Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lõige 3 (1) sätestab, et suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul peab tööandja võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad.

Vaheaegade andmisel tuleb lähtuda töökeskkonna riskianalüüsist, millest selgub, kas töös esineb mõni ohutegur, mis tingib vajaduse võimaldada tööaja hulka arvatavaid vaheaegu. Selleks, et riskianalüüsi alusel anda õige hinnang vaheaegade vajalikkusele, on oluline, et riskianalüüs oleks põhjalik st oleksid tuvastatud kõik töökeskkonna ohutegurid ja antud ohuteguri mõjule õiglane hinnang. Vaheaegade hulga ja kestuse määrab tööandja, kuid see peab olema kooskõlas töötaja võimete ja töökeskkonna ohutegurite kokkupuute määraga. Oluline on arvesse võtta töötajate tagasisidet, et analüüsida töökeskkonda detailsemalt ning vajadusel vaadata töökorraldus üle ja seda muuta.

Puidutööstuses on töötajatele tööaja hulka arvatavate vaheaegade võimaldamine üldjuhul vajalik, sest töös esineb füüsilist ja vaimset pinget, monotoonsust ja sundasendeid, samuti puutuvad paljud töötajad kokku müraga ning peavad kasutama isikukaitsevahendeid.

Tööpäevasiseste vaheaegade andmise kohustus on ka tööde puhul, kus esineb raskuste (5 ja enam kilo) käsitsi teisaldamist. Raskuste käsitsi teisaldamise kohta tuleb läbi viia riskide hindamine mille metoodika on toodud sotsiaalministri 27.02.2001 määruses nr 26 „Raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1“ lisas 1. Kui hindamise käigus selgub, et riskihinne on 25-50 (koormus on suur, võimalik füüsilise ülekoormuse tekkimine ka füüsiliselt tugeval töötajal), siis tuleb nendele töötajatele ette näha tööpäevasisesed vaheajad.

Kui töökohas on müratase üle 80dB tuleb töötajatele võimaldada puhkepause või müravabasid tööülesandeid. Eelpooltoodud kohustus tuleneb Vabariigi Valitsuse 12.04.2007 määrusest nr 108 „Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded mürast mõjutatud töökeskkonnale, töökeskkonna müra piirnormid ja müra mõõtmise kord1“ § 5 lõige 2 punkt 3.

Kui töötajad kasutavad töö ajal isikukaitsevahendeid, siis tuleb tööd korraldades arvestada isikukaitsevahendi kasutamisest tulenevat füüsilist või vaimset lisakoormust ning vajadusel näha ette puhkepausid. Eelpooltoodud kohustus tuleneb Vabariigi Valitsuse 11.01.2000 määrusest nr 12 „Isikukaitsevahendite valimise ja kasutamise kord1“ § 4 lõige 4.

Mis puudutav ebaproportsionaalselt suurt kontrollimist, siis siin võib tegemist olla töökiusamisega, mille puhul käitumisjuhist saate lugeda järgnevalt lingilt: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/Toovagivalla-kaitumisjuhend.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Üheks oluliselt töölepingu tingimuseks on töötamise asukoht. Kui töölepingu kirjalikus dokumendis on töötamise asukoht kokku lepitud nt asula täpsusega, siis tööandja ei saa seda ühepoolselt muuta.

Kui tööandjal ei ole võimalik pakkuda kokkulepitud tingimustel tööd töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või töö lõppemise muul juhul, siis on tegemist koondamisega (TLS § 89 lõige 1).

Siiski tuleb märkida, et kuigi Teie kirjeldatud olukorras on küll tegemist töö ümberkorraldamisega, mille käigus ei ole tööandjal pakkuda kokkulepitud tingimustel tööd (kokkulepitud asukohas), püüab tööandja otsida lahendusi. Kuna töö ei lõpe/kao ära, olukord on ajutine, siis on tööandja poolt võimalikud järgmised lahendused:
1) Tööandja ei anna kokkulepitud tingimustel tööd ega tee töö andmiseks vajalikke toiminguid, kuid töötaja on tegemiseks valmis ja töövõimeline, siis tööandja maksab selle perioodi eest keskmist töötasu TLS § 35 alusel.
2) Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta (TLS § 21 lõige 1). Tööandja peab küsima töötaja nõusolekut, kui töötajal on alla 3-aastane laps või soovitakse lähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks (TLS § 21 lõiked 2-3). Tööandja hüvitab lähetuse kulud vastavalt TLS § 40 sätestatule. Näiteks peab tööandja hüvitama sõidukulud lähetuse asukohta.

Üks töötaja või tööandja teeb teisele poolele ülesütlemisavalduse, siis selle saab esitada ka haiguslehel olemise ajal. Kui töösuhe lõpeb haiguslehel olemise ajal, siis haigusleht kestab edasi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 62 lõige 2 kohaselt teatab töötaja lapsehoolduspuhkuse katkestamisest (lõpetamisest) 14 kalendripäeva ette. Kui töötaja ei soovi enam tööle naasta, siis võib töötaja töölepingu korraliselt omal soovil igal ajal üles öelda TLS § 85 lõige 1 alusel teatades sellest TLS § 98 lõige 1 kohaselt 30 kalendripäeva ette. Seega kui töötaja ütleb töösuhte üles, siis on ta kohustatud järgima etteteatamistähtaega ning kui lapsehoolduspuhkus on katkestatud, siis peab töötaja sellel perioodil tööl käima (kui töötaja ei viibi sellel perioodil puhkusel või töövõimetuslehel).

Töötaja ja tööandja võivad töösuhte lõpetada ka poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel n.ö päevapealt kui mõlemad on sellega nõus.

Kui endist töökohta enam ei ole (kokkulepitud töötingimusi ei ole enam võimalik pakkuda) töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või töö lõppemise muul juhul, siis on tegemist koondamisolukorraga. Kui tööandja ütleb töösuhte koondamise tõttu üles ilma etteteatamistähtaega järgimata, siis hüvitab tööandja vähem etteteavitatud aja (TLS § 100 lõige 5). Kui tööandja ütleb töösuhte üles, kuid järgib etteteavitamistähtaega ning pakub töötajale kokkulepitud tingimustel tööd, siis peab töötaja sellel perioodil tööl käima.

Töötaja ei teeni põhipuhkust lapsehoolduspuhkusel oldud aja eest (TLS § 68 lõige 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja,

Kokkulepe tööajas on üks töölepingu seaduses (edaspidi TLS) § 5 lg 1 nimetatud tingimus, mis tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha. Töötaja peab enne tööle asumist teadma, kas ta asub tööle täis- või osalise tööajaga ning kas tööandja lähtub tööaja käsitlemisel TLS ist või mõnest erinormist. Tööaega puudutavad andmed peavad töötajale olema esitatud selgelt ja arusaadavalt ning vastama tegelikkusele.
Paraku jääb segaseks, mida pooled on mõelnud kokkuleppe all pikendada vastavalt poolte kokkuleppele tööaega riikliku tööajanormini ehk 40 tunnini nädalas ning kui sagedasti seda tehakse. Rõhutame, et juhul, kui pooled on kokku leppinud osalises tööajas, siis tulenevalt TLS § 12 sätetest, saab täistööaega rakendada vaid poolte kokkuleppel.

Ehk siis juhul, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud osalises summeeritud tööajas keskmiselt 30 tundi nädalas, siis TLS § 44 lg 1 kohaselt loetakse töötamine üle kokkulepitud tööaja ületunnitööks. Summeeritud tööaja korral selguvad üle- ja alatunnid perioodi lõpus.

Selgitame, et ületunnitöö tegemise peavad töölepingu pooled iga kord eraldi kokku leppima, sest ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud. Kui arvestusperioodi lõpuks on ületunde, kompenseeritakse need tasulise vaba ajaga või hüvitatakse rahas 1,5- kordselt.

Lisame, et juhul, kui summeeritud tööaja korral esineb olukordi, kus sündmuse ettenägematuse tõttu (näiteks haiguse või ootamatult võetava puhkuse korral) töötaja ei tööta, siis sellisel juhul tuleb arvestusperioodi tööaega vähendada nende päevade võrra, mil töötaja ei saanud tööd teha. Juba tööajakava koostamisel peab tööandja arvestama talle teadaolevaid töötamise takistusi ja neid eeloleva tööajakava koostamisel arvesse võtma.
Tööinspektsiooni infotelefonilt küsivad töötajad tihti, kas tööpäevad, mis jäid haiguslehe sisse, tuleb neil pärast järele teha, sest tööandja olevat nii öelnud. Tööandja selline nõudmine ei ole seaduslik.

Mis puutub lõunapausi kasutamisse ning selle eest tasustamisse, siis TLSi § 47 lg 2 alusel on tööandjal kohustus korraldada tööd selliselt, et töötajale oleks tagatud iga kuue tunni töötamise kohta vähemalt 30 minutit puhkamiseks ja einestamiseks ehk tööpäevasisene vaheaeg. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.
Seega on töötajal siinkohal õigus nõuda tööandjalt töötasu kokkulepitud tööaja eest ning kokkulepitud määras ning lisaks ka ületundide hüvitamist.
Lisame, et individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3 kohaselt on maksmata töötasu nõude esitamiseks aega kolm aastat alates nõude tekkimise päevast.

Lugupeetud pöörduja,

Keskmise töötasu maksmise ja arvutamise aluseks on Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrusega nr. 91 kehtestatud "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord".
Koolituspäeval oldud päeva tasu arvestamisel korrutatakse keskmine kalendaarne tööpäevatasu koolitusel viibitud päevade arvuga.
Keskmise kalendaarse tööpäevatasu arvutamisel jagatakse viimase kuue kuu töötasude summa, mis on sissenõutavaks muutunud (st palgapäev nende maksmiseks on kätte jõudnud) sama perioodi, st kuue kuu kalendaarsete tööpäevade summaga, millest on maha arvatud puhkusel viibitud päevad ning töövõimetusaeg.

Lugupeetud pöörduja,

Selgitan, et tööandja saab nõuda üksnes nende töökohustuste täitmist, mis on töölepingus kokku lepitud või mis tulenevad töö laadist.
TLS § 5 lõike 1 p 3 kohustab tööandjat teavitama töötajat tehtavatest tööülesannetest, mis võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja mõlemale poolele üheselt arusaadav. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel.
Seega on töösuhte käigus tööandjal õigus nõuda töötajalt vaid sellist tööd, nagu tööülesannete kirjelduses on kokku lepitud (TLS § 17 lg 1) ning töötaja ei ole kohustatud tegema muud tööd (v a juhul, kui ülesande või korralduse täitmine tulenes hädavajadusest (TLS § 17 lg 4), s.o tööandja varale või muule hüvele kahju tekkimise ohu korral).
Töötajal on tekkinud olukorras õigus pöörduda edasiste arusaamatuste vältimiseks tööandja poole ja paluda täpsustada tema poolt täidetavad tööülesanded. Nimelt kohustab TLS § 5 lõige 2 tööandjat esitama töölepingu andmed (sh tööülesanded) heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada.
Töösuhtes tekkinud eriarvamused on õige proovida lahendada esmalt poolte läbirääkimiste teel ning kui see tulemusi ei anna, on töötajal võimalus oma õiguste kaitseks pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtusse).

Mis puudutab diskrimineerimist, siis seda käsitleb võrdse kohtlemise seadus. Täiendavat infot selle kohta, mida võib pidada diskrimineerimiseks, on võimalik leida tööinspektsiooni kodulehelt http://www.tooelu.ee/et/tootajale/Toosuhted/vordne-kohtlemine-vordsed-voimalused/vordne-kohtlemine

Lugupeetud pöörduja,

TLS § 28 lg 2 p 4 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale kokkulepitud töö- ja puhkeaeg ning pidada tööaja arvestust. Kui pooled on kokku leppinud, et töötaja asub tööle osalise tööajaga, tuleb ka töölepingus ära näidata, mitu tundi seitsmepäevases ajavahemikus töötaja tööd teeb.

Seega- kui töötate osalise tööajaga, loetakse ületundideks üle kokkulepitud aja töötamine, mis tuleb tööandjal hüvitada töötajale vaba aja andmisega või juhul kui olete kokku leppinud ületundide hüvitamise rahas, tuleb tööandjal hüvitada ületunnid 1,5- kordselt (TLS § 44 lg 7).

Lisan üldistavalt juurde, et ületunnitöö peab olema põhjendatud erakordse ja ajutise olukorraga. Ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud ning ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord kokku leppida.

Lugupeetud pöörduja,

Vastavalt TLS § 28 lg 2 p 6 on tööandja kohustatud tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused.
Kui tööandja lubab tööle haige töötaja, siis on ohustatud eelkõige haige töötaja ise ja samuti kõik teised. Siit tulenebki tööandja kohustus haiget või end halvasti tundvat töötajat mitte tööle lubada.

TLS § 15 lg 2 p 5 kohustab töötajat hoiduma tegudest, mis seavad ohtu tema või teiste isikute elu, tervise või vara.
Niisugust Teie poolt kirjeldatud töötaja käitumist tuleb lugeda vastutustundetuks, kuna see loob ohu kolleegidele ja teistele isikutele nakatuda ja haigestuda, seega ei saa seda pidada ka töötaja lojaalseks käitumiseks (TLS § 15 lg 1).

Teie poolt kirjeldatud juhtum eeldab tööandja viivitamatut sekkumist ning töötajale korralduse andmist haigena mitte tööle tulla. Nii et töölt lahkuma ei peaks mitte end tervena tundev kolleeg, vaid see töötaja, kes on haige ning peaks eeldatavalt viibima töövõimetuslehel.
Lisan, et tööandja poolt antud korraldust haigena mitte tööle tulla eesmärgiga säästa teisi töötajaid võimalikust haigestumisest tuleb lugeda õiguspäraseks.
On tööandjad, kes tähtsustavad oma töötajate tervist ja on kirjutanud nn tervisepäevad töötajate töölepingutesse kui firmasoodustuse. Niisugust töölepingut omaval töötajal on seega lubatud puududa tervislikel põhjustel (näiteks kerge külmetushaigus) kuni kolm tööpäeva aastas, tema keskmine palk nende päevade eest aga säilib. Taoliste nn tervisepäevade võimaldamise oma töötajatele võib tööandja ette näha ka ettevõtte töökorralduse reeglites või töösisekorraeeskirjades.

Lugupeetud pöörduja,

Kaheksa tundi päevas töötades peab töötajale olema võimaldatud vähemalt üks 30- minutiline vaheaeg, mis teeb tööpäeva kestuseks kokku 8,5 tundi.
TLS § 47 lg 2 kohaselt ei arvestata tööpäevasiseseid vaheaegu tööaja hulka, välja arvatud kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Teisisõnu ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele ning tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloom ei võimalda vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal (TLS § 47 lg 2 lause 2).
Lisan, et täiendavate vaheaegade võimaldamise vajadus peab selguma töökeskkonna riskianalüüsi tegemise käigus ja võib olla üks meede riske vähendada. Need vaheajad loetakse alati tööaja hulka ja muude kokkulepe sõlmimine, näiteks lisatasu maksmine puhkepausi asemel ei ole lubatud.

Tere!

Vanemahüvitist makstakse ka juhul, kui hüvitise saaja töötab. Vanemahüvitist makstakse täiel määral, kui hüvitise saaja sotsiaalmaksuga maksustatav tulu hüvitise maksmise kalendrikuul on kuni 390 eurot kuus.

On väga oluline, et isik koheselt teavitaks Sotsiaalkindlustusametit tööle asumisest või muudest asjaoludest, mis võivad mõjutada hüvitise suurust või õigust hüvitisele. Isiku teavitamiskohustus tuleneb vanemahüvitise seadusest.

Rohkem informatsiooni leiate Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt: http://sotsiaalkindlustusamet.ee/vanemahuvitis/. Täiendavate küsimuste korral pöörduge palun Sotsiaalkindlustusameti poole e-posti aadressil info@sotsiaalkindlustusamet.ee või infonumbril 612 1360.