Tööõigus

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Tulenevalt tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 135 lõikest 1 algab tähtaja kulgemine järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Ehk siis, töölepingu ülesütlemisavalduse etteteatamise tähtaega hakatakse lugema avalduse esitamisele järgnevast kalendripäevast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Olenemata sellest, kas töölepinguga töötav töötaja saab töötasu tüki-, tunni- või kuuarvestuse alusel, peab tööandja tagama, et töötaja ei saaks töötasu vähem, kui kehtestatud alammäär. 2016. aastal on Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud tunnitasu alammäär 2,54 eurot ja kuutasu alammäär 430 eurot; järgmisel aastal vastavalt 2,78 eurot ja 470 eurot.

Kui tükitasu pole seotud konkreetselt tunnitasuga, peab tööandja tagama kuutasu alammäära. See tähendab, et kui töötate täistööajaga, ei tohi töötasu olla väiksem kui 430 eurot (bruto), olenemata sellest kui palju tükke teete.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised tingimused, mida saab muuta poolte kokkuleppel on mh töötasu ja tööülesanded. Lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajal on õigus jätkata samadel tingimustel, sh samasuguse töötasu ja tööülesannetega nagu tal olid enne lapsehoolduspuhkusele jäämist. Tööandja võib esitada töötajale ettepaneku uute töölepingu tingimuste kokkuleppimiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda.

Kui tööandjal ei ole töötajale pakkuda kokkulepitud tingimustel tööd töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu, siis on tegemist koondamise olukorraga. Koondamisel tuleb tööandjal järgida TLS § 89 lõikes 5 olevat piirangut, mille kohaselt alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui lapsehoolduspuhkuselt naasva töötajaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel alla 3-aastaseid lapsi ei ole, tuleb koondatav valida nende töötajate hulgast.

Seega ennekõike tuleb uutes töölepingu tingimustes kokkuleppele jõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Eeldan, et laupäevastel päevadel töötamise näol on tegemist ületunnitööga. Selgitan, et seadus eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse tasulise vaba ajaga. Vaba aeg tuleb anda võimalikult ruttu, kuna ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida kaduma läinud puhkeaeg. Seega on tööandja jutus tõetera sees.

Siinkohal rõhutan, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel. See tähendab, et kui on saavutatud kokkulepe ületunnitöö tegemiseks, tasub kokku leppida ka selles, kuidas see hüvitatakse (vaba aeg või raha) ja kui vaba ajaga, siis millal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Selgitame Teile kasutamata põhipuhkuse hüvitamise põhimõtteid. Töölepingu seaduse (TLS) § 84 lg 1 kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisel kõik nõuded sissenõutavaks. Seega kui selleks ajaks on töötajal väljatöötatud, kuid kasutamata aegumata puhkust, siis tuleb see töölepingu lõppemisel töötajale hüvitada.

Kasutamata põhipuhkuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda TLS § 68 lg 1, mille kohaselt antakse põhipuhkust töötatud aja eest. Töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitud aeg arvatakse samuti põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka, st selle puhkusel viibitud aja eest teenib töötaja põhipuhkust juurde.

Töötajal on õigus saada kalendriaasta (365 või 366 päeva) eest 28 kalendripäeva puhkust. Kui töötaja on olnud 2015 aastal tööl (dekreedis) näiteks 140 päeva, siis on tal õigus saada 10,74 puhkusepäeva (140/365*28=10,739724). Tööinspektsiooni seisukoht on, et tegelik päevade arv leitakse kahe komakoha täpsusega, mille võib töötaja kasuks alati ka täisarvuks ülespoole ümardada.

Puhkusetasu ja hüvitis arvutatakse keskmise kalendripäevatasu alusel vastavalt Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (Määrus) §-le 4. Kuna puhkusehüvitis on rahaline hüvitis, siis toimub arvestus sendi täpsusega, so ümardatakse kahe komakohani.

Kui töötajale ei ole 6 kuu jooksul töötasu makstud (näiteks on olnud pikalt haige), arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse kuul kehtivast töötasust (töölepingujärgne tasu). Kui töötajale ei ole rohkem kui 12 kuu jooksul töötasu makstud (näiteks töötaja on olnud lapsehoolduspuhkusel), tuleb töötaja töötasu korrigeerida indeksiga. Indeks = keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva kuu töötasu alammäära ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära suhe. Näiteks: töötajale, kes jäi rasedus- ja sünnituspuhkusele 2014.a. ja kellele on vaja arvutada 2016.a. keskmist töötasu, arvutatakse indeks järgmiselt: 2016.a. töötasu alammäär 430 eurot/2014.a. töötasu alammääraga 355 = 1,21. Töötaja töölepinguline töötasu korrutatakse indeksiga ja tulemuseks on indekseeritud töötasu, mille alusel arvutatakse keskmine kalendripäevatasu Määruse § 4 lg-te 4 ja 5 kohaselt.

Kui töötaja leiab, et tööandja ei ole puhkusehüvitist õigesti arvutanud mille tõttu on ta saanud vähem hüvitist, on tal õigus pöörduda tööandja poole selgituse saamiseks ning vajadusel küsida ka palgatõendit. Kui tööandja töötajale ei vasta või jätab andmed esitamata, on tal õigus pöörduda töövaidlusorgani (kohus või töövaidluskomisjon) poole. Oluline on siin märkida, et enne kui algatatakse töövaidlus, tuleks läbi mõelda kui suur on tõenäosus saada nõue rahuldatud, milline rahaline kulu (sh õigusabi, sõidukulu), ajakulu ja vaimne pinge võivad töövaidlusega kaasneda või kas on piisavalt tõendeid millega oma nõuet põhjendada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt võib töölepingus kokkulepitud tingimusi muuta vaid kokkuleppel, seega peavad pooled jõudma palgasüsteemi muutmisel kokkuleppele. Tööandja ühepoolselt töötajat kahjustavat tingimust (palgasüsteem, mille tulemusena saab töötaja vähem töötasu) kehtestada ei saa. Kui töötaja ei nõustu muudatustega, peavad jääma kehtima varem kokku lepitud tingimused.

Kui tööandja siiski muudab ühepoolselt töölepingut, võib töötaja töölepingu vastavalt TLS § 91 lg 2 erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Selle sättega kehtestatakse üldine ülesütlemise alus, ehk et erakorralise ülesütlemise põhjuseks võib olla iga tööandjapoolne kohustuste rikkumine, mis on töötaja jaoks olulise tähtsusega, mille puhul töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Näiteks võib selleks olla töölepingu tingimuste muutmine ilma poolte kirjaliku kokkuleppeta. Siinkohal tuleb aga töötajal ülesütlemisavalduses rikkumise olulisust kirjalikult põhjendada, näiteks tekib töötajal igakuine kahju, kohustuste täitmine panga eest muutub oluliselt raskemaks vms.

Töötaja saab töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama. Juhul kui lepingut mõistliku aja jooksul üles ei öelda, võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud.

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja olulise rikkumise tõttu, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta, kui tööandja erakorralise ülesütlemise vaidlustab.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Vastuseks Teie küsimusele selgitame, et vastavalt töölepingu seaduse § 47 lg 2 on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise järel. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud siis kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob võimaluse puhata ja einestada tööajal (näiteks restoranitöötaja, kes on üksi tööl ja kliendi sisenemisel peab jätkama töökohustuste täitmist).

Seega kuigi tavapäraselt allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile, siis lõunapausi ajal, kui see ei kuulu tööaja hulka ega tasustamisele, on töötajal õigus töökohast lahkuda ning einestada väljaspool töökohta.

Kui töö iseloom ei luba vaheaegadeks töökohalt lahkuda, siis tuleb tööandjal tõepoolest luua puhkamis- ja einestamisvõimalused töökohal ja sellisel juhul peab vaheajaks mõeldud aeg 30 minutit kuuluma ka töötaja tööaja sisse ning tasustamisele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja peab lähtuma tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest ning arvestama ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks. Juba kinnitatud tööajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokkulepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Seega töötajale juba teatavaks tehtud tööajakava saab muuta üldjuhul poolte kokkuleppel.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 17 lg 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb nt ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi tööajakavas ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.


Küsimusele, mis puudutab 12- tunnistes vahetustes töötamist, vastamisel on oluline öötöötaja mõiste väljatoomine, kuna öötöötajana käsitletav isik ei tohi teha tööd rohkem kui TLS § 50 lg-d 1 ja 2 seda lubavad. Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal, st ajavahemikus kell 22.00 kuni 06.00, kas vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast (TLS § 50 lg 1).

Eeldades, et kvalifitseerute öötöötajaks seaduse mõistes, saame rääkida ka Teie, kui öötöötaja tööajaga seonduvatest piirangutest. TLS § 50 lg 1 annab lisaks öötöötaja mõistele ka öötöötaja tööaja üldise piirangu ehk üldreegli, mille kohaselt ei või öötöötaja töötada keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta. TLS § 50 lg 3 kohaselt tuleb öötöötaja keskmise tööaja arvutamisel seitsmepäevasest arvestusperioodist välja arvata 24-tunnine periood (7 päeva – 1 päev = 6 päeva). Öötöötaja saab ülaltoodust lähtuvalt töötada seitsmepäevase arvestusperioodi jooksul maksimaalselt 48 tundi (keskmiselt kaheksa tundi päevas kuue päeva jooksul).

Seadusega kehtestatud erireegel TLS § 50 lg 1 tuleneb sama paragrahvi lõikest 2. Öötöötaja, kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom, ei tohi töötada rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul.

Seega on tööaeg rangemalt reguleeritud just nende töötajate puhul, kelle töö kätkeb selliseid ohutegureid või on sellise iseloomuga, millega kaasneb eriline oht ja mõju öötöötaja tervisele. Ohutegurid, mille esinemisel on öötöötajal keelatud töötada rohkem kui 8 tundi ööpäevas, sõltuvad erinevatest asjaoludest, mida tuleb hinnata kogumis igal konkreetsel juhul eraldi. Ohutegurid tuleb riskianalüüsi käigus välja selgitada tööandjal. Töö- ja puhkeaja järelevalve käigus annab vastava hinnangu Tööinspektsioon.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötasu koosneb põhitasust ja erinevatest lisa- ja/või tulemustasudest, siis töötaja on õigustatud selle kokkuleppe kohaselt tasu saama, kui töötaja poolt on täidetud nende maksmise tingimused.

TLS § 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. Töölepingu tingimusi võib muuta vaid poolte kokkuleppel.

Töölepingu muutmise ettepanekus peab olema selgelt väljendatud tahe muuta vastavat töölepingu tingimust. Antud juhul peab tööandja andma töötajale selgituse, kuidas hakkab toimuma novembri- ja detsembrikuu eest tulemustasu arvutamine, kas veel seni kehtiva meetodiga või alates 01.01.2017 uue tulemustasu süsteemiga. Poolte kokkuleppel on mõlemad variandid võimalikud ning kokkuleppe saavutamisel tuleb vastav muudatus ka kirjalikult töölepingu lisasse lisada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lõige 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. TLS § 98 lõige 2 kohaselt ei pea töötaja erakorralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Seega eelkõige tuleks kaaluda, kas antud olukord on erakorraline, s.t seda ei saanud ette näha. Kuna TLS ei kohusta tööandjat korraldama ega hüvitama tööle ja töölt koju sõitu, siis on see tööotsingul töötajale oluline argument. Tööd otsides ja valides kaalub töötaja, kas töö asukoht on mõistlikul kaugusel kodust, kas see võib põhjustada ebaproportsionaalselt suuri rahalisi ja ajalisi kulutusi. Seega olukorda analüüsides pidi töötaja tööd valides teadma töö kaugust ning tööle ja töölt koju saamise võimalusi ning tegemist ei ole erakorralise olukorraga, mis on ootamatu.

Töötajal on võimalik töösuhe igal ajal omal soovil üles öelda TLS § 85 lõige 1 alusel teatades sellest 30 kalendripäeva ette. Kui töötajal on katseaeg, siis on töötajal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lõige 1 alusel teatades sellest 15 kalendripäeva ette. Töötaja ei pea nimetatud alustel ülesütlemist põhjendama.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles TLS § 91 lõige 3 alusel, siis on tööandjal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis vaidlustada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).