse jätkuvalt muutumatu suurusega töötasu ka puhkuse ajal.

Kokkuvõttes võib öelda, et põhipuhkust kasutatakse kalendripäevades, mistõttu makstakse ka tasu kalendripäeva põhiselt (arvutatakse ühe kalendripäeva keskmine tasu). Kalendripäevad on E-P, riigipühi põhipuhkuse tasu arvestamisel arvesse ei võeta. Seega saate Te puhkusetasu iga kalendripäeva eest, sh laupäeva ja pühapäeva eest, kuid ühe kalendripäeva tasu on väiksem kui ühe kalendaarse tööpäeva tasu. Töötasu makstakse tööpäeva põhiselt. Nt kui on tarvis arvutada keskmine tööpäeva tasu, siis võetakse arvesse samuti kuue kuu töötasud, kuid see jagatakse sama ajavahemiku kalendaarsete tööpäevadega (E-R). Seetõttu on keskmine kalendaarne tööpäevatasu suurem kui keskmine kalendripäevatasu. Põhipuhkusetasu maksmise eesmärk ei ole töötasu suurendamine, vaid töötasu säilitamine puhkuse ajal. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Suitsetamise keeldu töökohal pole töötervishoidu ja tööohutust reguleerivates õigusaktides otseselt sätestatud, kuid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt ei tohi töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. 

Tööandja kohustus on tagada töötajatele ohutud ja tervislikud töötingimused. Ohutuks ja tervislikuks ei saa lugeda töökohta, kus töötaja on sunnitud olema passiivse suitsetaja rollis. Tööandja peab sellisel juhul keelama töötamise asukohas suitsetamise ning kontrollima selle kohustuse täitmist, kui see töötajaid häirib.

Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt on puhkamiseks ettenähtud ruumis suitsetamine keelatud. Juhul kui suitsetatakse kohas, mida kasutatakse ka puhkamiseks, siis seal on kindlasti suitsetamine keelatud.

Seega ennekõike tuleb juhtida tööandja tähelepanu rikkumisele, soovitatavalt kirjalikult, nt e-kirja teel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 79 alusel eeldab nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Üks pool võib teisele poolele alati teha ettepaneku TLS § 79 alusel töösuhte lõpetamiseks, kuid teine pool ei pea ettepanekuga nõustuma. Seega igal juhul on tarvis mõlema poole soovi ja tahet töösuhte poolte kokkuleppel lõpetamiseks.

Töötajalt hüvitise nõudmine on oma olemuselt kahju hüvitamine, mistõttu tuleks esmalt täpsustada, kas tööandja on kahju hüvitamise nõudmisel tuginenud üldistele alustele - TLS § 72 ja § 74. Töötajalt saab nõuda kahju, kui ta on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust. Töötaja peab olema kahju tekkimises süüdi ning seejärel tuvastatakse rikkumise aste (kas rikkumine pandi toime tahtlikult või hooletusest) ja kahju suurus. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud.

Näiteks võib kahju tekkida olukorras, kus töötaja ütleb töösuhte üles omal soovil TLS § 85 lg 1 alusel, kuid jätab 30 kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimata. Sellisel juhul on töötaja eksinud TLS § 98 lg 1 vastu, mille kohaselt peab töötaja omal soovil lahkumisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Tööandja võib seoses vähem ette teatatud ajaga tekkida kahju, mida ta nõuab töötajalt.

Kui tööandja on kindlaks teinud, et töötaja rikkus oma kohustusi ning seetõttu tekkis kahju ning seejärel kahju suuruse, siis esitab tööandja töötajale kahju hüvitise nõuda. S.t tööandja teeb töötajale kirjaliku ettepaneku kahju suuruse osas. Kui töötaja on nõus sellega, siis annab ta kirjaliku nõusoleku kahju mahaarvamiseks tema töötasust. Kui töötaja leiab, et kahju pole tekkinud, ta ei ole süüdi või nõutav summa ei vasta tema süüastmele, siis võib töötaja keelduda kirjaliku nõusoleku andmisest. TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Seega kui töötaja kirjalikku nõusolekut töötasust tasaarvestamiseks ei anna, siis ei saa tööandja seda ka teha. Kui tööandja seda siiski teeb, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega.

Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, kuid tööandja leiab, et töötaja on kahju siiski tekitanud, siis on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda kahju hüvitamist. Töövaidluskomisjonis peab tööandja suutma tõendada kahju tekkimist, töötaja süüd ning tema süüastet. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Suitsetamise keeldu töökohal pole töötervishoidu ja tööohutust reguleerivates õigusaktides otseselt sätestatud, kuid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt ei tohi töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras.

Tööandja kohustus on tagada töötajatele ohutud ja tervislikud töötingimused. Ohutuks ja tervislikuks ei saa lugeda töökohta, kus töötaja on sunnitud olema passiivse suitsetaja rollis. Tööandja peab sellisel juhul keelama töötamise asukohas suitsetamise ning kontrollima selle kohustuse täitmist, kui see töötajaid häirib.

Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt on puhkamiseks ettenähtud ruumis suitsetamine keelatud. Juhul kui suitsetatakse kohas, mida kasutatakse ka puhkamiseks, siis seal on kindlasti suitsetamine keelatud.

Seega ennekõike tuleb juhtida tööandja tähelepanu rikkumisele, soovitatavalt kirjalikult, nt e-kirja teel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandjal on õigus töötaja isikuandmeid töösuhte käigus töödelda kahe peamise üldnormi alusel, mis on järgmised:
1) isikuandmete kaitse seadus § 14 lg 1 p 4 - andmesubjektiga sõlmitud lepingu täitmiseks või lepingu täitmise tagamiseks, välja arvatud delikaatsete isikuandmete töötlemine;
2) töölepingu seadus § 15 lg 2 p 8 - tööandja soovil teavitab töötaja tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi.

Seega tuleb välja selgitada, millisel põhjusel soovib tööandja töötaja isiklikku aadressi ja telefoninumbrit. Selle küsimiseks peab tööandjal olema õigustatud huvi. Õigustatud huvi puudumisel tööandja töötaja isikuandmeid küsida ei saa. Nt on õigustatud huvi küsida töötaja pangakontonumbrit, et maksta töötajale töötasu (küsimine lepingu täitmiseks). Kui arutleda, mis võiks olla tööandja põhjuseks isikliku telefoninumbri ning aadressi küsimiseks, siis tõenäoliselt võib vastuseks olla see, et tööandja soovib end kindlustada olukordade vastu, kus töötaja n.ö “kaob ära” ehk ei tule kokkulepitud ajal tööle ega vasta töötelefonile ega e-mailile. Lisaks võib sama olukord tekitada tööandjale probleeme ülesütlemisavalduse töötajale kättetoimetamisel. Seega eelkõige tasub pöörduda tööandja poole ja uurida, millistel põhjustel ta nimetatud andmeid soovib.

Lisaküsimuste korral isikuandmete kasutamise kohta töösuhetes soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144. 

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 9 lg 2 kohaselt võib ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks sõlmida tähtajalise töölepingu. Tähtajaline tööleping lõpeb sellisel juhul sündmuse saabumisega ehk asendatava saabumisega tööle (TLS § 80 lg 1). See tähendab seda, et kui tööle naaseb töötaja, keda Te asendate, siis lõpeb Teie tööleping n.ö automaatselt. Eraldi teavitust ega ülesütlemist lisaks pole tarvis teha. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist (TLS § 80 lg 3).

Siiski on antud juhul oluline kindlaks teha, milline leping on asendatava ja Teie tööandja vahel sõlmitud. Töötaja ei saa töölepingu alusel töötada (isegi osalise koormusega) ja olla samal ajal lapsehoolduspuhkusel ühe ja sama tööandja juures. Need kaks on üksteist välistavad (on küll võimalik, et ühe tööandja juures on tööl ja teise juures lapsehoolduspuhkusel). Kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja naaseb tööle osalise töökoormusega, siis tema lapsehoolduspuhkus katkeb/lõpeb. Kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja on naasnud tööle (endise koormusega või muudetud töökoormusega), siis Teie tööleping lõppes n.ö automaatselt või muutus tähtajatuks, kui töötasite peale tähtaja saabumist ning tööandja ei ole viie tööpäeva jooksul teistsugust tahet avaldanud.

Antud juhul saab kõne alla tulla ka olukord, kus töötaja, keda asendate, viibib lapsehoolduspuhkusel, kuid osutab teenust võlaõigusliku lepingu alusel. See tähendab seda, et asendatava ja Teie tööandja vahel on sõlmitud nt käsundus- või töövõtuleping. Sellisel juhul saab töötaja töölepingu alusel olla lapsehoolduspuhkusel ja sama tööandja juures osutada ka teenust võlaõigusliku lepingu alusel. Ühtlasi tähendab see ka seda, et asendatava lapsehoolduspuhkus ei katke/lõpe ning Teie tähtajaline tööleping ei lõpe.

Kui ühe ja sama töö tegemiseks kasutatakse nii töölepingut kui võlaõiguslikku lepingut (käsundus- või töövõtuleping), siis kerkib siinkohal küsimus, kas võlaõiguslik leping on sõlmitud seadusega kooskõlas. Võlaõiguslik leping sõlmitakse siis, kui osutatakse teenust ning ollakse teenuse osutamisel vaba otsustamaks, mil viisil ja kuna teenust osutatakse. Teenuse osutaja ei allu ettevõtte töökorraldusreeglitele jne. Kui võlaõiguslik leping on sõlmitud olukorras, kus tehtav töö vastab tegelikult töölepingu tunnustele (töötamine tööandja ruumides, tööandja vahenditega, graafiku alusel, allumine tööandja korraldusele), siis on võlaõigusliku lepingu alusel teenust osutaval isikul õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole, nõuda töösuhte tuvastamist ja seejärel töösuhest tulenevaid õiguseid (puhkusetasu, ületunnitöötasu jne).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Puhkuse aja määramine sõltub sellest, kas ettevõttes on koostatud puhkuste ajakava või mitte. Kui ettevõttes on koostatud ja kinnitatud puhkuste ajakava, siis antakse puhkust vastavalt sellele (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 69 lg 2). Kui töötaja või tööandja soovib muuta puhkuste ajakavasse märgitud puhkuse aega, siis saab seda teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Seega kui Teil on puhkuse aeg märgitud puhkuste ajakavasse, siis saate Te teha tööandjale ettepaneku puhkuse aja muutmiseks, kuid tööandjal ei ole kohustust nõustuda.

Kui puhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (või ajakava pole koostatudki), siis teatab töötaja puhkusele jäämisest kirjalikult 14 kalendripäeva ette (TLS 69 lg 3). Eelnimetatu kehtib kõikide puhkuste korral. Üldjuhul ei ole puhkuste ajakavasse märgitud lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust. Kui märgitud pole ka põhipuhkust, siis kehtib 14-kalendripäevane etteteatamistähtaeg ka sellele.

Tööandja võib puhkuse andmisest keelduda, kui töötaja ei ole puhkusele jäämisest korrektselt ette teatatud (vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis). Lisaks on tööandjal õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks, s.t tööandja varale peab olema reaalne kahju tekkimise oht (TLS § 69 lg 5).

Puhkust võib kasutada ka ajal kui töötaja on andnud tööandjale kirjaliku ülesütlemisaja ning puhkus jääb etteteatamistähtaja sisse. Puhkuse kasutamine ei lükka töösuhte lõppemist edasi. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mistõttu lõpeb töösuhe avaldusel märgitud töösuhte lõppemise kuupäeval.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).