Tööõigus

Täiskasvanute koolituse seaduse (TäKS) § 8 lõike 2 kohaselt antakse töötajale või avalikule teenistujale koolituses osalemiseks kalendriaasta jooksul kokku 30 kalendripäeva õppepuhkust. TäKS-i § 8 lõike 2 kohaselt makstakse neist 20 kalendripäeva eest keskmist töötasu, kui tegemist on tasemekoolituse või tööalase koolitusega. Ülejäänud kümne kalendripäeva eest tööandjal kohustust tasu maksta ei ole. Lisaks viidatud 30 kalendripäevale on töötajal TäKS-i § 8 lõike 4 kohaselt õigus võtta täiendavalt 15 kalendripäeva õppepuhkust tasemekoolituse lõpetamiseks. Selle eest makstakse tasu töötasu alammäära ulatuses.
Eespoolöeldust tulenevalt võib järeldada, et tasemekoolituse lõpetamiseks on võimalik kasutada nii TäKS-i § 8 lõike 2 alusel antavat n-ö tavalist õppepuhkust kui ka TäKS-i § 8 lõike 4 alusel antavat lõpetamiseks mõeldud täiendavat õppepuhkust. Oluline on tööandjale õppepuhkuse taotlemisel selgelt väljendada, millisel alusel õppepuhkust võtta soovitakse. Tööandja võimalus täiendava õppepuhkuse andmisest keelduda oleks vastuolus olukorraga, kus sama töötaja soovib veel kasutamata allesjäänud tavapärase õppepuhkuse osa kasutada sama aasta jooksul muuks koolituseks. Seega TäKS § 8 lg 4 alusel antav täiendav puhkus on pigem lisavõimalus neile, kes muu õppepuhkuse kas ära kasutanud või siis soovivad seda samal aastal veel kasutada. Samas tuleb mainida, et seadus on mitmeti tõlgendatav ja Riigikohus selles küsimuses oma seisukohta öelnud pole.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Töölepingu lõppemisel muutuvad sissenõutavaks kõik töösuhtest tulenevad nõuded, seega peaks tööandja tasuma maksmisele kuuluvad hüvitised samal päeval, millal on lõppenud tööleping (töölepingu seadus (TLS) § 84 lg 1). Sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on viivise kulgema hakkamine. TLS § 100 reguleerib töölepingu ülesütlemisel makstavaid hüvitisi. TLS § 100 lg 4 täpsustab, et kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Hüvitamisele kuulub ka kasutamata jäänud puhkus, mis hüvitatakse rahas (TLS § 79).

Tööandjal on tõesti võimalus lepingu ülesütlemine vaidlustada. Tal on aega esitada hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamiseks TLS § 105 lg 1 järgi 30 kalendripäeva alates ülesütlemiseavalduse saamisest. Ja siinkohal tuleb arvestada, et seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Töötaja võib oma nõuded esitada nii kohtule kui ka töövaidluskomisjonile ning selleks ei pea otseselt ära ootama tööandja poolset ülesütlemisavalduse vaidlustamist. Samas oleks mõistlik enne kohtu või töövaidluskomisjoni poole pöördumist, võtta tööandjaga kirja teel ühendust ning paluda selgitust saamata jäänud töötasu/hüvitiste maksmata jätmise kohta. Juhul, kui tööandja nimetatud pöördumisele mõistliku aja jooksul ei vasta või keeldub lõpparve tasumisest/hüvitise maksmisest, on seejärel võimalik pöörduda kohtu või töövaidluskomisjoni poole. Aega on erakorralisel ülesütlemisel töötaja poolt, kui tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, makstava hüvitise nõude esitamiseks neli kuud alates ülesütlemiseavalduse esitamisest (individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS) § 6 lg 1). Kui aga on saamata töötasu, siis sellekohase nõude aegumistähtaeg on kolm aastat alates ülesütlemiseavalduse esitamisest (ITVS § 6 lg 3).

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma (TLS § 76 lg 1). Tööandja võib nõuda nimetatud kahju hüvitamist (TLS § 76 lg 2).

Kuna olete süüdi kliendi vara kahjustamises, siis vastutab Teie eest kliendi ees seaduse järgi tööandja, kes peab ka kliendile hüvitama Teie poolt tekitatud kahju.

Tööandjal on õigus tasaarvestust teha ainult Teie kirjalikul taasesitamist võimaldaval nõusolekul (TLS § 78 lg 1). Omaalgatuslikult tööandja töötasust ei tohi midagi kinni pidada. Kui tööandja on seda teinud, siis on tema tegu õigusvastane. Tööandjal pole õigust kinni pidada Teie töötasu, kui Te pole talle andnud sellekohast nõusolekut.

Tööandjal on õigus Teie käest nõuda kahju hüvitamist. Selleks, et midagi nõuda saaks, on vaja ära oodata remondi maksumus ning seejärel see Teile esitada, et saaksite hüvitada tekitatud kahju tööandjale. Käesoleval juhul oleks tööandja pidanud Teile välja maksma teenitud töötasu selleks ettenähtud tähtajal. Iga viivituses olnud päeva eest saate nõuda viivistasu seaduses sätestatud suuruses.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Teilt saab nõuda nende tööülesannete täitmist, milles on töölepingus või muudes dokumentides (sh Teile tutvustatud ametijuhendis) kokku lepitud. Kuna ametijuhendi kohaselt on Teie ülesandeks ka ülemuse asendamine, siis pole Teile sellise tööülesande andmine keelatud.

Pigem on küsimus selles, kas Teie tööaeg võimaldab Teil täita enda ja oma ülemuse töökohustusi. Kui Teie tööaeg on selleks liiga lühike ning lisanduvate töökohustuste täitmine toob kaasa ületunnitöö tegemise vajaduse, siis ületunnitööd tuleb üldjuhul teha vaid poolte kokkuleppel. Seega olukorras, kus kahe inimese töö tegemine toob kaasa ka ületunnitöö teostamise vajaduse, saab Teid selleks kohustada reeglina vaid Teie nõusolekul.

Kindlasti on ebamõistlik selline töökorraldus, kus Te peate 3 kuud järjest tegema pidevalt ületunnitööd. Tööandja korraldus, mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on aga tühine.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Esmalt pean vajalikuks märkida, et ületunnitöö tegemiseks tuleb saavutada töötaja ja tööandja vahel igakordselt eraldi kokkulepe, st et ületunnitöö tegemine ei saa olla igakuine tööandja poolt planeeritud tavapärane praktika. Tööandjal on võimalik nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist ainult teatud seaduses ettenähtud juhtudel nagu näiteks ettevõttega seotud erandlike ettenägematute ajutiste asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Ületunnitöö tegemine ei tohi koormata töötajat ebamõistlikult palju. Olukorras, mis ei ole erandlik, peab tööandja leidma teise lahenduse, st saama töötajalt nõusoleku ületundide tegemiseks või võtma tööle täiendavat tööjõudu.

Mis puudutab ületunnitöö hüvitamist, siis tööandja kohustus on töötajale ületunnitöö tegemisel hüvitada see vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (töölepingu seadus (TLS) § 44 lg 6).

Kuigi TLS-ist ei tulene kindlat aega, millal tuleb ületunnitöö vaba aja andmisega hüvitada, siis kuivõrd ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida ületunnitööd tehes kaduma läinud puhkeaeg, tuleb kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult ruttu pärast perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid. Summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul ning neid on võimalik vaba ajaga hüvitada järgmise perioodi jooksul. Kui tegemist ei ole summeeritud tööajaga, peaks ületunnitöö vaba ajaga hüvitamine toimuma eelduslikult ületunni töö teostamisele järgneva kuu jooksul. Seega ei saa pidada mõistlikuks lähenemiseks, kui nt septembris tekkinud ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga aprillikuus.

Veidi arusaamatuks jääb Teie küsimuses toodud tööaja arvestust puudutav - TLS § 43 lg 1 kohaselt eeldatatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) ning sama paragrahvi lg 2 kohaselt töötab töötaja 8 tundi päevas. Summeeritud tööajaga on tegu siis, kui tööaeg jaotub arvestusperioodil ebaühtlaselt.

Summeeritud tööaja arvestust kasutataksegi just eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel, mille puhul töötaja tööaja jaotus arvestusperioodis ei ole ühtlane, st töötaja võib töötada ühes nädalas rohkem tunde ja/või päevi kui teises, kuid ettenähtud tööaeg peab olema täidetud arvestusperioodi lõpuks. Samuti selgub vastava arvestusperioodi lõpul, kas on tehtud ületunde, mis tuleks töötajale hüvitada. Seega oleks oluline siiski tuvastada, millise tööaja arvestusega on antud juhul tegu.

Täiendavalt märgin veel, et hilisemate vaidluste vältimiseks võiksite kõik oma ületunnitöö hüvitamist puudutavad pöördumised tööandja poole kirjalikult vormistada ning salvestada kogu vastavasisuline kirjavahetus ka enda jaoks.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Tere,
Reeglina on töölepingu lõpetamise kuupäev viimaseks tööpäevaks. Teie poolt viidatud sõnastus võib aga tõepoolest tekitada lingvistilisi vaidlusi ühe või teise kuupäeva kasuks. Kõige kindlam on, kui tööandja täpsustab, mida ta täpselt silmas pidas. Kui ta pidas viimase tööpäevana silmas 10. kuupäeva, siis tuleb selle eest ka tasu maksta.
Edaspidi selgeid formuleeringuid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Töölepingu seadusest (TLS) lähtuvalt saab töötaja töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt.

Vastavalt TLS § 85 lg-le 1 võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Oma lahkumise põhjust töötaja avaldama ei pea. Töölepingu korraline lõpetamine eeldab seda, et töötaja peab tööandjale ette teatama korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Vastasel juhul on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitise suuruseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.

Töötaja võib öelda töölepingu üles ka erakorraliselt, ehk siis lahkuda päevapealt (TLS ei sätesta siinkohal kindlat etteteatamise tähtaega). TLS § 91 sätestab juhud, mil töötaja võib erakorraliselt töölepingu lõpetada. TLS § 91 lg 1 ütleb, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduses peab töötaja välja tooma ülesütlemise aluse ja põhjendama mõjuva põhjuse olemasolu, sh lasub töötajal vastavas osas tõendamiskoormis. Kui töötaja ei suuda tõendada erakorralise ülesütlemise põhjuseid, loetakse ülesütlemine korraliseks (TLS § 85 lg 3).

Asjas konkreetse lahenduse väljapakkumiseks oleks tarvis teada täpsemalt, mis tingimustel on kõnealune tööleping sõlmitud, kuid eeldusel, et olete täiskohaga tööl ega ole määratud tööle vajadusel teiste töötajate asendajana, siis peaks olema töö puudumine piisavalt mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks.

Samas pean vajalikuks siinkohal ka märkida järgmist. Vastavalt TLS § 25 punktidele 1 ja 2 on tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning maksta töö eest tasu.
TLS § 35 tulenevalt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Seega, Teil on ilmselt õigus tööleping päevapealt lõpetada ning samuti ka õigus nõuda keskmist töötasu tööandjalt, kui tal ei olnud Teile anda tööd juhul, kui teievaheline tööleping on sõlmitud eelnevalt nimetatud tingimustel.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Tere,
Kui tööandja ei soovi Teie graafikut muuta, siis peab tal olema selleks tõsine põhjus, sest vastasel korral rikuks ta TLS § 28 lg 1 nõutavat lojaalsuskohustust töötaja suhtes.
Lisaks kaitseb Teid Täiskasvanute koolituse seaduse (TäKS) § 8: https://www.riigiteataja.ee/akt/118032011008?leiaKehtiv .
Õppeasutuse teatise alusel on Teil õigus 30 õppepuhkuse päevale aastas, millest 20 päeva tuleb tasustada Teie keskmise töötasuga.
Soovides Teile edukaid õpinguid ja rakendust valitud erialal tulevikus.

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Teadmata täpselt, kuidas on korraldatud emaettevõtte ja tütarettevõtte juhtimine ning milline on emaettevõtte võimalus sekkuda tütarettevõtte juhtimisse, ei saa kahjuks absoluutselt kindlat vastust anda.

Võib siiski eeldada, et tegemist on sama tööandjaga ja seetõttu oleks tööandjal kohustus pakkuda koondatavale tööd tütarettevõttes, mida viimane on suuteline tegema.
Õiglaseid otsuseid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
TLS § 38 kohaselt peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel. Oluline on siinjuures Sotsiaalministeeriumi selgitus, et töötaja ei ole õigustatud vaba aega nõudma siis, kui töö tegemise takistuseks olevat üritust saaks korraldada tööst vabal ajal.
Kuna Te oma küsimuses räägite mitu kuud ette planeeritud sündmustest ja graafiku alusel töötamisest, siis minu hinnangul on eelmainitud isiklikeks käikudeks vaba aja korraldamine ainult graafiku koostamise küsimus.
TLS § 15 lg 1 kohaselt täidab töötaja oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt ja TLS § 28 lg 1 kohaselt teeb tööandja sama töötaja suhtes.
Sellele toetudes tuleks Teil õigeaegselt esitada tööandjale oma põhjendatud soovid töögraafiku osas ja tööandjal peab olema mõjuv põhjus Teie soovidega mittearvestamiseks.
Mainite veel, et tööandja lubab vaid ühe päeva kuus oma isiklike asjade ajamiseks. Selliseid tööandjaid ei ole sugugi palju, kes lisaks seadusega ettenähtud põhipuhkusele võimaldavad töötajatele täiendavalt 12 vaba päeva aastas!
Soovides Teile oskust ning edu töö ja isiklike asjade korraldamisel.

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu