Tööõigus

Tere!

Lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja peab saama tagasi oma või sellega võrdväärse töökoha. Talle tuleb maksta vähemalt sama suurt töötasu, kui see oli enne puhkusele minekut või kui kollektiivis on toimunud üldine palgatõus, siis peab ka lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajale maksma sama suurt töötasu, mida makstakse teistele töötajatele samaväärse töö eest.

Kui asendaja töö sisu oli samaväärne kui töötaja töö, kes naaseb lapsehoolduspuhkuselt, siis peaks samasugune töötasu olema tagatud ka tööle naasjale. Seda eelkõige sellepärast, et seadus keelab töötajat ebasoodsamalt kohelda pelgalt seetõttu, et töötaja on lapsevanem ning täidab perekondlikke kohustusi.

Hinnangu sellele, kas tegemist võib olla ebavõrdse kohtlemisega seaduse mõttes, saab anda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. Kantselei kontaktid on leitavad siit: http://www.vordoigusvolinik.ee/kontakt/.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samadele töötingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Töölepingus kokkulepitud tingimusi (sh tööaega, nt vahetustega töö kokkulepet) võib muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui soovite tööle naastes töölepingus kokkulepitust erinevat töökorraldust, peaksite tööandjaga kokkuleppele jõudma. Kui kokkuleppele ei jõua ja vana töö ei sobi, saab kõne alla tulla töötajapoolne töösuhte ülesütlemine.

Kui aga uus koht tähendab töötaja jaoks uusi tingimusi ning töötaja uute tingimustega nõus pole, tekib koondamissituatsioon.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 kohaselt on koondamine töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud (TLS § 93), siis tuleb töötaja koondada.

Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt n-ö omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 69 lg 7 näeb ette soodustatud isikute ringi, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. Näiteks kui kasvatate 8-aastast last, on Teil õigus põhipuhkusele lapse koolivaheajal.

Puhkusesoovid tuleb esitada tööandjale enne puhkuste ajakava kinnitamist. Tööandja peab soodustatud isiku soovidega arvestama. Kui Te tööandjale oma soove ei esitanud, kehtib ajakavas kokkulepitu.

Kui asusite tööle pärast puhkuste ajakava kinnitamist, siis saate põhipuhkust kasutada endale sobival ajal (isegi enne kuut kuud töötamist, kuna olete soodustatud isik). Oluline on, et teeksite tööandjale avalduse vähemalt 14 kalendripäeva ette. Avaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri, SMS jne).

Juhul kui jäite sel aastal puhkusesoovide esitamisega hiljaks, tasub Teil aegsasti oma uue aasta põhipuhkuse soovidest tööandjale teada anda. Nii saab tööandja Teie soovidega puhkuste ajakava koostamisel arvestada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seadus annab võimaluse tööaja summeerimiseks. Tööaja summeerimine tähendab eelkõige seda, et tööaeg päevade, nädalate ja/või kuude lõikes varieerub ja tööl käiakse tööajakava alusel. See tähendab, et tööpäevad võivad langeda ka nädalavahetusele ja riigipühadele. Arvestusperioodi lõpuks peab töötajale olema tagatud kokkulepitud tööaeg.

Tööaja summeerimisel on oluline, et tagatud oleks töötaja igapäevane ja -nädalane puhkeaeg ning järgitud oleks üldist tööaja piirangut. Töötajale peab olema tagatud vähemalt 11 tundi järjestikkust puhkeaega 24-tunnise ajavahemiku jooksul (igapäevane puhkeaeg). Tööaja summeerimisel on töötaja iganädalaseks puhkeajaks 36 tundi järjestikkust puhkeaega 7-päevases vahemikus. Üldine tööaja piirmäär koos ületunnitööga on keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta kuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.

Seega on võimalik, et summeeritud tööaja rakendamisel on töötajal ka 6-päevaseid töönädalaid kui puhkeaeg on tagatud.

Lisan, et tööaja summeerimine peab olema töölepingus fikseeritud. Vastasel juhul tööaega summeerida ei saa.

Soovitan Teil lugeda Tööinspektsiooni brošüüri, mis käsitleb summeeritud tööaja arvestusega töötamist: http://www.ti.ee/fileadmin/user_upload/failid/dokumendid/Meedia_ja_statistika/Truekised/Too_ja_puhkeaeg.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seadus ei eelda, et ülesütlemisavaldusse märgitakse ka töösuhte lõppemisel makstavad hüvitised. Tegemist on pigem hea tavaga, mida ettevõtted praktiseerivad.

Töölepingu seaduse § 100 lg 1 kohaselt on tööandjal kohustus maksta töötajale töösuhte lõppemisel koondamise tõttu hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Seega asjaolu, et tööandja ei ole märkinud koondamishüvitise maksmist ülesütlemisavaldusse, ei võta temalt kohustust seda siiski töösuhte lõppemisel teha.

Kui töösuhe lõppeb, on tööandjal kohustus välja maksta n-ö lõpparve (saamata jäänud töötasu, puhkusehüvitis, koondamishüvitis jne). Lõpparve kohta on õigus küsida ka teatist, kust nähtub, mis summad tööandja töötajale maksnud on. Kui selgub, et tööandja ei ole koondamishüvitist maksnud, on töötajal õigus seda tööandjalt nõuda. Kui tööandja ka siis jätab koondamishüvitise maksmata, on töötajal võimalus pöörduda hüvitise nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjoni kaudu saab hüvitist nõuda neli kuud arvates töösuhte lõppemisest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööandjal on kohustus tagada töötajale, kes on naaseb lapsehoolduspuhkuselt, sama töö samade töötingimustega (ka ametikoht ja tööaeg) milles oldi enne lapsehoolduspuhkusele jäämist kokku lepitud. Töötajal on omakorda kohustus naasta peale lapsehoolduspuhkuse lõppemist samale tööle.

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus muudatusi teha üksnes poolte kokkuleppel. Olukorras kus töötaja ei saa enam töölepingus kokkulepitud tingimustel edasi töötada, on tal võimalik teha oma tööandjale ettepanek tingimuste muutmiseks (täistööajalt osalisele tööajale vms). Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale vastu tulla, ehk muudatuste ettepanekutega nõustuda, tuleb töötajal edasi töötada töölepingus kokkulepitud tingimustel või tööleping korraliselt üles öelda TLS § 85 lg 1 alusel, teatades sellest tööandjale 30 kalendripäeva ette.

Töötaja ei saa tööandjalt koondamist nõuda, koondamise üle otsustab tööandja. Koondamisolukorraga on tegemist juhul kui tööandjal ei ole töötajale lepingujärgset tööd samadel tingimustel pakkuda ning töötaja ei soovi muud tööd vastu võtta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töösuhte pooled on kokku leppinud tööaja summeerimises, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama tööajakava (töögraafiku) teatavaks tegemise tingimustest töölepingu seaduse (TLS) § 6 lg 6 kohaselt.

See tähendab, et töötaja peab teadma, kui pikk on tööaja arvestusperiood (summeeritavad kuud), mis perioodi kohta on tööajakava koostatud ja millal ta järgmise tööajakava teada saab. Samuti peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal ja kuidas töötaja tööajakavaga tutvuda saab. Näiteks annab tööandja töötajale teada, et neljakuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava ühe kuu kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt jooksva kuu 20. kuupäeval.

Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus muuta juba koostatud ja töötajale teatavaks tehtud tööajakava, tuleb tehtavad muudatused töötajaga kokku leppida. Kui palju peab tööandja töötajat sellest ette teavitama, pole seaduses reguleeritud. Lähtuda tuleb nö mõistlikust ajast. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lg 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ning muid asjaolusid. Tööandja käitumist ei saa pidada heauskseks, kui ta muudab tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Mis puudutab tööajast arstivisiitidel käimist, siis TLS § 38 ja 42 sätestavad, et töötajal on õigus nõuda mõistlikus ulatuses vaba aega keskmise töötasu säilitamisega juhul, kui eksisteerib tema isikust tulenev, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjus, miks ta ei saa tööd teha. TLS § 38 kohaselt kui töötaja töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, tuleb tööandjal võimaldada töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega ning maksta selle aja eest keskmist töötasu. Sellisteks õigustatud juhtudeks on näiteks notaris käimine, arsti vastuvõtul või lähedase matusel viibimine, mida ei ole võimalik muul ajal teha.

Mis on mõistlik aeg, seda hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata (näiteks arsti visiiti paari tunni ulatuses).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, tööandja ei saa oma tavapäraseid majandustegevusest tulenevaid riske maandada töötajatele tööd mitte pakkudes, töötasu maksmata jättes ja veelgi enam nn tööseisakutele kulunud aega põhipuhkusteks vormistades. Tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) § 28 lg 2 p 1 on üheks tööandja kohustuseks kindlustada töötaja kokkulepitud tööga.

TLS § 35 kohustab tööandjat maksma töötajale keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. See tähendab, et töötajale tuleb töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis.

Sellest tulenevalt peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu aja eest, mil:

• töötaja on töövõimeline;
• töötaja on valmis tööd tegema (töötaja soovib ja saab tööd teha);
• tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (taganud materjalide ja seadmete olemasolu, võimaldanud ruumidesse sissepääsu jne).

Teisalt peab töötaja ka ise oma aktiivsust üles näitama ja tööandjale selgelt väljendama (e-kirja või sms-i teel), et ootab tööd ja on töö tegemiseks valmis. Riigikohus on antud olukorda analüüsides leidnud (otsus nr 3-2-1-117-11), et tööandjal on õigus keelduda töötasu maksmisest juhul, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui töötaja oleks tööle tulnud.
Puhkuse kasutamisel on omad nõuded, mis tulenevad TLS §-dest 55, 68, 69. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Puhkuste kasutamisel kehtib põhimõte, et puhkust, mida tööandja ei ole lisanud puhkuste ajakavasse 31. märtsiks, saab töötaja kasutama hakata vabalt valitud ajal teatades sellest tööandjale ette 14 kalendripäeva. Puhkuse ajakavasse märgitud puhkusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega ei saa tööandja kalendriaasta keskel ühepoolselt otsustada, millisesse ajavahemikku ja kui pikalt ta töötajate puhkused vormistab.

Sellises olukorras oleks töötajal mõistlik esitada tööandjale oma vastuväited rikkumise lõpetamiseks. Vastuväited on soovitatav esitada kirjalikult (e-kirja teel), et luua tõendeid, mida hilisemate tekkida võivate töövaidluste korral taasesitada.

Kokkuvõtvalt, kui tööandja Teile tööd ei anna ja ka keskmist palka tööseisaku eest ei maksa või on muudel alustel töölepingut rikkunud, on Teil õigus pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidlusorgani (kohus või töövaidluskomisjon) poole.

Lisan lingi, kust võite leida töövaidluskomisjonile esitatava avalduse blanketi ja selgitused selle täitmiseks, samuti info töövaidluskomisjonide asukohtade, piirkondade ja lahtioleku aegade kohta: http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toeoevaidluskomisjonile/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere,

Kui Lätis asuva Eesti tütarettevõtte juhi töölepingus ei ole välistatud, et ta ei tohi samaaegselt juhtida muudes riikides asuvaid tütarettevõtteid, siis on see lubatud. Eesti tööõigus ei tunne aga kontserniüleseid töölepinguid, sest töölepingu seadus reguleerib vaid individuaalse töösuhte tingimusi. Töölepingu alusel teeb füüsiline isik teisele isikule tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Tööandjaks saab olla nii teovõimeline kui piiratud töövõimega füüsiline isik, samuti õigusvõimeline juriidiline isik. See tähendab, et kui töötaja teeb tööd erinevatele juriidilistele isikutele, siis peab olema iga juriidilise isikuga sõlmitud eraldi tööleping.

Leedu ettevõtte direktoriga saab töölepingu lõpetada nii poolte kokkuleppel kui ka koondamise teel. Kui isik ei ole nõus töölepingut poolte kokkuleppel lõpetama, on ainus võimalus seda teha koondamise kaudu.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere!

TLS § 5 lg 5 alusel säilitab tööandja töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja 10 aastat pärast töölepingu lõppemist. TsÜS § 80 lg 1 kohaselt loetakse kirjaliku vormiga võrdseks elektrooniline vorm, kui tehing on tehtud püsivat taasesitamist võimaldaval viisil, sisaldab poolte nimesid ja on nende poolt elektrooniliselt allkirjastatud. Seetõttu võib töölepinguid elektrooniliselt säilitada. Elektrooniliste töölepingute säilitamine on lubatud ka pilves. Sellisel juhul on oluline, et tööandja rakendaks piisavaid turvameetmeid, et ära hoida volitamata juurdepääsu teiste isikute poolt.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee