Tööõigus

Tere!

Selgitan, et tööandjal on õigus saata töötaja lähetusse. Lähetus on tööülesannete täitmine väljaspool kokkulepitud töö tegemise kohta. Lähetusse saatmiseks on vaja töötaja nõusolekut, kui lähetus kestab kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva. Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.

Seega, kui lähetuse kestus on lühem kui 30 järjestikkust kalendripäeva ja töötaja ei kasvata alla 3-aastast või puudega last, ei ole töötajal õigust keelduda lähetusse minemisest

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30.

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lõige 1). Seega kui Te olete koondamisteate kätte saanud, siis muutub see dokument kehtivaks sellest hetkest alates.

Üldjuhul antakse töölepingu ülesütlemisavaldused tööandja poolt üle siiski isiklikult, e-kirja või tähitud kirja teel, et olla kindel, et avaldus on kätte saadud. Ülesütlemisavalduste asetamine lauale ei pruugi tagada avalduse kätte saamist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui ettevõttes on koostatud tööajakava ning töötajale teatavaks tehtud, siis on see siduv dokument mõlemale poolele. Tööajakava saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja võib tööajakava muuta ühepoolselt ainult hädavajadusest, s.o olukorras, kus on tõsine oht tööandja varale või muule hüvele kahju tekkimiseks (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 17 lõige 4). Teise töötaja asendamine või alatundide tekke avastamine tööandja poolt viimasel hetkel ei ole hädavajadus.

Seega kui tööandja teeb ettepaneku graafiku muutmiseks, siis keeldumise korral tasuks seda teha kirjalikult, et vältida hilisemaid vaidluseid.

Kui töötajal tekivad alatunnid tööandja süül, nt tööajakava on koostatud selliselt, et töötajal ei ole võimalik kokkulepitud töökoormusel tööl käia, siis TLS § 35 kohaselt peab tööandja need tunnid hüvitama. Kui alatunnid on tekkinud töötaja süül (puudub töölt graafikujärgsetel tööpäevadel ilma põhjuseta), siis neid tunde hüvitama ei pea.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri hoiatuse tegemise korda. Hoiatus on tähelepanu juhtimine rikkumisele ning selle eesmärk on anda töötajale aega rikkumise lõpetamiseks. Hoiatus ei aegu ning seda ei saa vaidlustada. Töötajal on võimalus kirjutada seletuskiri. Seletuskirjas põhjendab töötaja oma seisukohta ning võimalusel ka tõendab.

Peale hoiatuse tegemist võib töösuhe jätkuda normaalses rütmis. Kui poolte vahel tekivad suuremad lahkarvamused ning vaidlus lõpeb töövaidluskomisjonis või kohtus, siis hoiatus on tööandjapoolne tõend ning seletuskiri töötaja tõend.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajatu töölepingu, siis seda ei saa n.ö uuesti sõlmida. Kehtivat lepingut saab üksnes muuta. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mida saab muuta ainult poolte kokkuleppel on mh töötamise asukoht, tööülesanded, töötasu ja töökoormus. Seega kui on kokku lepitud konkreetses koormuses, siis seda saab muuta juhul kui töötaja on sellega nõus.

Osaline koormus peab olema määratletud konkreetselt tundide arvuna nädalas (selle põhjal arvutatakse igakuine normtundide arv). Koormus ei saa olla vahemik ega üldsõnaline.

Kui tööandjal ei ole anda kokkulepitud tööd töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või töö lõppemise muul juhul, siis on tegemist koondamisega (TLS § 89 lõige 1). Näiteks kui ettevõttes on vähenenud töömaht ja selle tõttu ei ole võimalik tagada kokkulepitud töökoormust ja/või töötasu, siis on tegemist koondamisega. Kui tööandja teeb töölepingu muudatuse ettepaneku muul põhjusel ning töötaja keeldub, siis muudatuse ettepanekust keeldumine ei saa olla koondamise või töölepingu ülesütlemise põhjus.

Töötaja ei pea kunagi ettevõttest lahkuma omal soovil, kui selleks reaalne soov puudub. Omal soovil lahkumisavalduse võib töötaja kirjutada siis kui tal on selleks soov ja tahe.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Selgitan alustuseks, et kuna töölepingu seadus jätab töötasu kokkuleppe poolte sisustada (mõningate erisustega), siis ei saa antud olukorras kokkuleppe sisule hinnangut anda. Hinnangu saab anda vaidluse korral töövaidluskomisjon või kohus.

Küll aga pean vajalikuks lisada, et praktikas taolisi kokkuleppeid tehakse, kus tulemustasu arvestatakse proportsionaalselt vastavalt töökoormusele. Töökoormus ehk tööaeg on miski, milles pooled töösuhte alguses kokku lepivad, seetõttu tuleb arvestada ka võimalusega, et lisatasu saamise tingimused võivad olla proportsionaalsed tööajaga.

Kui leiate, et taoline kokkulepe on töötajat kahjustav, siis tasub sellest tööandjale teada anda. Kui tööandjaga läbirääkimisel rahuldava tulemuseni ei jõua, on Teil võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tööandja saab tähtajatu või tähtajalise töösuhte üles öelda üksnes erakorraliselt ehk ülesütlemine peab olema alati põhjendatud ja ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri, faks, sms). Suuliselt ei saa tööandja töösuhet üles öelda! Seega tööandja saab töösuhte üles öelda üksnes seaduses loetletud alustel ehk töölepingu seaduse § 86, 88 ja 89 alusel. Selgitan lühidalt ülesütlemise aluseid:

Töölepingu seaduse alusel saab töösuhte üles öelda katseajal töötajaga, kui töötaja ei täida katseaja eesmärke (töölepingu seaduse § 86). Katseaja eesmärgiks on hinnata töötaja oskusi, teadmisi, iseloomuomadusi jne. Kui töötaja oskused või omadused ei vasta tehtavale tööle, on tööandjal õigus töösuhe üles öelda 15 kalendripäevase etteteatamisega, sh mingit hüvitist töötajale maksma ei pea. Maksma peab üksnes siis, kui tööandja teatab ette vähem kui 15 kalendripäeva.

Tööandjal on võimalik töösuhe üles öelda ka töölepingu seaduse § 88 alusel ehk töötaja isikust tulenevatel põhjustel. Töösuhte saab üles öelda töötaja töövõime (sh tervise) vähenemise tõttu (töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1-2) kui ka töötaja rikkumiste tõttu (töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3-8 - töökohustuste rikkumine, usalduse kaotus, alkoholijoobes tööl viibimine jne). Sellisel juhul võib tööandja põhjendatud juhtudel jätta etteteatamistähtajad järgimata ning töösuhte võib üles öelda ka etteteatamistähtaegu järgimata. Siinkohal tuleb aga rõhutada, et etteteatamistähtaegade järgimata jätmine peab olema põhjendatud.

Tööandja saab töösuhte üles öelda ka töölepingu seaduse § 89 alusel ehk koondamise tõttu. Koondamine on töösuhte erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel. See tähendab, et töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või tööümberkorraldamise või muul töö lõppemise juhul. Koondamise põhjuseks võib olla ka likvideerimine või pankrot. Koondamisel peab tööandja järgima töötaja töösuhte kestuse pikkusest olenevat etteteatamistähtaega 15, 30, 60 või 90 päeva või hüvitama vähem ette teatatud aja rahas töölepingu seaduse § 100 lg 5 alusel.

Kui ülesütlemisavalduse saite, aga Te ei nõustu selle sisuga, on Teil võimalus töösuhte ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul töövaidlusorganis vaidlustada.

Kui aga tööandja ütles suuliselt, et ärge enam tööle tulge, siis teadke, et töösuhe pole lõppenud. Sellisel juhul on Teil õigus nõuda tööandjalt tööd ja töötasu (soovitatavalt kirjalikult) ning kui tööandja keeldub aga ka vormikohast ülesütlemisavaldust ei esita, saate töösuhte ise üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 60 alusel on isapuhkuse nõudeõigus isal, kelle perre on sündimas või sündinud laps. Enne lapse sündi saab isa kasutada isapuhkust kahe kuu jooksul enne ema eeldatavat sünnituse tähtpäeva. Pärast lapse sündi saab isa võtta isapuhkust kuni lapse kahekuuseks saamiseni.

Kui isapuhkust ei ole fikseeritud puhkuste ajakavas, siis võib isapuhkusele jääda 14 kalendripäevase etteteatamisega. Selleks tuleb teha kirjalik või näiteks e-kirja teel avaldus. Tööandja ei saa isapuhkuse andmisest keelduda, v.a ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Ka hädaolukorras tuleb kaaluda poolte huvisid - tõenäoliselt on vähe olukordi, mis kaaluvad üle vastsel isal isapuhkust kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Kui töötaja töötab summeeritud tööajaga, peab tööandja tagama, et arvestusperioodi lõpuks oleks tagatud kokkulepitud tööaeg. See tähendab, et üle- ja alatunnid selguvad arvestusperioodi lõpus. Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et töötajal on tekkinud alatunde, tuleb need vastavalt töölepingu seaduse §-le 35 hüvitada keskmise töötasuga.

Isegi juhul kui tööandjal on mõnel kuul vähem tööd anda, kui teisel, peab tööandja tagama, et täistööajaga töötav töötaja ei saaks töötasu alla töötasu alammäära.

See tähendab, et isegi juhul, kui olete arvestusperioodi kestel ilma tööta, peab tööandja vähemalt alammäära ulatuses töötasu maksma. Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et Teil on tekkinud alatunde, siis tuleb tööandjal need täiendavalt hüvitada (kinni tuleb maksta alammäära ja keskmise töötasu vahe).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seadus ei keela töötajal samal ajal mitme tööandja juures töötamist (välja arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe olemasolu puhul).

Kuigi seadus ei keela mitme tööandja juures töötamist, tuleks kinni pidada töö- ja puhkeajast, see tähendab, et tervise säilimise seisukohalt tuleks jälgida seda, et töötaja ei töötaks nädalas keskmiselt üle 48 tunni.

Juhul kui töötaja siiski töötab mitme tööandja juures üle lubatud tööaja, peaks töötaja ise jälgima, et talle jääks piisavalt aega puhkamiseks ja töövõime taastamiseks.

Tööandja vastutab puhkeaja nõuete täitmise eest oma ettevõttes, mis tähendab, et mitme tööandja juures töötamisel vastutab puhkeaja nõuete täitmise eest töötaja. Siinkohal tuleb arvestada, et teise tööandja juures töötamine ei ole käsitletav ületunnitööna seaduse mõttes.

Tööajapiirangut ei rikuta olukorras, kus töötaja töötab töölepingulise töö kõrvalt teenusepakkujana (nt töövõtuleping, käsundusleping).

Tööandja ei oma ülevaadet selle kohta, kus töötaja parasjagu töötab ehk tööandja näeb töötamise registrist infot ainult oma ettevõtte töötajate kohta. Küll aga ei ole välistatud, et tööandja saab teisest töökohast teada n-ö mitteametlikke teid pidi. Praktikas juhtub ikka, et keegi teab kedagi ning nii see info liigub. Et "kuulujutte" vältida, tasub tööandjale ise olukorda selgitada. See, kas tööandjal ka selleks õigustatud huvi on, on hinnanguline. Kui töölepingus või töökorralduse reeglites on kokkulepe, et töötaja peab tööandjat teisest tööst teavitama, siis tuleb seda teha. Kui sellist kohustust pole, tuleb hinnata, kas tööandjal on õigustatud huvi saada teada, et töötaja teeb pärast tööd ka mujal tööd. Ühest küljest võib tööandjal olla õigustatud huvi juba pelgalt sellepärast, et teise töökohaga võib kaasneda töötaja üleväsimus, mis omakorda võib tekitada erinevaid haigusi (sh tööõnnetusi).

Seega ei saa siin kindlalt öelda, kas tööandja teavitamine on kohustuslik või mitte. Kui soovite jätta teise töökoha enda teada, siis peate võimaliku vaidluse korral olema valmis oma seisukohti tööandjale ja/või töövaidlusorganile selgitama. Praktikas on olnud vaidlusi, kus tööandja on hinnanud teavitamata jätmist kui lojaalsuskohustuse rikkumist ning on töötajaga töösuhte usalduse kaotuse tõttu üles öelnud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).