Tööõigus

Kui soovite olla jätkuvalt lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni ja samal ajal töötada sama tööandja juures mõnel teisel töökohal, siis iseenesest ei ole see keelatud. Selleks tuleks poolte vahel vormistada (töölepingu asemel) käsundus- või töövõtuleping, mis vastavas osas pooltevahelist töösuhet kõnealusel ajal reguleerib. Seejärel saate lapsehoolduspuhkuse lõppedes naasta oma põhitöökohale.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Tere.

Töölepingu sõlmimisel lepitakse kokku kõige olulisemates küsimustes nagu: tööülesannete kirjeldus, töö eest makstav tasu, tööaeg, töö tegemise koht jms.(TLS §5).
Edastatud informatsioonist ei selgu, millised on töötasu arvestamise tingimused ning sõlmitud kokkulepped tööaja arvestuse osas.
See tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millistest komponentidest töötasu koosneb ning millise arvutusliku mehhanismi kaudu see kujuneb. Kokku saab leppida ka töötasu arvestamise alustes ajaühiku (tunnitöötasu, kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tükitöö) eest.
Kui töötaja ei tee tööd ega viibi ka töökohal, on see tema vaba aeg.

Selgeid kokkuleppeid töösuhetes.

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Tööandja on kohustatud haigushüvitist maksma haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest 70% ulatuses töötaja keskmisest töötasust töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 (2) alusel. Sama paragrahv sätestab, et tööandja maksab haigushüvitist, kui töötaja on tööandjale haiguslehe esitanud hiljemalt 90. kalendripäeval, alates töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisele asumise päevast ning haigushüvitis makstakse välja palgapäeval, kuid mitte hiljem kui 30 kalendripäeva jooksul alates nõuetekohaselt vormistatud haiguslehe esitamisest tööandjale.

Töötajal on õigus pärast nimetatud tähtaegu saamata haigushüvitise nõudega pöörduda tööandja poole. Kui tööandja hüvitist siiski ei maksa, on võimalus nõuda saamata hüvitist 4 kuu jooksul selle nõudeõiguse tekkimisest töövaidlusorgani (kohus või töövaidluskomisjon) kaudu. Tööinspektsiooni piirkondlike töövaidluskomisjonide kontaktid, selgitused avalduse koostamise juurde ja avalduse näidise leiate Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee.

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 115 jj reguleerivad tehingu tegemist esindamise kaudu. Regulatsiooni kohaselt kehtib esindaja tehtud tehing esindatava suhtes, kui esindaja tegi tehingu esindatava nimel ja esindajal oli tehingu tegemiseks esindusõigus. Nii saab ka vend Teid volitada end esindama töövaidlusorganis. Volikiri peab selgelt väljendama volituse ulatust (so milleks Teid volitatakse) ja kehtivusaega.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Tööleping on töösuhte poolte kokkulepe olulistes töötingimustes eesmärgiga anda ja teha tööd, mille eest makstakse tasu.

Töölepingu kirjalik vorm on endiselt töölepingu seadusega (edaspidi TLS) kohustuslik üle kahenädalase töösuhte korral. Lisaks sätestab TLS § 5 lg 1 tööandja kohustuse teavitada töötajat kirjalikult samas lõikes loetletud andmetest. Need andmed sisalduvadki enamasti juba töölepingus. Kui andmed (sealhulgas töötaja elukoht ja töötasu vääring) muutuvad, on tööandja kohustus muudatusest töötajale ühe kuu jooksul kirjalikult esitada (TLS § 5 lg 4).

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel või loetakse tähtajatuks, kui töötaja jätkab töö tegemist ja tööandja pole avaldanud viie tööpäeva jooksul tahet leping siiski lõpetada (TLS § 80 lg 1 ja 3).

Kui tähtaja nö ületanud leping ei lõpe, puudub vajadus uue lepingu sõlmimiseks. Selline tööleping pole kehtetu, vaid uue, so tähtajatu kehtivusega. Tulenevalt selgitusest eespool on tööandjal kohustus muutunud tingimusest töötajale kirjalikult teavitada. Kui tööandja muudatusi kirjalikult ei esita, on töötajal õigus neid nõuda. Nüüd peab tööandja muutunud tingimused esitama töötajale kirjalikult kahe nädala jooksul sellise nõude saamisest. Nimetatud kohustuse järelevalve pädevus on Tööinspektsioonil, kuhu töötaja saab kaebusega pöörduda, kui ka peale nõude esitamist tööandja teda kirjalikult ei teavita.

TLS § 5 lg 2 järgi esitatakse töölepingu andmed heauskselt, selgelt ja arusaadavalt ning tööandjal on õigus nõuda nende kättesaamise kohta töötajalt kinnitust (sh allkiri). Kirjalik tööleping on väga oluline tõend kokkulepitu kohta.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Teie esitatud selgitustest nähtuvalt saab järeldada, et olete töötanud kõnealuses kuus üle ettenähtud tööaja normi, mistõttu tuleb hinnata, kas tegemist on töölepingu seaduse (TLS) tähenduses ületunnitööga, mille osas on tööandjal rahalise hüvitise maksmise kohustus.

Ületunnitööd puudutav regulatsioon on sätestatud TLS §-s 44 ning kõnealuses sättes toodu kohaselt on ületunnitööks üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus. Seega üldjuhul peab ületunnitöö tegemiseks olema pooltevaheline kokkulepe, ületunnitöö tegemist saab tööandja nõuda üksnes erandjuhtudel. Vaidluste vältimiseks on oluline seesugused kokkulepped alati kirjalikult fikseerida.

Teie esitatud asjaoludest nähtuvalt on ületunde "palutud teha". Kui tegemist on olukorraga, kus on tuvastatav, et ületunde on tehtud, kas tööandja selgel korraldusel või pooltevahelisel kokkuleppel, tuleb tööandjal töötaja poolt teostatud ületunnitöö TLS-s sätestatu kohaselt hüvitada.

Teie esitatud asjaoludest ei nähtu, kas ületunnitöö tegemiseks korralduse andmisel lepiti kokku ka selle hüvitamise viisis. Tulenevalt TLS § 44 lõikest 6 hüvitab tööandja ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Seega on seaduse tähenduses tööandjal ennekõike kohustus anda töötajale ületunnitöö hüvitamiseks vaba aega, kui poolte vahel ei lepitud kokku ületunnitöö rahalist hüvitamist. Juhul, kui ületunnitöö hüvitatakse rahaliselt, tuleb TLS § 44 lg 7 kohaselt tööandjal töötajale vastava ületunnitöö eest maksta 1,5-kordset töötasu.

Seega, kui ületunnitöö tegemine on toimunud tööandja korralduse alusel või poolte kokkuleppel, saate pöörduda tööandja poole vastavalt kas vaba aja andmise või rahalise hüvitise saamise nõudega. Vastav pöördumine vormistage kindlasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Ravikindlustuse seaduse § 53 lõike 5 järgi esitab kindlustatud isiku tööandja töövõimetuslehe ning hüvitise määramiseks ja maksmiseks vajalikud muud dokumendid haigekassale seitsme kalendripäeva jooksul, alates töötajalt töövõimetuslehe saamise päevast. Haigekassa ei maksa kindlustatule töövõimetushüvitist nende lehtede eest, mis on esitatud haigekassale hiljem kui 90 kalendripäeva pärast lehele märgitud tööleasumise päeva. Juhul kui töötajal jääb hüvitis saamata tööandja süül, on tal õigus lähtuvalt võlaõigusseadusest nõuda tööandjalt tekkinud kahju hüvitamist (www.haigekassa.ee).

Seega pole tööandjal õigus töövõimetuslehte kinni hoida survestamaks töötajat selgitusi andma. Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel ning pooled võivad pöörduda töövaidlusorganisse, kui nad leiavad, et töövaidlust pole võimalik kokkuleppe teel lahendada (individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 3).

Kui leiate, et Teie õigusi on rikutud, saate pöörduda töökohajärgse töövaidlusorgani poole. Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise üldine tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel on neli kuud. Saamata töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat.

Tööinspektsiooni piirkondlike töövaidluskomisjonide kontaktid, selgitused avalduse koostamise juurde ja avalduse näidise leiate Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Kui tegemist on töölepingu lõpetamisega ühepoolse avalduse alusel, siis tulenevalt töölepingu seaduse § 95 lõikest 1 öeldakse tööleping üles ülesütlemisavalduse tegemisega. Kui ülesütlemise formaalsed ja materiaalsed eeldused on täidetud, lõppeb leping ülesütlemisavaldusega, vastavas avalduses ettenähtud päeval. Seaduse kohaselt ei ole vaja töötajal ülesütlemisavalduse esitamisele täiendavalt anda allkirja töölepingu lõpetamise kohta, kuid teadaolevalt praktikas seesugust lähenemist tööandjate poolt jätkuvalt kasutatakse. Seega võite vastava allkirja tööandja soovil eraldi täiendavalt anda, kuid nõudeõigust vastava allkirja andmiseks tööandjal Teie suhtes ei ole.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Antud juhul on töötaja oma töökohustusi rikkunud, mistõttu on tööandjal alus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Kõnealuses kontekstis oleks mõistlik töölepingu ülesütlemisel viidata töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 punktile 3 ning § 97 lõikele 3. Siinkohal tuleb arvestada, et üldjuhul eeldab TLS § 88 lg 1 p 3 alusel töölepingu ülesütlemine töötaja eelnevat hoiatamist tööandja poolt (välja arvatud TLS § 88 lõikes 3 sätestatud juhul). Seega oleks hea, kui vastav hoitus oleks tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Tulenevalt TLS § 97 lõikest 3 ei pea tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgima, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kättetoimetamise kohta on Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-50-12 tehtud lahendi p-s 14 andnud järgmise juhise: "Kui tahteavalduse tegija soovib olla kindel oma tahteavalduse kohalejõudmises, peab ta valima sellise saatmise viisi, mis võimaldab tal avalduse kohalejõudmist tõendada. Selleks on nt võimalik kasutada tahteavalduse saatmist tähitud kirjaga (vt selle kohta nt Riigikohtu 25. aprillil 2012 tsiviilasjas nr 3-2-1-151-11 tehtud otsuse p 14) või panna avaldus saaja postkasti tunnistajate juuresolekul või taotleda tahteavalduse kättetoimetamist kohtutäiturilt kohtutäituri seaduse § 8 alusel."

Muuhulgas märgin, et antud asjaolusid arvestades on tööandjal TLS § 74 lõikest 3 tulenevalt õigus esitada töötaja vastu ka kahjunõue.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Täpsema vastuse andmiseks oleks tarvis eelnevalt tutvuda pooltevahelise töölepinguga. Kassa puudujäägi kinnimaksmine on oma olemuselt kahju hüvitamine, mistõttu tuleks esmalt täpsustada, kas kassas oleva puudujäägi hüvitamise nõudmisel on tööandja tuginenud üldistele alustele kahju hüvitamisel (töölepingu seaduse (TLS) § 72 ning § 74) või on töötajaga sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe (TLS § 75). Teie poolt kirjeldatud nn automaatset kinnimaksmist tööandja kehtiva TLS-i alusel kohaldada ei saa.

TLS § 72 sätestab, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Siinkohal tuleb ka arvestada TLS § 74 sätestatut ehk et täielikult vastutab töötaja ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse (ka raske hooletuse) puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lg 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Seega peab tööandja TLS § 72 ning 74 tulenevalt töötajalt kahju sissenõudmisel arvestama, et töötaja vastutab juhul, kui ta on kahju tekitamises süüdi, mistõttu tuleb tööandjal esmalt tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui kahju tekitaja on tuvastatav, siis tuleb tööandjal kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest ning hooletuse korral analüüsida kõiki töötaja vastutust mõjutavaid asjaolusid. Seejärel on alles võimalik kõnelda kassa puudujäägi hüvitamisest konkreetse töötaja poolt.

TLS § 75 sätestab võimaluse pooltevahelise varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimiseks, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Siinkohal aga tuleb arvestada, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on vajalikul määral ja töötajale äratuntavalt piiritletud, kõnealune vara on ligipääsetav vaid kindlaksmääratud töötajate ringile, kokkuleppes on määratletud vastutuse rahaline ülempiir ning tööandja maksab töötajale kokkuleppe sõlmimise eest igakuist mõistlikku hüvitist (arvestades seejuures vastutuse ülempiiri). Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe eelkirjeldatud tingimustele (või kas või ühele neist) ei vasta, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks.

Täiendavalt märgin, et puudujäägi fikseerimine peaks toimuma kirjalikus vormis ning samuti tuleks Teil nõuda puudujäägi tasumise korral ka nimetatud osas kirjalikku tõendit. Juhul, kui tööandja on Teilt ülalkirjeldatut arvestades alusetult nõudnud kassas oleva puudujäägi hüvitamist, on võimalik kirjalike tõendite alusel hiljem tööandjalt Teilt alusetult sissenõutud summa tagasi nõuda.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee

Tere,
Olen töösuhete ja personalitööga tegelenud juba 18 aastat, aga seda, et tööandja soovib laotööst teha "reality- show", pole enne ette tulnud. Tegemist on totaalse ja põhjendamatu jälgimisega, mis rikub Teie põhiõigusi, eelkõige õigust privaatsusele.
TLS § 28 lg 2 p 11 paneb tööandjale kohustuse austada töötaja privaatsust ja kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Raske on leida selgitust, kuidas tagab Teie külge kinnitatud valvekaamera Teie privaatsuse näiteks tualettruumis, ettenähtud puhkepauside ajal jne.
Kaamera kohustuslik töötaja külge paigaldamine võib olla põhjendatud näiteks demineerija töös, kus ohutsoonist väljaspool viibivatel isikutel on eelkõige demineerija enda ohutuse tagamiseks vaja omada ülevaadet ohutsoonis toimuvast. Laotööd ma samasse kategooriasse ei paneks.
Ilmselt oleks tööandja soovi suhtes midagi täiendavalt öelda ka Andmekaitse Inspektsioonil: http://www.aki.ee/et/inspektsioon/poordu-inspektsiooni-poole.
Mõistlikke töösuhteid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu