Tööõigus
Küsimus: Mida teha kui iga kuu tekib ületunde ja tööandja ei anna selle kompenseerimiseks vaba aega?31.10.2013
Töö toimub graafiku alusel, päevade pikkused erinevad. Töölepingus puudub märge summeeritud tööaja arvestuse kohta. On vaid, et töötaja töötab täistööajaga ja graafiku alusel, kindla kuupalgaga. Oktoobris on tekkinud aga 15 ületundi, mida ei tasustata rahas. Hetke seisuga on juba ka novembri graafik teada ja seal on tunde 174, kuigi normtunnid on 168. Detsembris aga tunde broneerituna graafikusse hetkel juba 163, kuigi dets. normtunnid on 149 ainult. Sellest järeldatuna ei saa ma oma ületunde vabas ajas kätte ka ei novembris ega detsembris. Vastupidi, neid lisandub veel juurdegi ja kuu käigus ehk rohkemgi veel, kui hetkel teada. Tööandja vastab selle peale, et kuna meil oli suvel tunde vähem, siis nüüd võibki üle olla. Ei tahaks aga sellega nõus olla, kuna seaduse järgi vist peaks ju olema nii, et selleks, et niimoodi üldse tõsta tunde ühest kuust teise peaks olema kokku lepitud summeeritud tööaja arvestus, koos perioodi pikkusega. Viimane aga vist on kõige pikem ju 4 kuud (töötan kultuuri ja vabaaja asutuses), nii et suvist aega ei saaks hetkel nagunii arvesse võtta. Vestlused tööandjaga pole tulemusi andnud, tema vastus on, et alati võib minna ju sinna, kus rohkem meeldib. Mida ette võtta? Kas tõesti töövaidlus?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Siiski olenemata asjaolust, et summeeritud tööaja arvestuse puhul võivad töötunnid arvestusperioodi jooksul jaguneda ebaühtlaselt, peab arvestusperioodi lõpuks töötaja poolt töötatud keskmine töötundide arv olema 40 tundi nädalas (kui pole teisiti kokku lepitud). Samuti peab tööandja kinni pidama TLS-st tulenevatest tööaja üldistest piirangutest ning tagama töötajale ettenähtud puhkeaja.
Mis puudutab ületunnitööd, siis tööandja kohustus on esmalt saavutada ületunnitöö tegemiseks töötajaga kokkulepe (kui ei ole täidetud eeldused ületunnitöö nõudmiseks) ning ületunnitöö tegemisel hüvitada see töötajale vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (TLS § 44 lg 6).
Tööandjal on võimalik nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist ainult teatud erandjuhtudel nagu näiteks ettevõttega seotud erandlike ettenägematute ajutiste asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Seega ei saa tegemist olla püsiva lahendusega töökorralduses. Käesoleva küsimuse lahendamiseks soovitame Teil esmalt oma pöördumised tööandja poole teha kirjalikult taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel). Juhul kui nimetatu tulemust ei anna, on Teil võimalus pöörduda nii töövaidluskomisjoni kui ka kohtu poole. Küll aga tuleb siinkohal arvestada, et kõnealuste institutsioonide poole pöördumiseks oleks mõistlik alles hoida igasugune tõendusmaterjal, mis näitab, et olete teinud ületunnitööd, olete vastavas küsimuses pöördunud (korduvalt) tööandja poole, kuid sellest hoolimata ei ole saanud tehtud ületunnitöö eest tasu (või vaba aega). Seega hoidke alles nii kirjalikud pöördumised tööandja poole kui ka kõik töögraafikud, mis näitavad tehtud ületunde juhuks kui antud küsimust ei ole võimalik tööandjaga kohtuväliselt lahendada.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas ühe tunni öötöö eest tuleb anda vaba aega üks tund või 1,25 tundi nagu on öötöö tasu koefitsient?31.10.2013
Tere.
Tööl on tekkinud keeruline olukord, mida lahendada ei oska. Töötan graafiku alusel ja tekib ka öötunde. Töötasuks on kuupalk, mis ei sisalda tasu öösel töötatud tundide eest. Need tuleks siis kokkuleppe kohaselt hüvitada lisa vaba aja andmisega. Ei oska aga kusagilt leida, kuidas oleks arvestus õige. TLS ütleb ületunnitöö kohta selgelt, et vaba aega tuleb ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kuigi tasustamine rahas on 1,5 kordselt. Öötöö tasustamine rahas on 1,25, vaba aja kohta aga märge puudub. Tööandja väidab, et iga öötunni kohta saan 15 minutit lisa vaba aega, ehk siis 0,25 osa ühest tunnist. Kui ületunnitöö rahaline ja vaba aja protsent ei ole sama, kas öötöö oma siis on? Seda enam, kui mõelda, et öötöö on terviseriskiga töötajale siiski mingil määral (juhul, kui töötame öösel, kujuneb tööpäev 16-, isegi 22 tunni pikkuseks) ja on päris kurnav.
Huvitakski just see, et kui öötöö kohta TLS-s vaba aja märget kirjas pole, kas siis tuleks hoopis lähtuda ületunnitöö võrdlusest?
Tööl on tekkinud keeruline olukord, mida lahendada ei oska. Töötan graafiku alusel ja tekib ka öötunde. Töötasuks on kuupalk, mis ei sisalda tasu öösel töötatud tundide eest. Need tuleks siis kokkuleppe kohaselt hüvitada lisa vaba aja andmisega. Ei oska aga kusagilt leida, kuidas oleks arvestus õige. TLS ütleb ületunnitöö kohta selgelt, et vaba aega tuleb ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kuigi tasustamine rahas on 1,5 kordselt. Öötöö tasustamine rahas on 1,25, vaba aja kohta aga märge puudub. Tööandja väidab, et iga öötunni kohta saan 15 minutit lisa vaba aega, ehk siis 0,25 osa ühest tunnist. Kui ületunnitöö rahaline ja vaba aja protsent ei ole sama, kas öötöö oma siis on? Seda enam, kui mõelda, et öötöö on terviseriskiga töötajale siiski mingil määral (juhul, kui töötame öösel, kujuneb tööpäev 16-, isegi 22 tunni pikkuseks) ja on päris kurnav.
Huvitakski just see, et kui öötöö kohta TLS-s vaba aja märget kirjas pole, kas siis tuleks hoopis lähtuda ületunnitöö võrdlusest?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Kuna seadus esmaselt näeb ette öötöö tegemise eest täiendava tasu maksmist, siis öötöö tegemise eest vaba aja andmisega hüvitamine on poolte kokkuleppe küsimus, mitte kohustus. See annab pooltele võimaluse leppida kokku, kuidas hüvitatakse öötöö tegemist vaba ajaga, mis tähendab, et tööandja poolt pakutud variandiga mittenõustumisel on töötajal õigus keelduda tööandja pakkumisest (s.o iga öötunni kohta saate 15 minutit lisa vaba aega) ning nõuda 1,25-kordset töötasu ööajal tehtud töö eest.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas tööandja on kohustatud andma mulle tasustamata lapsepäevi vastavalt minu soovitud ajale?26.10.2013
Tere!
Tööl on sisekorra eeskirjades ära toodud punkt, et kui ma aasta alguses tööandjat kirjalikult ei informeeri, et soovin käesoleva aasta jooksul tasustatud või tasustamata lapsepäevi, võib tööandja keelduda seda lapsepuhkust andmast. Kas tööandja ei ole kohustatud mulle lapsepuhkust vastavalt minu soovitud ajale andma?
Aitäh!
Tööl on sisekorra eeskirjades ära toodud punkt, et kui ma aasta alguses tööandjat kirjalikult ei informeeri, et soovin käesoleva aasta jooksul tasustatud või tasustamata lapsepäevi, võib tööandja keelduda seda lapsepuhkust andmast. Kas tööandja ei ole kohustatud mulle lapsepuhkust vastavalt minu soovitud ajale andma?
Aitäh!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 64 lg 2 sätestab: "Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes."
TLS § 69 lg 3 sätestab: "Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis."
Ülaltoodust tulenevalt on Teil 14-päevase kirjaliku etteteatamisega õigus jääda tasustatud või tasustamata lapsepuhkusele.
Mõistetav on tööandja soov korraldada tööd ja kaitsta ennast ootamatuste vastu, reguleerides puhkuse andmise sisekorraeeskirjades, aga kuna seaduse nõuetest kõrvalekaldumine on töötaja jaoks ebasoodsam, siis on see tühine.
Samas oleks mõistlik, kui ka töötaja arvestaks tööandja sooviga tööd planeerida ja laseks soovitud lapsepuhkuse päevad õigeaegselt puhkusegraafikusse (puhkuste ajakavasse) kanda. Kuna tegemist on sihtotstarbelise (laste jaoks) puhkusega, siis võib muidugi ette tulla ootamatusi, mis tingivad esialgsete plaanide muutmist ning tööandja peab seda aktsepteerima.
Vastastikku oma kohustuste lojaalset täitmist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja saab keelduda õppepuhkuse tasustamisest, kui kõrghariduse omandamine ei ole seotud tehtava tööga?23.10.2013
Omandan kaugõppes rakenduslikku kõrgharidust ning valitud eriala ei ole seotud minu praeguse tööga. Tööandja lubas mind õppepuhkusele, kuid töötasu laekumisel märkasin, et õppepuhkusel viibitud aja eest keskmist töötasu ei makstud. Tööandja keeldus õppepuhkuse tasu maksmast, tuues põhjuseks, et ei ole huvitatud minu õpingutest ning sunnib nüüd mind õppepuhkuse avalduse asendama palgata puhkuse avaldusega.
Kas tööandja saab keelduda õppepuhkusel viibitud ajal keskmise töötasu maksmisest ning kuidas peaksin käituma?
Kas tööandja saab keelduda õppepuhkusel viibitud ajal keskmise töötasu maksmisest ning kuidas peaksin käituma?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Koolitused jagunevad vastavalt TäKS § 3 lg 1 kolmeks: tasemekoolitus, tööalane koolitus ja vabahariduslik koolitus.
Tasemekoolitus võimaldab mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskharidust, õppida kutseõppe tasemeõppes mittestatsionaarses õppes ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust (TäKS § 3 lg 2).
Kuna rakenduslik kõrgharidus kuulub samuti TäKS § 3 lg 2 mõistes tasemekoolituse alla, siis on tööandjal kohustus tasu maksta 20 kalendripäeva eest ühe kalendriaasta jooksul.
Käesoleval juhul peaksite juhtima tööandja tähelepanu (soovitavalt e-kirja teel) sellele, et ta siiski seaduse järgi peaks tasuma Teile õppepuhkuse eest tasu. Kui ta aga siiski keeldub, on Teil õigus pöörduda nii maakohtu kui ka töövaidluskomisjoni poole.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas ma töölepingu lõpetamisel puhkusetasu ei saagi, kui olen aasta puhkuse ära kasutanud?21.10.2013
Tere,
küsimus väga lihtne. Nimelt soovin lõpetada töölepingu ja samas lõpparvega koos ka puhkusetasu saada, aga segadust tekitab see, kas kasulikum oleks tööleping lõpetada praegu või uuel aastal.
Olen töötanud oma töökohal kuskil 5 aastat. Jaanuari alguses sai ära kasutatud kogu aasta puhkus (natukene üle kuu aja). Nüüd peaks uus puhkus algama samuti jaanuaris, aga kui ma soovin praegu töölepingu lõpetada, kas siis puhkusetasu jääb saamata kuna olen kasutanud ära kogu aastase puhkuse?
küsimus väga lihtne. Nimelt soovin lõpetada töölepingu ja samas lõpparvega koos ka puhkusetasu saada, aga segadust tekitab see, kas kasulikum oleks tööleping lõpetada praegu või uuel aastal.
Olen töötanud oma töökohal kuskil 5 aastat. Jaanuari alguses sai ära kasutatud kogu aasta puhkus (natukene üle kuu aja). Nüüd peaks uus puhkus algama samuti jaanuaris, aga kui ma soovin praegu töölepingu lõpetada, kas siis puhkusetasu jääb saamata kuna olen kasutanud ära kogu aastase puhkuse?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Puhkusepäevi arvestatakse selle järgi, et töötajal on õigus ühe kalendriaasta (365 päeva) jooksul saada 28 kalendripäeva puhkust. See tähendab, et liidetakse töötatud kuude kalendripäevad kokku ja jagatakse 365-ga ning korrutatakse 28-ga. Selle tulemusel saadakse hüvitamisele kuuluv puhkusepäevade arv.
Seega, kui Te kasutasite jaanuaris ära käesoleva aasta (2013) puhkuse, siis kasutamata puhkust Teil praegu ei ole. Puhkusetasud selle aja eest olete Te kätte saanud. Juhul, kui Te lõpetate praegu töölepingu, tekib tööandjal Teie vastu aga tagasinõudeõigus puhkusepäevade eest, mis Teile välja maksti aga mida Te välja ei olnud teeninud. Kui Te aga soovite lepingu lõpetada uuel aastal, siis peab tööandja Teile välja maksma välja teenitud (mitte kogu aasta) kasutamata puhkusetasud.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Mida teha, kui ülemus sõimab ja isegi helistab vabadel päevadel, et tööalaseid etteheiteid teha?21.10.2013
Ei lähe päevagi, kui tööl ülemus ei sõima, mõnita ega häält ei tõsta. Pole vahet, mis ajal ja mis situatsioonis, ka klientide juuresolekul. Plaanin juba vahetada töökohta, kuid kuni uue leidmiseni tuleb hakkama saada. Vabadel päevadel helistab ja sõimab, siis telefoni teel, põhjuseks siis, et mis kõik sinu tööl oldud päeval valesti oli. Vahet pole, kas oled süüdi või ei. Kui telefoni ei võta, siis sellest saab veel omakorda probleem. Mida teha?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Kui tööleping on töötaja poolt erakorraliselt üles öeldud tööandja olulise kohustuse rikkumise tõttu, on töötajal õigus saada hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses ning samuti ka kasutamata jäänud põhipuhkuse rahas (TLS §-id 71 ja 100 lg 4).
Et töölepingut erakorraliselt üles öelda, tuleb teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus, mis peab olema taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 1). Töötaja peab tõendama erakorralist ülesütlemist (TLS § 95 lg 2), st, et Teil peavad olemas olema tõendid, mis näitavad tööandjapoolset jätkuvat kohustuste rikkumist. Tõendiks võivad olla nii telefonikõnede lindistused kui ka tunnistajad, kes on neid sündmusi pealt näinud. Kindlasti tuleks avalduses ka põhjendada, miks Te töölepingu erakorraliselt üles ütlete.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kuidas käib tasustamine töö mitteandmise korral?21.10.2013
Tere,
seoses töö vähesusega minu töökohas rakendati kokkuleppel töötajatega TLS § 37 p 1. Paar päeva nädalas tööl. Ülejäänud päevad kodus, tasustatuna miinimumi järgi.
Kui nüüd see 3-kuuline periood on möödas ja tööd endiselt vähe (tegemist tootmisega, täidame tellimustöid), siis kuidas peaksid töötajad tasustatud saama? Ilma rahata kodus istuda ei soovi ilmselt keegi.
Kuidas käib peale selle perioodi lõppemist puhkusetasu arvestamine? Näiteks: töötasu vähendamise periood lõpeb novembriga ära, detsembris soovin võtta puhkust. Kas puhkusetasu arvestamisel võetakse arvesse ka antud (viimased 3) kuud? Või võetakse aluseks see 6-kuu keskmine, mis eelnes sellele perioodile?
Tänan vastamast!
seoses töö vähesusega minu töökohas rakendati kokkuleppel töötajatega TLS § 37 p 1. Paar päeva nädalas tööl. Ülejäänud päevad kodus, tasustatuna miinimumi järgi.
Kui nüüd see 3-kuuline periood on möödas ja tööd endiselt vähe (tegemist tootmisega, täidame tellimustöid), siis kuidas peaksid töötajad tasustatud saama? Ilma rahata kodus istuda ei soovi ilmselt keegi.
Kuidas käib peale selle perioodi lõppemist puhkusetasu arvestamine? Näiteks: töötasu vähendamise periood lõpeb novembriga ära, detsembris soovin võtta puhkust. Kas puhkusetasu arvestamisel võetakse arvesse ka antud (viimased 3) kuud? Või võetakse aluseks see 6-kuu keskmine, mis eelnes sellele perioodile?
Tänan vastamast!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Saan Teie küsimusest aru, et tööandja on teinud jõupingutusi koondamiste vältimiseks, vähendades seaduses ettenähtud tingimustel ajutiselt töötajate töötasu, aga paraku ei ole see siiski andnud soovitud tulemust.
Vastavalt TLS § 35 peab tööandja maksma töötajale keskmist tasu aja eest, mil tööandja ei ole töötajale andnud tööd, kuigi töötaja on töö tegemiseks valmis. Ilmselt on tööseisaku eest tasu maksmine tööandjale majanduslikult liiga koormav. Sellisel juhul näen kahte võimalikku lahendusvarianti, millest kahjuks kumbki ei ole kõige meeldivam.
Kui on vastastikune soov töökohad siiski kõigile säilitada, võib kõne alla tulla töökoormuse vähendamine (näit. 0,5 või 0,75 peale), fikseerides sellkohane kokkulepe töölepingu lisana.
Teiseks variandiks on see, et tööandja otsustab, kui mitmele töötajale tal täiskoormusega tööd pakkuda oleks ja teeb valiku, keda ära koondada.
Puhkusetasu arvutamisel võetakse aluseks viimase 6 kuu keskmine tasu, mis kahjuks hõlmab ka töötasu vähendamise 3-kuulist perioodi.
Soovides Teile kindlat töösuhet:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui osadel päevadel ei ole tööd, kas siis peaksin ikka mingit tasu saama selle eest?20.10.2013
Pooltevaheline leping on sõlmitud personalivahendusega tegeleva firmaga 40-töötunnist töönädalat aluseks võetuna. Töö on lähetuses graafiku alusel 3 nädalat tööl ja 1 nädal Eestis (ei ole lepingus sätestatud) välismaises firmas.
Küsimus(ed). Kui töökoormuse vähesuse tõttu ei ole tagatud iganädalane 40-tunnine rakendus, kas on "tühjade" päevade eest õigus saada rahalist tasaarvestust? Ja kui, siis milline on sellisel juhul kuu lõikes normtunnid (120 või 160)? Ja kas on sellisel juhul ka tagasiulatuvus?
Küsimus(ed). Kui töökoormuse vähesuse tõttu ei ole tagatud iganädalane 40-tunnine rakendus, kas on "tühjade" päevade eest õigus saada rahalist tasaarvestust? Ja kui, siis milline on sellisel juhul kuu lõikes normtunnid (120 või 160)? Ja kas on sellisel juhul ka tagasiulatuvus?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Lähtudes aga töölepingu seadusest (TLS) tulenevatest põhimõtetest, siis kõnealuse seaduse kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja tööga (TLS § 28 lg 2 p 1) ning TLS § 35 kohustab tööandjat maksma keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. Seejuures tuleb töötajale töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis.
Mis puudutab võimalike nõuete esitamist, siis vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3 on töötasu nõude esitamise tähtaeg 3 aastat, mistõttu võib kõnealuse perioodi jooksul saamata jäänud töötasu saamiseks nõude kas töövaidluskomisjonile või kohtule esitada.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas tööandjal saab keelduda talvepuhkuse andmiseset kui kollektiivleping on hetkel veel kehtiv?17.10.2013
Minu tööandja on 2009. aastal sõlminud ROTAL-iga kollektiivlepingu, mis kehtis kuni 31.12.2009. Lepingu kehtivuse lõppemise järel on pooled kohustatud täitma lepingu tingimusi kuni uue lepingu sõlmimiseni. Uut lepingut ei ole seni sõlmitud. Oktoobri alguses saime teate, et tööandja on teinud ROTAL-ile ettepaneku lõpetada kehtiv kollektiivleping alates 2014. aasta aprillist.
Hetkel kehtivas lepingus on punkt, mille kohaselt annab tööandja teenistujale talveperioodil kuni viis vaba päeva palga säilitamisega tervise ja töövõime taastamiseks. Nüüd teatab tööandja, et kuigi kollektiivleping kehtib järgmise aasta aprillini, ei saa enam talveperioodil viit vaba päeva kasutada. Kas tööandjal on õigus keelduda talvepuhkuse andmiseset kui kollektiivleping on hetkel kehtiv ja soovin talvepuhkust kasutada?
Hetkel kehtivas lepingus on punkt, mille kohaselt annab tööandja teenistujale talveperioodil kuni viis vaba päeva palga säilitamisega tervise ja töövõime taastamiseks. Nüüd teatab tööandja, et kuigi kollektiivleping kehtib järgmise aasta aprillini, ei saa enam talveperioodil viit vaba päeva kasutada. Kas tööandjal on õigus keelduda talvepuhkuse andmiseset kui kollektiivleping on hetkel kehtiv ja soovin talvepuhkust kasutada?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja kohustus töötaja ees on anda ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu (TLS § 28 p 3). Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti (TLS § 55).
Kollektiivleping on dokument, mille peamiseks eesmärgiks on kokkuleppe sõlmimine nendes küsimustes, mis ei ole seadusega üheselt reguleeritud või mille osas pooled peavad vajalikuks seaduse miinimumnõuetest soodsamate tingimuste kohaldamist kõigile ettevõtte töötajatele. Kollektiivlepingut muudab küll töösuhete õigusraamistiku paindlikumaks, kuid sellegi poolest ei oma seadusest tugevamat võimu.
Seetõttu ei kohusta nimetatud leping tööandjat täitma kõiki soodustusi, kui see on ettevõttele ebamõistlikult koormav.
Nii nagu põhipuhkuse puhul, eeldab ka täiendava puhkuse kasutamine, kokkulepet.
Pooli rahuldavaid kokkuleppeid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas tasustatakse öösel toimuv ületunnitöö?17.10.2013
Tere!
Vastavalt töölepinguseadusele tuleb ületunnitööd tasustada (või ka anda selle eest vaba aega) 1,5-kordselt; tööd riigipühadel 2-kordselt ja öötööd 1,25-kordselt.
Milliste koefitsientide järgi peaks tasustatama aga siis, kui
a) ületunnitöö toimub öösel
b) ületunnitöö toimub riigipühal
c) ületunnitöö toimub ühtlasi nii öösel kui riigipühal?
Vastavalt töölepinguseadusele tuleb ületunnitööd tasustada (või ka anda selle eest vaba aega) 1,5-kordselt; tööd riigipühadel 2-kordselt ja öötööd 1,25-kordselt.
Milliste koefitsientide järgi peaks tasustatama aga siis, kui
a) ületunnitöö toimub öösel
b) ületunnitöö toimub riigipühal
c) ületunnitöö toimub ühtlasi nii öösel kui riigipühal?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Ööajaks loetakse TLS § 45 lg 1 järgi ajaperioodi 22.00-6.00 ning selle eest tasustatakse 1,25-kordselt. Vastavalt lõikele kaks, makstakse kahekordset tasu riigipühadel töötamise eest.
Kui töötaja tööaeg langeb ööajale, peab tööandja maksma töö eest 1,25-kordset töötasu. 1,25-kordselt tuleb hüvitada need töötunnid, mis langevad ööajale. Näiteks olukorras, kus töötaja vahetus algab päevasel ajal ja lõpeb ööajal, tuleb täiendavalt hüvitada ööajale langevad tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras. Kui töötaja teeb ööajal ületunnitööd, tuleb lisaks 1,25-kordsele töötasule hüvitada töötajale ka tehtud ületunnid.
Sama metoodikat kasutatakse ületunnitöö tegemise kohta riigipühal ning töö tegemisel riigipühal öisel ajal.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee