Tööõigus

Töölepingut saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Seetõttu võib tööandja küll teha töötajale ettepaneku töölepingu tingimuste (sealhulgas tehtav töö ja makstav tasu) muutmiseks, kuid töötajal on õigus sellest keelduda. Tööleping kehtib sel juhul edasi endistel tingimustel. Läbirääkimised võivad lõppeda ka töölepingu osalise muutmisega – nii nagu kokkuleppele jõutakse. Kehtiva töölepinguga kohustuvad pooled töösuhtes võetud kohustusi täitma.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Ma pole kindel, kas sain Teie küsimuse mõttest õigesti aru. Summeeritud tööaeg tähendab seda, mingi ajaperioodi jooksul peab töötunde olema kokkulepitud arv. Kui kokkuleppe kohaselt peab näiteks 4 nädala pikkuse perioodi jooksul olema töötunde kokku 160, siis tööandja ise otsustab, milline on mingi konkreetse tööpäeva pikkus. Näiteks mõni tööpäev võib olla 5 tundi, mõni 10 tundi. Oluline on see, et arvestusperioodi lõpus oleks töötundide arv õige - toodud näite puhul 160.

Juhul, kui Te olete näiteks 1 päeva haige, siis selle tööpäeva võrra väheneb ka perioodi töötundide arv. Kui olete haige päeval, mil tööpäeva pikkus on 9 tundi, siis toodud näite puhul väheneb selle perioodi töötundide arv 160-9=151-ni.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Kui Te pole ametiühingu liige, siis pole Teil ka kohustust tasuda ametiühingu liikmemaksu. Sellise maksu tasumist Teilt seega nõuda ei saa ning ka tööandja sellist maksu kinni pidada ei tohi.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Jah, kuid kui seda tehtud pole, siis on vaidluse korral võimalik kasutada töötasu tegeliku suuruse tõendamiseks ka muid tõendeid.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab kirjalikus töölepingus muuhulgas olema sätestatud ka töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemuselt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis (nt ajatöö või tükitöö), maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed.

TLS § 28 lg 2 p 2 kohaselt on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.

TLS § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Ühepoolselt saab muuta lepingu tingimusi üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Töötasu on üks lepingu oluline tingimus, mida ühepoolselt reeglina muuta ei saa (v.a erandid nagu nt töötasu vähendamine töö mitteandmise korral või töötasu alandamine töötajapoolse tööandja juhise töö tulemuse kohta rikkumisel). Teie kirjeldusest saab järeldada, et uue palgasüsteemi kehtestamine on töötasu arvutamise viisi muutmine. Töölepingu sõlmimisel töötasu arvutamise viisi teavitamise kohustus ei piira töötasu arvutamise viisi valikut ja määramist. Kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud, on tööandjal õigus otsustada, mil viisil ta töötasu arvutab. Juhul, kui küsija töölepingus on konkreetne töötasu arvutamise viis siiski kehtestatud, ei saa tööandja seda ühepoolselt ilma töötaja nõusolekuta muuta. Muutmiseks ei ole vaja sõlmida uut lepingud, vaid piisab kirjalikust mõlemapoolsest vastavasisulisest kokkuleppest.

TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja kohtuväliselt oma nõudeid töötaja vastu tasaarvestada vaid töötaja kirjaliku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Tasaarvestamiseks on vajalik samaliigiliste sissenõutavaks muutunud vastastikuste kohustuste olemasolu, milleks on töösuhtes ainult rahalised kohustused. Ehk siis tõepoolest, olukorras, kus tööandjal oleks võimalik nõuda töötajalt kahju hüvitamist (nt lõhutud materjali eest) ning töötajal on õigus saada töötasu, võib tööandja viidatud nõuded tasaarvestada, arvestades TLS §-s 78 sätestatud erisusi. Tasaarvestuseks ei saa anda nõusolekut enne, kui tasaarvestamise õigus on tekkinud. Selliselt antud nõusolek on algusest peale tühine ega oma õiguslikke tagajärgi. See tähendab, et tööandja ei saa ette kirjutada sellist kohustust, et töötaja palgast tehakse mahaarvamised tulevikus tekkida võiva kahju hüvitamiseks. Selleks, et tasaarvestus saaks toimuda, peab tööandjale vastva kahju olema tekkinud, töötaja peab selle eest vastutama ning andma oma kirjaliku nõusoleku tasaarvestuse teostamiseks. Muuhulgas, nõusolekut tuleb küsida iga üksikjuhtumi korraks eraldi, ehk kehtivaks saab olla üksnes selline nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist.

Erandina on kehtiv töötaja antud eelnev nõusolek tasaarvestamiseks kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokku lepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks (TLS § 78 lg 2).

Välislähetuses oldud aja eest on töötajal õigus nõuda päevaraha maksmist. Seega jääb küsimusest segaseks, kuidas saab tööandja päevarahasid maksmise asemel hoopis töötasust maha arvestada. Päevaraha on töölähetuskulu liik, mitte töötasu. Selle eesmärk ei ole mitte püsivast töökohast lahkumisega kaasnevate kulutuste hüvitamine, vaid on seotud töötamisega väljaspool püsivat töökohta ja seega ka elukohta.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Tere,
Vastavalt TLS § 78 lg 3 on tööandjal õigus töölepingu lõppemisel ühepoolselt lõpparvest kinni pidada ettepuhatud puhkusetasu.
Juhul kui Teie puhkusele jäämine katseajal on toimunud tööandja initsiatiivil, siis ei saa seda lugeda heauskseks käitumiseks, sest töötaja asetatakse olukorda, mis võib temale kergesti tekitada ebamõistlikke kulutusi.
TLS § 17 lg 2 paneb tööandjale kohustuse korralduse andmisel (puhkusele saatmine tööandja initsiatiivil on tema korraldus) mõistlikult arvestama töötaja huvide ja õigustega.
TLS § 28 lg 1 nõuab, et tööandja täidaks oma kohustusi töötaja vastu lojaalselt.
Toetudes ülaltoodud seadusesätetele, on töötajal võimalus nõuda puhkuse tühistamist, kui katseajal puhkusele jäämine ei ole tema enda huvides.
Jättes välja seadusega ettenähtud erijuhtumid ja üksikute ettevõtete motivatsioonipaketid, on puhkuse pikkuseks reeglina 28 kalendripäeva, siis tekitab küsimusi ka kummaliselt pikk puhkuse periood 23.01.- 04.03.2014.a.
Vajadusel täiendavate selgituste saamiseks soovitan registreerida endale konsultatsiooniaeg siin: http://www.metiabi.eu/Uudised/toooigusabi-konsultatsioonipunkt.html
või allpool toodud kontaktandmete kaudu.
Vastastikku lojaalseid ja mõistlikke töösuhteid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere.

Et anda ammendavat vastust, oleks vaja tutvuda Teie töölepingu tingimuste- ja ametikirjeldusega. Kas kokkulepe on vormistatud tunnitöö tariifi alusel või objektipõhiselt jms.?

Juhul, kui Teie poolt tehtav töö jääb ettekirjutatud kokkulepete ning tööaja raamidesse, siis ei näe põhjust, miks tööandja ei võiks sama aja eest rohkem tööd nõuda. Samas, kui tööülesannete lisamisel tuleb teha ületunnitööd, on Teil õigus nõuda töölepingu tingimuste muutmist. Siinkohal on vajalik mõlema poole nõusolek, mis vormistatakse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS §12).

Soovitan selles küsimuses pöörduda tööandja poole, nimetades avalduses selgelt ja arusaadavalt muutmist vajavad tingimused.
Sellega olete tööandjale pannud kirjaliku vastamise kohustuse ning Teile jääb kirjalikku taasesitamist võimaldav alus, millega õiglus jalule seada.

Kui peaksite antud küsimuse lahendamiseks konsultatsiooni vajama, leiate vajaminevad kontaktid meie kodulehelt: http://www.metiabi.eu/kontakt.html

Merike Michelson
www.metiabi,eu

Töölepingu seadus (TLS) kohustab töötajat tegema ja tööandjat andma kokkulepitud tööd, samuti kinni pidama kõigist teistest seadusega kooskõlas olevatest kokkulepetest.

Võlaõigusseadus (VÕS) raamseadusena annab aga §-i 111 lõikes 1 õiguse lepingupoolele oma kohustuse täitmisest (töö tegemisest) keelduda, kuni teine lepingupool (tööandja) on oma kohustuse täitnud, täitmist pakkunud või andnud täitmiseks tagatise või on kinnitanud, et ta kohustuse täidab. Sama paragrahvi kolmandas lõikes sätestatakse, et kohustuse täitmisest ei või keelduda, kui see ei oleks asjaolusid arvestades mõistlik või ei vastaks hea usu põhimõttele, eelkõige kui teine lepingupool on oma kohustuse suuremas osas või oluliste puudusteta täitnud.

Seetõttu on töötajal õigus keelduda töö tegemisest alles pärast seda, kui tööandjal on tekkinud kohustus töötasu maksta, kuid ta ei ole seda teinud ning selles pole töötaja süüd ja töötasu on saamata täies ulatuses või juba enne rikkumist, kui töötajal on piisavalt alust arvata, et tööandja täidab oma kohustuse osaliselt või muul viisil mittekohaselt ning selline mittekohane täitmine kujutab endast töölepingu olulist rikkumist ( VÕS § 111 lg 4, § 116 lg 2) - näiteks kui töötajal on piisavalt alust arvata, et tööandja majanduslik seisund on nii halb, et ta pole võimeline tehtud töö eest tulevikus tasu maksma.

Töö tegemisest keeldumisest ja selle põhjusest on mõistlik töötajal tööandjat teavitada sellekohase kirjaliku või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis pöördumisega, et vajadusel tõendada töölt puudumise asjaolusid.

Tööandja maksab töötajale töötasu tehtud töö eest (TLS § 28 lg 1 p 2) või keskmist töötasu, kui töötajat pole tööga kindlustatud (TLS § 35). Aja eest, mil töötaja on keeldunud töö tegemisest, töötasu ei maksta.

Kui tööandja ei maksa väljateenitud töötasu kokkulepitud palgapäeval, on töötajal õigus pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidlusorganisse. Kohtu või töövaidluskomisjoni poolt tehtud ja jõustunud otsus on tööandjale kohustuslik ning kohtutäituri poole pöördumisel tööandjalt sissenõutav. Töövaidluse lahendamisest töövaidluskomisjonis täpsemalt portaalist www.tööelu.ee, otselink http://www.tooelu.ee/et/teemad/toovaidlused/toovaidluse-lahendamine-toovaidluskomisjonis.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Kuna töölepingus on eraldi sätestatud, et summeeritud aeg kohaldub 40 h pikkuse töönädala suhtes, siis ei pruugi 20 h pikkuse nädala puhul olla tegemist summeeritud ajaga. Samas, üle- või alatunnid tekivad igal juhul, kui nad ületavad kokkulepitud tööaega teatud perioodi kohta. Seega, kui perioodil 01.09-01.05. a tehakse nädalas tööd rohkem, kui 20 h, siis alates 21-st tunnist on tegemist ületundidega.

Perioodil 01.05-01.09 just vastupidi kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust ehk töötunnid võivad mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis jaotuda erinevalt.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Vastavalt seadusele peab töötaja puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta. Töövahetuse pikkus koos ületunnitööga ei tohi seega ületada 13 tundi. Sellest reeglist on aga ka erandeid.
TLS § 46 esimese lõike kohaselt ei tohi tööaeg ületada keskmiselt 48 tundi nädalase perioodi jooksul kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Nädalas 3 24-tunnist vahetust tehes oleks Teie tööaeg 72 tundi nädalas. Maksimum, mida töötaja ja tööandja saavad kokku leppida on 52 tundi nädalas 4-kuulise arvestusperioodi jooksul. Ehk 2 24-tunnist vahetust on võimalik, kuid 3 mitte.

Kui iganädalast tööaega arvestatakse päeviti, on puhkeaja kestvuseks üldjuhul siiski 48 tundi. Juhul, kui kasutatakse summeeritud tööaja arvestust, on võimalik, et puhkeajaks jääb minimaalselt 36 tundi.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee