Tööõigus

Tere.

Toetudes töövaidluskomisjoni otsustele, mis käsitlevad töötasuga seotud vaidlusi, on esmapilgul vähetõenäoline töötaja jaoks nimetatud probleemi positiivne lahendus.
Vastavalt töölepinguseaduse § 35 peab tööandja maksma töötajale keskmist tasu aja eest, mil tööandja ei ole töötajale andnud tööd, kuigi töötaja on töö tegemiseks valmis, kuid siin võivad esile kerkida mitmed nüansid, mis ei pruugi teie kasuks töötada.
Näiteks: kas ja kuidas olete aktiivsust üles näidanud töövalmisolekuks nimetatud ajahetkel, on teil esitada sellekohaseid tõendusmaterjale jms?
Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on neli kuud (ITVS § 6 lg 1) ja töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat (ITVS § 6 lg 3).

Täpsemat vastust nõude aluse kohta saab anda, kui on tutvutud kõikide asjakohaste materjalidega.
Kui teil leidub vastavaid tõendeid ning vajate oma küsimuse lahendamiseks konsultatsiooni, leiate vajaminevad kontaktid meie kodulehelt: http://www.metiabi.eu/kontakt.html

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Töölepingu seaduse (TLS) § 68 lg 5 kohaselt tuleb põhipuhkus kasutada jooksval kalendriaastal, kuid õigus puhkusele tekib töötajal alles peale esimese kuue kuu töötamise järel ja proportsionaalselt. Selline puhkuse kasutamise kord täidab eesmärki regulaarselt puhata töö tegemisest. Puhkuse kasutamisest seaduses ettenähtud korras pole töösuhte pooltel seetõttu õigus loobuda. Samuti on kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal tühine.

TLS § 68 lõike 3 kohaselt on töötajal õigus saada iga töötatud kalendriaasta eest põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga. Puhkust saab edasi lükata vaid ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks ja töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu (TLS § 68 lg-d 5 ja 6). Sel juhul kasutatakse puhkuseosa pärast edasilükkumise põhjuse äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal või viiakse kasutamata puhkuseosa üle järgmisesse kalendriaastasse.

Töötajal, kes asus tööle 26. veebruaril 2013.a., on õigus puhkusele alates 26. juulist 2013.a. kaheks nädalaks 28-päevase põhipuhkuse korral. Kui tööandja polnud uue töötaja puhkust 2013. kalendriaasta puhkuste ajakavasse lisanud, on töötajal õigus puhkuse kasutamisest vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikult või meili, faksi teel ette teatada ja seda puhkust kasutada.

Töötajal on niisiis seadusest tulenevalt kohustus 2013. aasta puhkus puhata 2013. aasta jooksul ja õigus nõuda puhkust esimese kuue kuu möödudes töösuhte algusest.

2014. aasta algusest tuleb aasta lõpuks puhata juba 2014. aasta eest ette nähtud põhipuhkus.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Tere,
Kui tegemist ei ole tööandja konkurendiga ja Teie töölepingus puudub konkurentsipiirangu säte, siis ei ole takistusi teise tööandja juures töötamiseks.
Maksude osas muudab see niipalju, et teises töökohas ei saa Te taotleda tulumaksuvaba miinimumi arvestamist - seda saab teha isikule kõikide laekunud summade pealt kokku.
Vastavalt kehtivale töölepingu seadusele võib töötaja reeglina töötada 40 tundi nädalas. Sellest suuremat koormust loetakse ületundideks, mida võib teha ainult erandjuhul.
Seadusega ei ole kehtestatud kontrollmehhanismi, kui isik tahab teise tööandja juures töötada, ületades selliselt lubatud tööajanormi. Seni, kuni Te tööinspektorile iseenda vastu kaebust ei esita, säilib J.O.K.K.- olukord.
Jõukohast töökoormust soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere.

Töölepinguseadus näeb ette, et tööajakava koostamisel on oluline järgida töö- ja puhkeaja nõudeid, kus summeeritud tööaja arvestuse korral 24 tunni sisse peab jääma vähemalt 11 tundi katkematut puhkeaega (TLS § 51 lg 1) ning nädala (seitsme päeva) sisse 36 tundi katkematut puhkeaega (TLS § 52 lg 2).

Õiglast töö- ja puhkeaega soovides:

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Tere.

Kõigepealt soovitaksin selles küsimuses pöörduda oma arsti või ämmaemanda poole, kes vajadusel väljastab tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta (TLS § 18 lg 3).
Tööd kuvariga reguleerib määrus "Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded". Kuvariga töötamisel pööraksin tähelepanu puhkepausidele. Ühes tunnis tuleks teha umbes 5-7 minutit puhkepausi (vastavalt kuvari määrusele 10% tööajast).
Puhkepaus tähendab püsti tõusmist, liikumist ja vajadusel ka venitus-võimlemisharjutuste tegemist.

Otseselt ei ole õigusaktides välja toodud kohustust kujundada töökohti diagnooside alusel, kuid tööandjal on kohustus kujundada töökoht Teie jaoks ergonoomiliseks, see tähendab, et arvestades selle juures Teie tervislikku seisundit.
Kasutamata puhkust on töötajal õigus nõuda enne selle aegumist (näit. 2013 aasta puhkust).
Tööandjal on TLS § 71 järgimisel kohustus kasutamata puhkuse hüvitamine rahas üksnes töölepingu lõppedes.

Otsest kohustust puhkuse väljavõtmisel enne rasedus- ja sünnituspuhkust ei ole, sest põhipuhkuse aegumine sellel perioodil peatub (TLS § 68 lg 6).
Kuna põhipuhkust on õigus nõuda sobival ajal naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust, siis mõistlik oleks see siiski enne ära kasutada.

Ületunnid tuleb töölepingu seaduse § 44 lg 6 kohaselt hüvitada vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
Ületunnitöö hüvitamise korral rahas maksab tööandja vastavalt töölepingu seadusele töötajale 1,5-kordset töötasu.

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Töölepingu seaduse (TLS) § 85 lg 3 kohaselt loetakse töölepingu ülesütlemine korraliseks kui töötajal puudub erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada. Seega, kui töötaja esitab ülesütlemisavalduse töölt päevapealt lahkumiseks ja mingeid mõjuvaid põhjuseid selleks ei esita, on tegemist töölepingu korralise ülesütlemisega. TLS § 96 sätestab, et töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.

Tulenevalt TLS § 100 lõikest 5 on tööandjal töötaja poolsel etteteatamistähtaja järgimata jätmisel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel ehk tööandjal on õigus saada hüvitist töötaja keskmise päevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati. Seega sisuliselt peate päevapealt lahkumisel maksma tööandjale hüvitist, mis võrdub Teie töötasuga, mida oleksite saanud etteteatamise ajal töötamise korral.

Samas tuleb siinkohal arvestada, et tööandjal ei ole õigust ühepoolselt töötaja saadaolevat lõpparvet kinni pidada või vähendada. Töölepingu seaduse § 78 lõige 1 kohaselt on tööandjal vajalik saada töötasust kinnipidamiseks töötaja nõusolek, kas kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, mistõttu peaks ka antud juhul tööandja palga kinnipidamiseks Teie nõusolekut küsima. Arvestada tuleb, et nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus hüvitise saamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõige 2 sätestab tööandja kohustuse anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel. Seega on iseenesest õigustatud tööaja korraldus, millega lubatakse lõunapausi kasutada 4-tunnise töötamise järel.

Kuivõrd aga TLS § 47 lõiked 2 ja 3 sätestavad tööpäevasiseste vaheaegade miinimumtingimused, siis 8-tunnise vahetuse korral on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg ning kõnealust vaheaega ei saa tööandja ühepoolselt tööaja korraldusega lühendada, mistõttu peab antud juhul olema võimaldatud järjestikune 30-minutiline aeg puhkamiseks ja einestamiseks.

Mis puudutab restoraniruumides einestamist, siis tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal. Teie esitatud asjaoludest nähtuvalt on Teie lõunapaus tasustatud. Kui Teil on võimalik puhata ja einestada tööajal, siis on õigustatud asjaolu, et kasutate lõunapausi restoraniruumides viibides.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Töölepingu seadus reguleerib töösuhteid töölepingu sõlminud poolte vahel ning muudes võlaõiguslikes suhetes (näiteks teenuse osutamise lepingud nagu käsundusleping, töövõtuleping) tuleb lähtuda võlaõigusseadusest (VÕS). VÕS § 8 sätestab, et leping on tehing kahe või enama isiku vahel, millega lepingupool kohustub või lepingupooled kohustuvad midagi tegema või tegemata jätma. Leping on lepingupooltele täitmiseks kohustuslik.

Seega kohustub füüsilisest isikust ettevõtja (FIE), kes on üheks lepingupooleks, täitma vaid lepinguga võetud kohustusi. Kindlasti ei saa olla kohustust olla FIE. Nii nagu ei saa olla isik ka sunniviisiliselt töötaja. See roll ja kohustused võetakse endale vabatahtlikult või nähakse ette seadusega.

Töösuhetes sätestab töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 tööandja kohustuse austada töötaja privaatsust ja kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Jälgimisseadmete kasutamise osas on ent pädev Teile situatsiooni selgitama Andmekaitse Inspektsioon, kelle kodulehelt www.aki.ee on leitavad ka nende kontaktid, erinevad juhised isikuandmete kaitsmiseks ning nõuandetelefoni 627 4144 vastamisajad.

Andmekaitsest töölepingulistes suhetes saate lähemalt lugeda ka internetiportaalis http://www.tooelu.ee/et/teemad/tooleping/andmekaitse-toosuhetes .

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Töölepingu seaduse § 45 järgi toimub öötöö eelduslikult täiendava lisatasu eest. Kokkuleppel töötajaga võib öötööd hüvitada ka vabas ajas.

Rahas hüvitamisel peab öösel (kell 22.00 kuni 6.00) töötamise eest tööandja maksma töötajale 1,25-kordset töötasu. Täiendava tasu maksmine ei ole vajalik, kui pooled on kokku leppinud, et töötasu juba sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Hüvitist ei saa sisaldada töötasu, mis on kokku lepitud töötasu alammääras. Sel juhul peab hüvitis palgale lisanduma.

Kuupalk ja tunnipalk on töötasu arvutamise viisid, milles pooled kokku lepivad. Kui tekib vajadus öötundide eest maksta rahalist hüvitist, arvutatakse kuupalga korral välja selle kalendrikuu töötunni hind ja lisatakse koefitsient.

Näiteks, kui töötaja töötasu on ühes kuus 600 eurot, siis 2013. aasta novembris töötatud 10 öötunni eest makstakse täistööaja puhul ((600€:(21kpx8h))x1,25h)x10h=44,64€.

Seega on öötundide täiendav hüvitamata jätmine seaduslik vaid juhul, kui kokkulepitud töötasu on proportsionaalselt öösel töötamise osakaaluga tööajast suurem töötasu alammäärast ja pooled on kokku leppinud hüvitise sisaldumise selles töötasus.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Tere.

Tööandjal on õigus töötaja sundpuhkusele saata, kui ta on saanud tööinspektorilt Eesti Vabariigi töölepingu seaduse § 68 alusel nõusoleku, andnud töötajale kirjaliku teatise sundpuhkusele saatmise kohta, ning töötaja on nõustunud sundpuhkusele jäämisega.
Sundpuhkusele saatmisest tuleb töötajale ette teatada vähemalt kaks nädalat ning teatis peab olema vormistatud kirjalikult.
Kui töötaja ei nõustu sundpuhkusele saatmisega, on tal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel. Sel juhul lõpetatakse tööleping päevast, mil töötaja oleks pidanud sundpuhkusele jääma.
TLS § 82 alusel töölepingu lõpetamisel peab tööandja lisaks lõpparvele maksma töötajale hüvitist kuni kahe kuu keskmise palga ulatuses.

Kui tööandjal ei ole tööd anda ja ta nõuab töötajalt kojujäämist, peaks töötaja nõudma tööandjalt kirjalikku korraldust koos põhjendusega, millest kojujäämine on tingitud.
Kui tööandja keeldub kirjalikku korraldust andmast, on mõistlik tööl edasi käia isegi juhul, kui tööd ei ole. Vastasel juhul võib tööandja, kasutades ära töötaja teadmatust, lõpetada töölepingu töökohustuste rikkumise tõttu TLS § 86 p 6 alusel.

Kui tööandja rakendab osalist tööaega või saadab töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele ilma töötaja või tööinspektori nõusolekuta, on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitust saamata jäänud palga ulatuses.

Merike Michelson
www.metiabi.eu