Tööõigus

Tere!

Töölepingu seaduse § 54 lg 3 kohaselt ei arvestata põhipuhkuse hulka rahvuspüha ja riigipühasid. See tähendab ühtlasi ka seda, et neid päevi ei pea tööandja hüvitama. Samuti ei toimu automaatset puhkuse pikenemist vaid kõik oleneb sellest, kuidas puhkus paika pannakse (kas vahemikuna või kalendripäevadena).

Kui soovite pühade ajal puhata, siis peaksite seda tegema vastavalt ajakavale. Kui ajakavas on märge, et puhkate näiteks 19.12-31.12, siis teadke, et kuigi selle perioodi pikkuseks on 13 kalendripäeva, kasutate sel ajal reaalselt põhipuhkust (ning hüvitatakse puhkusetasuga) 9 kalendripäeva, sest riigipühasid puhkuse hulka ei loeta.

Kui puhkuste ajakava tehtud pole või kõiki puhkuseid pole ajakavasse lisatud, siis saate puhkust kasutada vähemalt 14 kalendripäevase etteteatamisega (avaldus nt kirja või e-kirja teel tööandjale).

Kõigepealt tasuks tööandjalt küsida, palju Teil kasutamata puhkust on. Võimalik, et riigipühadele langenud puhkusepäevad olete juba ära kasutanud.

Kui selgub, et Teil on sellest ja 2015. aastast puhkusejääk näiteks neli päeva, siis tuleks teha avaldus ning kasutamata puhkuseosa ära kasutada, kuna 2017. aastaks on 2015. aasta puhkus juba aegunud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Eestis kehtivad õigusaktid ei keela töötajal omada mitut erinevat töökohta. Igat töösuhet vaadeldakse eraldi, mistõttu on võimalik olukord, kus töötaja ühe tööandja juures kasutab õppepuhkust, teise juures samaaegselt põhipuhkust ja kolmanda tööandja juures lapsehoolduspuhkust.

Ainukene piirang siinkohal võib olla ühe tööandja juures kehtiv konkurentsipiirang, mille kohaselt ei või töötaja töösuhe ajal töötada sama valdkonna või teiste konkreetsete tööandjate juures. Kui on kehtestatud kehtiv konkurentsipiirang, siis peab töötaja sellest kinni pidama.

Lisaks tasub tähele panna asjaolu, et kui töötaja saab vanemahüvitist ja töötab samal ajal, siis kui saadud brutotulu ületab vanemahüvitise määra, siis vähendatakse vastava kuu vanemahüvitist. Rohkem infot selle kohta leiate siit: http://sotsiaalkindlustusamet.ee/kusimus25/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhe lõpeb kirjaliku avalduse alusel. Kui töötaja või tööandja ei ole teisele poolele kirjalikku ülesütlemisavaldust teinud, siis on tegemist kehtiva töösuhtega. Töötaja kirja, kus ta annab teada, et plaanib tööandjale lähiajal saata ülesütlemisavalduse ei saa lugeda ülesütlemisavalduseks. Töötamise registrikanne töösuhte lõpetamise kohta, et lõpeta töösuhet. Töösuhte lõpetab kirjalik ülesütlemisavaldus.

Kui tööandja on toime pannud rikkumise, nt ei ole kinnitanud haiguslehte, on teinud töötamise registrisse töösuhte lõpetamise kande vms, siis peaks töötaja, soovitavalt kirjalikult, pöörduma tööandja poole ja paluma rikkumise lõpetamist. Kui peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi tööandja rikkumist ei lõpeta, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja rikkumiste tõttu.

Kui töösuhet ei ole üles öeldud ja tegemist on kehtiva töösuhtega, siis on tööandjal kohustus maksta haigushüvitist töötaja haigulehel olemise 4.-8. päeva eest. Kui tööandja ei maksa haigushüvitist, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole hüvitise saamise nõudega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lõige 4 kohaselt saab puhkuse ajakava muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega kui puhkuse aeg on kokkulepitud puhkuste ajakavas, siis tööandja seda ühepoolselt enam muuta ei saa, selleks on tarvis mõlema poole nõusolekut.

Lisaks on oluline märkida, et TLS § 68 lõige 5 kohaselt antakse põhipuhkust osadena üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab, et kui puhkuse üks osa on lühem kui puhkuse kogu pikkus (28 või 35 kalendripäeva), siis selleks on vaja saavutada kokkulepe juba puhkuset ajakava koostamisel. Kõikide puhkuste puhul, mida ei ole puhkuste ajakavasse märgitud, teatab töötaja puhkusele jäämisest 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja,

Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 84 lg 1 sätetest muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Sissenõutavateks nõueteks on eelkõige töötasu maksmise, kasutamata puhkuse hüvitamise ja töövahendite tagastamise nõue. Teisisõnu peab tööandja töötajale töölepingu lõppemisel üle kandma kõik töötajal saada olevad summad. Sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on viivise kulgema hakkamine.

Samas on tööandjal tulenevalt TLS § 100 lg 5 sätetest juhul, kui töötaja lahkus töölt etteteatamisaega järgimata või teatas ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.

Kõik töösuhtest tulenevad lahkarvamused on õige püüda esmalt lahendada poolevaheliste läbirääkimiste teel. Kui kokkuleppele ei jõuta, on töötajal ja tööandjal õigus pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidlusorganisse (kohtusse või töövaidluskomisjoni).

Lugupeetud pöörduja,

Selgitame, et tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes lähtub tööaja reguleerimisel ettevõtte vajadusest.
Summeeritud tööaja rakendamisel on tööandjal võimalus tööaega kuude lõikes jaotada. Tööandja koostab tööajakava lähtudes eelkõige töö korraldamise vajadusest, samuti arvestades töö tegemise aja piiranguid. Samuti arvestab tööandja tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel mõistlikkuse ja hea usu põhimõtteid ning töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks.

Juba kinnitatud tööajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Näiteks ei saa heauskseks pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Seega, juba teatavaks tehtud tööajakava saab muuta üldjuhul poolte kokkuleppel, kuid näiteks olukorras, mil tööajakava muutmise vajadus tuleneb ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi tööajakavas ette näha. Samas ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist.

Töötajail on antud juhul mõistlik küsida tööandjalt selgitust tööajakava muutmise põhjuste kohta, viidates tööajakava kinnitamise reeglitele ning selgitada millised on tööajakava muutmise tagajärjed töötajatele. Oluline on siinjuures arvestada, et arvestusperioodi lõpuks peab olema töötajaile tagatud kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu. Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et on tekkinud ületunde, tuleb need vastavalt seadusele hüvitada.

Tere

Töölepinguseaduse § 74 lg 1 järgi kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, töötaja vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. Töötaja hoolsuse hindamise aluseks on töölepingu seaduse § 16. Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
Käesoleval juhul sõltub kõik asjaoludest, mis hetkel autost raha ära varastati ja kas töötajal oli võimalik teha kõikvõimalik, et sellist riski maandada. Kui näiteks jäeti raha tööautosse ööseks, kui tööülesandeid ei täidetud ning öö käigus varastati tööautost raha ära, siis võib eeldada, et töötaja ei lähtunud vajaliku hoolsuse määrast, kuna ei arvestanud varguse riskiga ning ei teinud kõikvõimaliku selleks, et seda ei juhtuks.

Samas, olenemata vastutusest ja nõude olemasolust, tulenevalt töölepinguseaduse § 78 lg 1, ei ole võimalik tööandjal oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada, kui selleks ei ole töötaja andnud kirjalikku nõusolekut. Kui töötaja on andnud selleks kirjaliku nõusoleku, tuleb lähtuda täitemenetluse seadustiku §-s 132 sätestatust, ehk sissetulekut ei arestita, kui see ei ületa ühe kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust, arvestades ka ülalpeetavatega, kelle puhul tuleb jätta lisaks 1/3 palga alammäärast lapse kohta arestimata.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere!

Töövõimetusest tulenevalt võib töötaja arsti otsuse alusel nõuda tööandjalt enda üleviimist ajutiselt või alaliselt teisele tööle või oma töötingimuste ajutist kergendamist ja enda üleviimist sobivale päevasele tööle, kui ööajal töötamine on isikule tervise tõttu vastuväidustatud ning tööandjal on võimalik töötajat vastavale tööle üle viia. Millal on töölepingu ülesütlemine tööandja poolt käesolevate asjaolude puhul mõistlik, sõltub töösuhte olemusest. Näiteks käsitleti Tartu ringkonnakohtu otsuses nr II-2-310/95 töötaja töölepingu lõpetamist seoses mittevastavusega tehtavale tööle tervise tõttu. Kohus oli seisukohal, et kui tööandja ei pea võimalikuks töölepingus kokkulepitud tööaega ühepoolselt vähendada, siis tuleb asuda seisukohale, et tööaja vähenemine kahe tunni võrra on takistuseks senise töö jätkamisele ning töölepingu lõpetamine töötaja tervise tõttu on seaduslik. Tähelepanu tuleb pöörata tööandja mõistlikule käitumisele ning eri huvide tasakaalustatud hindamisele töösuhte lõppemisel.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Lugupeetud pöörduja,

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 57 kohaselt on osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastane puhkus 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. TLS § 58 lg 1 kohaselt on haridus- ja teadustöötaja iga- aastane puhkus kuni 56 kalendripäeva (haridustöötaja põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.

Asjaolu, et seadusandlus tagab haridus- ja teadustöötajaile kuni 56-kalendripäevase põhipuhkuse, ei tähenda, et osalise või puuduva töövõimega töötajal on seetõttu automaatselt õigus puhkusele pikkusega näiteks 56 + 7 kalendripäeva. Teisisõnu, TLS § 57 ja § 58 koosmõjust tulenevalt on haridus- ja teadustöötaja iga- aastane puhkus kuni 56 kalendripäeva ning seadusest ei tulene nõuet lisada sellele põhipuhkusele veel lisapäevi.

Samas lisan, et kui pooled soovivad, võivad nad kokku leppida TLS §-s 58 ettenähtust pikemas põhipuhkuses.

Tere!

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida summeeritud tööajas. Summeeritud tööaja rakendamisel tuleb töötajat teavitada ka arvestusperioodist ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustest.

Töölepingu seadus ei sätesta, kui pikalt peab töötaja oma tööajakava ette teadma. Tööajakavast teavitamine võib töötaja töölepingus olla esitatud kas otseselt või viiteliselt ettevõtte sisemistele töökorralduse reeglitele. Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab.

Tööandja on kohustatud arvestama mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Seda ka tööajakava tegemisel. Kindlasti ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist või tegemata jätmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Seega peaks töölepingus või töökorralduse reeglites töötajale teada antama, millal tööandja koostab tööajakava summeritava perioodi või selle iga kuu kohta ning millal edastab ta sellise tööajakava töötajale (eelduslikult võimalikult varakult enne järgmise perioodi algust). Seadus siin konkreetseid etteteatamise tähtaegu ei sätesta kuid üldise põhimõtte kohaselt määrab tööandja kindlaks tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades sealjuures töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust.

Kui tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimustest pole töötajat teavitanud, siis tööaja summeerimise kokkulepet see tühiseks ei muuda. Küll aga võib tööajakava teavitamata jätmist pidada tööandja kohustuse rikkumiseks ning töötajal tasuks tööandja tähelepanu rikkumisele osutada. Kui tööle kutsutakse ka edaspidi ebamõistlikult, saab rääkida tööst keeldumisest (kuna tööandja ei täida oma kohustusi) ning äärmisel juhul ka erakorralisest ülesütlemisest.

Kuid ennekõike selleks, et asi saaks lahenduse, tuleks tööandjale teada anda, et selline korraldus ei ole seaduslik ega ka töötajatele sobilik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).