Tööõigus
Küsimus: Kas töölepingu lause "... kui maja üldine töökorraldus seda nõuab" annab tööandjale õiguse ületundide nõudmiseks?19.11.2013
Minul on mure ületundidega. Töö graafiku alusel ja kindla kuupalgaga. Oktoobris olid ületunnid (mida ei ole tasustatud vabas ajas, nagu kokkulepe ette näeb), novembris on taas ületunnid tulemas ja ka detsembris, kui praegu teadaoleva töögraafiku tunnid kokku arvestan. Summeeritud tööaega ja perioodi pikkust tööandjaga töölepingus kokku lepitud ei ole. Töölepingus on aga lause: Töötaja teeb ületunnitööd järgmistel juhtudel: kui maja üldine töökorraldus seda nõuab. Nüüd tahangi teada, kas see lause annab tööandjale õiguse sellisel viisil ületunnitööd nõuda? Tööandja ise väidab seda. Nõudmine seisnebki siis selles, et ületunnid on graafikusse juba ette sisse kirjutatud ja neid pole mitte vaid mõni ja mitte ka mõnel üksikul kuul. Detsembris tunde graafikus lausa 192 tundi (dets. normtunnid 149). TLS ütleb ju nii: Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Ise arvan, et kui ületunnid kirjutatakse graafikusse sisse, siis pole tegemist ettenägematu asjaoluga, vaid see on ju teadlikult planeeritud. Kas on tõesti nii, et see lause minu töölepingus, millest eespool kirjutasin, lubab tööandjal seda teha?
Ise arvan, et kui ületunnid kirjutatakse graafikusse sisse, siis pole tegemist ettenägematu asjaoluga, vaid see on ju teadlikult planeeritud. Kas on tõesti nii, et see lause minu töölepingus, millest eespool kirjutasin, lubab tööandjal seda teha?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Minu hinnangul on lause Teie töölepingus: "Töötaja teeb ületunnitööd järgmistel juhtudel: kui maja üldine töökorraldus seda nõuab" õigustühine ja see tingimus kehtetu.
Vastavalt TLS § 44 lg 4 kohaselt võib tööandja töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Kui tööandja on koostanud graafiku aasta lõpuni ette ja kolmel kuul järjest on ette näha ületundide teke, siis ei ole see enam ettenägematu asjaolu vaid töökorralduslik suutmatus või soovimatus.
Nii "Töölepingu seaduse eelnõu seletuskirjas", mis on seadusandja tahte väljendus kui ka Sotsiaalministeeriumi poolt välja antud "Töölepingu seaduse käsiraamatus", mis on täidesaatva võimu poolt antud töölepingu seaduse rakendusjuhis, on selgelt kirjas, et ületunnitöö tegemist ei saa abstraktselt (nagu Teie töölepingus) kokku leppida, vaid seda tuleb teha igakordselt eraldi. Ületunnitööd nõuda saab vastavalt hea usu põhimõttele, mis tähendab, et tööandja peab kaaluma mõlema poole huvisid.
Teie antud informatsiooni põhjal on Teil õigus keelduda graafikusse ette planeeritud ületundide tegemisest, aga Te peaksite sellest hilisemate vaidluste vältimiseks tööandjat kirjalikult taasesitatavas vormis (nt e-posti teel) õigeaegselt teavitama.
Kui Te tööandjaga kokkulepet ei saavuta ja viimane jätkuvalt nõuab ületundide tegemist, siis on põhjust pöörduda kohaliku tööinspektori poole või leppida kokku konsultatsiooniaeg: http://www.metiabi.eu/Uudised/toooigusabi-konsultatsioonipunkt.html .
Mõistlikku töökoormust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus summeerida töötunde mitmete kuude lõikes, kui puudub selle kohta kokkulepe?18.11.2013
Tere
Minul mure tööaja arvestuse ja ületundidega, millele ei oska lahendust leida. Töötan graafiku alusel, erineva pikkusega tööpäevadega. Summeeritud tööaja kohta puudub töölepingus märge, nii nagu pole siis ka kokkulepet summeerimisperioodi pikkuse kohta, mis, nagu ma tean, võib olla kuni 4 kuud (ei tööta valdkonnas, kellele laieneb 12-kuuline perioodi pikkus). Tihti tekib ületunde. Siit ka küsimus, kas tööandjal on õigus summeerida töötunde mitmete kuude lõikes, kui puudub selle kohta kokkulepe?
Minul mure tööaja arvestuse ja ületundidega, millele ei oska lahendust leida. Töötan graafiku alusel, erineva pikkusega tööpäevadega. Summeeritud tööaja kohta puudub töölepingus märge, nii nagu pole siis ka kokkulepet summeerimisperioodi pikkuse kohta, mis, nagu ma tean, võib olla kuni 4 kuud (ei tööta valdkonnas, kellele laieneb 12-kuuline perioodi pikkus). Tihti tekib ületunde. Siit ka küsimus, kas tööandjal on õigus summeerida töötunde mitmete kuude lõikes, kui puudub selle kohta kokkulepe?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
TLS § 47 lg 1 alusel kohustub töötaja täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes tavalisel ajal, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korraldusest tööandja juures teavitatakse töötajaid enamasti ettevõtte reeglites töökorraldusele (endine sisekorra eeskiri).
Kuivõrd ületunnitöö arvestus tööaja summeerimise korral saab toimuda alles arvestusperioodi lõpus (TLS § 44 lg 1), on väga oluline teada selle kestust.
Kui tööandja pole töö(aja)korralduse andmeid töötajale enne tööle asumist esitanud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandja peab sel juhul need andmed töötajale esitama kahe nädala jooksul arvates sellise nõude saamisest (TLS § 5 lg 3). Nimetatud kohustuse järelevalve pädevus on Tööinspektsioonil, kuhu töötaja saab kaebusega pöörduda, kui talle tööandja poolt andmeid ka kahe nädala jooksul ei esitata.
Seega on tööandjal õigus tööaega summeerida kuni nelja kuu lõikes, kui poolte vahel on kokkulepe tööaja summeerimiseks (töötamine tööajakava alusel) ning kohustus töötajale teavitada arvestusperiood (milliste kuude lõikes summeerimine toimub).
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000.
Küsimus: Mis juhtub, kui töötaja ei lähe töölepingut lõpetama?14.11.2013
Tere,
minuni jõudis tuttava mure, mille puhul ma kahjuks ei oska teda aidata. Lugu on keeruline, kirjutan selle etappidena lahti:
* Töötaja leidis töökoha, kus ta käis kaks päeva proovipäeval. Kolmandal päeval vormistati töötaja tööle.
* Töötaja töötas vaid ühe päeva, järgmisel päeval oli töötajal vaba päev ning pärast seda enam tööle ei ilmunud.
* Põhjus: töötaja sõnul helistas tööandja vabal päeval ning süüdistas töötajat CV-s olevate valeandmete edastamises.
* Selle peale töötaja solvus ning tööle ta enam ei naasnud.
* Sellest on möödas kuu aega. Nüüd võttis tööandja esimest korda pärast kuud aega töötajaga ühendust ja kutsus töötajat töölepingut lõpetama. Töötaja aga ei soovi minna avaldust kirjutama.
* Mis juhtub, kui töötaja ei lähe lepingut lõpetama? Kas tööandja saab ilma töötaja allkirjata töölepingut lõpetada? Kas tööandjal on õigus nõuda töötajatalt hüvitist tegemata töö eest?
* Samas on töötajale pakutud uut tööd, kuhu ta uuel nädalal tööle kavatseb minna. Kas ta saab seda teha, kui vanas kohas pole tööleping lõpetatud?
Lugupidamisega,
minuni jõudis tuttava mure, mille puhul ma kahjuks ei oska teda aidata. Lugu on keeruline, kirjutan selle etappidena lahti:
* Töötaja leidis töökoha, kus ta käis kaks päeva proovipäeval. Kolmandal päeval vormistati töötaja tööle.
* Töötaja töötas vaid ühe päeva, järgmisel päeval oli töötajal vaba päev ning pärast seda enam tööle ei ilmunud.
* Põhjus: töötaja sõnul helistas tööandja vabal päeval ning süüdistas töötajat CV-s olevate valeandmete edastamises.
* Selle peale töötaja solvus ning tööle ta enam ei naasnud.
* Sellest on möödas kuu aega. Nüüd võttis tööandja esimest korda pärast kuud aega töötajaga ühendust ja kutsus töötajat töölepingut lõpetama. Töötaja aga ei soovi minna avaldust kirjutama.
* Mis juhtub, kui töötaja ei lähe lepingut lõpetama? Kas tööandja saab ilma töötaja allkirjata töölepingut lõpetada? Kas tööandjal on õigus nõuda töötajatalt hüvitist tegemata töö eest?
* Samas on töötajale pakutud uut tööd, kuhu ta uuel nädalal tööle kavatseb minna. Kas ta saab seda teha, kui vanas kohas pole tööleping lõpetatud?
Lugupidamisega,
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Töötaja peab järgima töölepingu ülesütlemise tähtaegu, mis tulenevad töölepingu seadusest. Katseajal võib töötaja töölepingu üles öelda 15-päevase etteteatamisega ning kui katseaeg läbi, siis 30-päevase etteteatamisega. Kuna töötaja pole lepingut üles öelnud, siis on tööleping kehtiv.
Kuna töötaja ei ole tööle ilmunud, kutsus tööandja töötajat töölepingut lõpetama ning viimane sellest keeldus, võib tööandja töölepingu üles öelda erakorraliselt.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine võib toimuda tööandja poolt siis, kui töötajast tuleneb mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1). Pikemat aega tööle mitteilmumine kui oluline töölepingu rikkumine on mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt.
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (TLS § 72). Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule (TLS § 74 lg 3).
Seega võib tööandja nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kui ta on lahkunud töölt ette teatamata või ei asunud tööle ilma, et tal oleks selleks mõjuv põhjus.
Töötaja saab minna uues kohas tööle, st, et eelnev tööleping ei muuda uut töölepingut tühiseks. Seadus ei kehtesta piiranguid, mitu töökohta saab inimesel olla. Seda saavad pooled reguleerida töölepinguga. Kui töötajal ei ole senise tööandjaga kehtestatud piirangut, et kehtiva töölepingu olemasolu korral ei saa töötaja töötada kolmanda isiku juures, siis kehtiva töölepingu olemasolu ei takista töötajal uue lepingu sõlmimist.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas konfidentsiaalsusleping, millega keelatakse konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul, on õiguspärane? 11.11.2013
Tere
Kas töötaja ja tööandja vahel sõlmitud konfidentsiaalsusleping, mille alusel keelatakse töötajal konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul peale töölt lahkumist on õiguspärane? Konfidentsiaaluslepingu järgi makstakse töötajale ka konfidentsiaalsustasu, mis töölt lahkumise hetkel võib või ei või olla makstud. Kas konfidentsiaalsustasu maksmine või mittemaksmine võib mõjutada konfidentsiaalsuslepingu kehtivust?
Kas töötaja ja tööandja vahel sõlmitud konfidentsiaalsusleping, mille alusel keelatakse töötajal konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul peale töölt lahkumist on õiguspärane? Konfidentsiaaluslepingu järgi makstakse töötajale ka konfidentsiaalsustasu, mis töölt lahkumise hetkel võib või ei või olla makstud. Kas konfidentsiaalsustasu maksmine või mittemaksmine võib mõjutada konfidentsiaalsuslepingu kehtivust?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Siinkohal tuleb kohe välja tuua see, et töölepingu seadus keelab lepingupooltel õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhul, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on töölepingu seaduses ettenähtud (TLS § 2).
TLS § 24 lg 1 p 4 sätestab maksimaalseks pikkuseks konkurentsipiirangul ühe aasta. Kui pooled on kokku leppinud pikemas konkurentsipiirangus kui üks aasta, on tegu tühise kokkuleppega.
Leping, millega keelatakse Teil konkurendi juures töötamine 3 aasta jooksul pärast töölepingu lõppemist, ei ole õiguspärane, kuna kaldub töötaja kahjuks kõrvale töölepingu seaduses sätestatust. Seega on tegu tühise kokkuleppega.
Tööandja peab konkurentsipiirangu korral maksma töötajale ka mõistlikku hüvitist. Hüvitist konkurentsipiirangu eest tuleb tasuma hakata töötajale pärast töölepingu lõppemist vastavalt pooltevahelisele kokkuleppele kas ühekordse maksena või perioodiliste maksetena.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kellele peaks esitama puhkuseavalduse, kas vahetule juhile, personalijuhile või direktorile?11.11.2013
Kellele esitada erakorralise puhkuse avaldus? Saan aru, et see on suunatud tööandjale, ehk siis konkreetselt direktorile. Kas asjaajamine toimub läbi vahetu juhi või personalijuhi või siis otse?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Reeglina edastab vahetu juht kõik dokumendid ja kirjavahetuse ettevõtte juhile. Soovitan tutvuda töökorralduse- vms. reeglitega, mis peaksid kajastama ettevõttes kehtestatud korda. Kui ettevõttes ei ole vastavaid dokumente välja töötatud, juhtida tööandja tähelepanu nende puuduste kõrvaldamiseks.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas haiguslehe esimese päeva tehtud töötunnid lähevad tasustamisele?11.11.2013
Tööaeg on E-R 8 tundi päevas. 15.oktoobril jäin haigeks, kui olin 6 tundi tööl olnud. Haigusleht on mul 15.10-22.10. Kui palju on mul oktoobris normtunde, kas 184-48 (6 päeva haige*8)=136 tundi või 184-42(2 tundi + 5*8 reaalselt töölt puudu haiguse tõttu) =142 tundi?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Normtunnid vähenevad töövõimetuslehel oldud päevade võrra, seetõttu tuleks maha arvestada kuu normtundidest kuus päeva.
Tööandja maksab töövõimetushüvitist haigestumise neljandast päevast. Kuna olite esimesel haiguspäeval kuus tundi tööl, tekib küsimus: mitmendast kalendripäevast peaks tööandja seda neljandat päeva arvestama, kui olite samaaegselt nii tööl kui ka töövõimetu?
Toetudes haigekassa tõlgendusele (8.11.2013), on antud juhtumi puhul töövõimetuse kestuse arvestamine, poolte kokkuleppe küsimus, sest nimetatud perioodi korrektseks alguskuupäevaks oleks pidanud olema 16.10.
Pooli rahuldavaid kokkuleppeid ning korrektset asjaajamist edaspidiseks.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja saab mind sundida Raplas tööl käima, kui lepingus on töökohaks Tallinn?09.11.2013
Töölepingu järgi on minu töökohaks Tallinn. Seoses töö ümberkorraldusega viiakse tootmine üle Raplasse. Lähtudes palga suurusest ja töökoha kaugusest ei ole mul mõistlik hakata Raplas tööl käima. Soovisin koondamist ja koondamisteate ka sain. Nüüd selgus, et töö viiakse juba varem Raplasse üle ning 'ca 3 nädalat enne minu töölepingu lõppu peaksin käima Raplas tööl. Kas tööandja saab nõuda minult Raplas tööl käimist? Kui saab, siis kas see peaks olema komandeering? Kas tööle ja koju sõidu aeg tuleb arvestada tööaja hulka? Kas sõidukulu ja vajadusel ööbimiskulu peab tööandja hüvitama?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandjal on õigus tööd ümber korraldada ja kuna ümberkorraldused Teile ei sobinud, talitas tööandja Teid koondades õigesti.
Kui töö viiakse Raplasse üle enne Teie koondamist ja kokkulepitud viisil töö jätkamine Tallinnas ei ole enam võimalik, siis on tööandjal 2 võimalust:
1) koondada Teid päevast, mil töö Raplasse üle viiakse, hüvitades rahas etteteatamise tähtajast puudujäävad päevad või
2) leppida Teiega kokku töölepingu muudatus TLS § 12 alusel (TL muutmine) mõlemale poolele sobivates tingimustes, mis võimaldaks Teil kuni töölepingu lõppemiseni Raplas tööl käia. Kui tingimustes kokkuleppele ei jõua, siis tuleks tagasi pöörduda eelmise punkti juurde.
Õiglast ning pingevaba töösuhte lõppu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas mind saab lihtsalt ühest firmast teise tõsta, kui ma pole kuhugi allkirja andnud ega kokku leppinud?09.11.2013
Olen töötanud ühes firmas ligi 8 aastat. Nüüd tõsteti mind lihtsalt ühest firmast teisse, mis mõlemad kuuluvad ühele omanikule. Töökoht on samas majas ja ka põhipalk pidi samaks jääma, lihtsalt palka maksva firma nimi muutus. Kuna see ümber kolimine toimus kuu keskel ja nüüd palgapäeval sain ma kaks palgalipikut. Mina pole kuhugile vahepeal alla kirjutanud ega midagi konkreetset kellegiga suusõnaliseltki kokku leppinud. Pole eelmist töölepingut lõpetanud ega ka uuele alla kirjutanud. Kas saab nii lihtsalt üle tõsta? Samas on mu endise palga maksja lipiku peal ka rida puhkuse hüvitus, millest on tegelikult juttu olnud ja nad pidid mu kasutamata puhkuse päevad üle kandma. Kuidas see asi tegelikult peaks käima? Arvan praegu et ma olen petta saanud.
Kuna ma vanas firmas sain lisatasu ka müügi pealt aga uues mitte, siis juba sellega seoses kaotasin see kuu umbes 500 eurot.
Ja kuna olin vanas firmas töötanud ligi 8 aastat, siis kaotan lihtsalt ka selle tööstaaži ilma mingisuguse kompensatsioonita? Ja mulle millegipärast tundub, et nii kahelt firmalt palka saanuna, maksin ma ka makse rohkem kui oleks pidanud.
Palun vastake, küsimuste korral täpsustaksin meelsasti.
Kuna ma vanas firmas sain lisatasu ka müügi pealt aga uues mitte, siis juba sellega seoses kaotasin see kuu umbes 500 eurot.
Ja kuna olin vanas firmas töötanud ligi 8 aastat, siis kaotan lihtsalt ka selle tööstaaži ilma mingisuguse kompensatsioonita? Ja mulle millegipärast tundub, et nii kahelt firmalt palka saanuna, maksin ma ka makse rohkem kui oleks pidanud.
Palun vastake, küsimuste korral täpsustaksin meelsasti.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötaja ei ole kabenupp, mida tööandja omatahtsi liigutada võib. Kuigi Teie küsimusest ei selgu, kas tegemist on ettevõtte ülemineku, ühinemise või tõepoolest töötaja meelevaldse ümbertõstmisega ühest ettevõttest teise, võib eeldada tööandja käitumises mitmeid olulisi rikkumisi, eelkõige informeerimiskohustuse rikkumist TLS § 113 mõistes koos sealt tulenevate tagajärgedega.
Võib samuti eeldada, et Teil peaks olema jätkuvalt kehtiv tööleping ettevõttega, kus olete töötanud ligi 8 aastat. Valvsaks teeb asjaolu, et palgalipiku peal on rida puhkusehüvitise kohta, sest vastavalt seadusele võib puhkust hüvitada rahas ainult töösuhte lõpetamise korral. Sellises olukorras olete tõepoolest kaotanud oma varasema ligi 8-aastase tööstaaži tööandja juures, mis töötuks jäädes annaks Teile Töötukassa hüvitiste ja võimaliku koondamise korral olulise eelise. Ilmselt tuleks kaaluda töölepingu tööandjapoolse lõpetamise vaidlustamist.
OLULINE: Töölepingu lõpetamise vaidlustamise tähtaeg on 30 kalendripäeva!
Soovitaksin tulla konsultatsioonile, võttes kaasa kõik asjakohased dokumendid ja tõendid. Konsultatsiooni käigus täpsemat informatsiooni saades on võimalik ülevalpool esitatud tingiv kõneviis muuta kindlaks kõneviisiks koos konkreetse tegevuskavaga, kuidas oma õiguste eest seista.
Õiglast lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
50 77 419
Küsimus: Kas mind tõesti vallandatakse, kui ma ei tule ületunde tegema, sest ületundide osas kokkulepet ei ole?09.11.2013
Töölepingu seadus ütleb, et tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist ettevõttega seotud ettenägematute asjaolude tõttu. Meil aga on nii, et ületunnid on juba graafikusse sisse kirjutatud, novembris 21 ja detsembris lausa 43 ületundi. Leian, et see ei ole ettenägematu asjaolu, vaid täiesti etteteadlikult koostatud töögraafik. Kokkulepet ületundide osas ka pole. Kas mul on õigus keelduda neid tegemast? Selle kuu töötunnid saavad täis juba 25 nov. Tööandja ütleb, et vallandab, kui ma tööle ei ilmu, kuna need on graafikus minu tööpäevad. Neid kuid, kus ületunde pole, on vaid mõni üksik kogu aastas. Lisan ka, et oleks selgem - summeeritud tööaega meil ei ole. Mind huvitakski see, kuidas ma need ületunnid graafikust ära saan, kui me pole selles tööandjaga kokku leppinud, et ma ületunde teen üldse ja ma ka reaalselt tõesti ei soovi neid teha? Kui mul tõesti pole õigust jätta tööle ilmumata (eelnevalt ette teatades muidugi), kui tunnid on täis, siis mis oleks veel lahendus? Tänades - hetkel täitsa tujutu töötaja.
Ah jaa - saan seda ka tõestada, töögraafikud on mul alles. Olen ka nõus tulema konsultatsioonile.
Ah jaa - saan seda ka tõestada, töögraafikud on mul alles. Olen ka nõus tulema konsultatsioonile.
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Selleks, et need ületunnid ära saada töögraafikust, tuleks pöörduda tööandja poole soovitatavalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-maili teel). Kuna tööandja on väitnud, et vallandab Teid, kui tööle ei ilmu, siis selleks tal alust ei ole, kui Te ei nõustu tegema ületunnitööd, mis pole ettenägematu, erakorraline ja ajutine.
Teie parima nõustamise tagamiseks oleks meie juristidel vaja eelnevalt tutvuda Teie töölepinguga ning seejärel võiksime aidata Teid koostada korrektne pöördumine tööandja poole.
Palume antud küsimuse lahendamiseks pöörduda Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee ning lepime kokku konsultatsiooniaja.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kui summeritud tööaega pole kokku lepitud, siis kui palju ette peab teadma oma tööajakava?09.11.2013
Tere. Minu mure ja küsimus selline: TLS § 6, lõige 6 ütleb: Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.
Siit ongi mure - kas siis, kui summeritud tööaega pole kokku lepitud (töölepingus vaid, et töötaja töötab täistööajaga, graafiku alusel jne), kas siis see nõue tööajakava etteteatamisest ei kehti? Tean küll ette oma tööpäevi, aga mitte kellaaegu. Toon ka näite, et oleks kergem aru saada - 31 oktoober oli töögraafikus: 15 nov. tööajaks 8.00-19.00 ja 27 nov. tööajaks 8.00-19.30. Täna hommikul on tehtud muudatus: 15 nov. 8.00-23.30 ja 27 nov. 8-00.30.
Kui tööandjaga rääkisin, siis tema ütles, et kuna me ei tööta summeeritud ajakava järgi, siis võibki ta nii teha. Rääkisin ka hea tava ja hea usu põhimõtetest, kuna praegune TLS ei anna (vist?) konkreetset aega, kui palju peab töötaja oma tööaega ette teadma. Tööandja ütles, et see on küllalt piisav ja mõistlik aeg. Mida teha? See pole ei esimene, ega ka mitte kümnes kord, kui selline asi toimub. Mitte ühtegi plaani ega kokkulepet ei saa enam ühekski päevaks teha, sest iial ei tea, millal mida uuesti muudetakse. Kas sellise asjaga on võimalik minna töövaidlusesse, kui asi ei muutu?
Siit ongi mure - kas siis, kui summeritud tööaega pole kokku lepitud (töölepingus vaid, et töötaja töötab täistööajaga, graafiku alusel jne), kas siis see nõue tööajakava etteteatamisest ei kehti? Tean küll ette oma tööpäevi, aga mitte kellaaegu. Toon ka näite, et oleks kergem aru saada - 31 oktoober oli töögraafikus: 15 nov. tööajaks 8.00-19.00 ja 27 nov. tööajaks 8.00-19.30. Täna hommikul on tehtud muudatus: 15 nov. 8.00-23.30 ja 27 nov. 8-00.30.
Kui tööandjaga rääkisin, siis tema ütles, et kuna me ei tööta summeeritud ajakava järgi, siis võibki ta nii teha. Rääkisin ka hea tava ja hea usu põhimõtetest, kuna praegune TLS ei anna (vist?) konkreetset aega, kui palju peab töötaja oma tööaega ette teadma. Tööandja ütles, et see on küllalt piisav ja mõistlik aeg. Mida teha? See pole ei esimene, ega ka mitte kümnes kord, kui selline asi toimub. Mitte ühtegi plaani ega kokkulepet ei saa enam ühekski päevaks teha, sest iial ei tea, millal mida uuesti muudetakse. Kas sellise asjaga on võimalik minna töövaidlusesse, kui asi ei muutu?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Summeeritud tööaega rakendatakse sel juhul, kui tööaeg jaguneb arvestusperioodil ebaühtlaselt, st ühel päeval tund aega rohkem, teine päev tund aega vähem. See faktiliselt on ka Teil summeeritud tööaeg.
Töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimuste koostamisel tuleb lähtuda hea usu põhimõttest. Töötajal peab jääma piisavalt aega sellega tutvumiseks ning oma eraelu korraldamiseks.
Teile peaks tööandja poolt olema kindlaks tehtud tööajakava teatavaks tegemise tingimused, st mitu päeva peab muutustest ette teatama minimaalselt.
Vanas töölepingu seaduses oli tööandjal kohustus muutustest ette teatada vähemalt 5 päeva. Hetkel kehtivas töölepingu seaduses tõepoolest pole sellist tähtaega sätestatud. Seega olekski tarvis saavutada tööandja ja töötaja vahel kindel kokkulepe, mis on minimaalne etteteatamise aeg muutustest.
Kui käesolev küsimus on esitatud viiendal novembril ning tööandja andis samal päeval teada muutustest, mis leiavad aset vastavalt kümne ja kahekümne kahe päeva pärast, siis tundub etteteatamise aeg pigem mõistlik olevat.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee