Tööõigus
Küsimus: Kas 5. aastat pikendatav käsundusleping on ikka seaduslik, sest tasustatavat puhkust ma ju ei saa?11.12.2013
Töötan käsunduslepinguga graafiku alusel, mida iga aasta alguses uuendatakse (01.01.-31.12.) juba viies aasta. Lepingus aga ei võimaldata mulle puhkust s.t. võin küll puhata, aga ilma puhkusetasu saamata. Tasuta puhkuse võtmisel aga kahanevad mu töötunnid, mis kahjuks ka kahandavad märgatavalt töötasu. Tahaksin teada, kas selline käsundusleping on ikka seaduslik?
Jõudu ja edu!
Jõudu ja edu!
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Kui töötate aga nn graafiku alusel, viitab see siiski töölepingulisele suhtele, kuna käsunduslepingu puhul ei allu töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile. Käsundusleping on teenuse osutamise leping käsundi täitmiseks kokkulepitud tingimustel, sealhulgas kokkulepitud ajal. Tööajakava ehk graafiku koostab ent tööandja. See reguleerib töötamist tööandja huvides, tema vahenditega ja tema poolt protsessi juhtides.
Seetõttu on väga oluline eristada lepingut sõlmides tegeliku tahte sisus nende kokkulepete eesmärke.
Töölepingu seaduse (TLS) § 1 lõige 2 sätestab, et tegemist on eelkõige töölepinguga, kui tehakse tööd, mille eest saadakse tasu. Lepingu sõlminud pooltel on õigus väljendada oma vaba tahet. Samuti on õigus pooltel pöörduda lahkhelide korral töölepingulise suhte tuvastamiseks töövaidlusorganisse.
Selgitan, et töölepingu korral on tähtajalist lepingut võimalik sõlmida vaid siis, kui seda õigustab tehtava töö ajutine iseloom ning kuni viieks aastaks. Vastasel juhul on leping algusest peale tähtajatu. Alates kolmandast järjestikusest tähtajalisest lepingust, mille vahele on jäänud vähem kui kaks kuud, loetakse tähtajaline tööleping tähtajatuks. Samuti on tähtajatu leping, mida pikendatakse teist korda järjest viie aasta jooksul (TLS §§ 9, 10).
Täpsemalt töölepingu ja teenuselepingu erisustest saate lugeda internetis portaalist www.tööleping.ee, otselink:
http://www.tööleping.ee/tootajale#2-milline-leping-töö-tegemiseks-sõlmida.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kui pikk on lasteaed-põhikooli lasteaia õpetaja puhkus?10.12.2013
Tere,
Vabariigi valitsuse määrus Haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kestus ametikohtade kaupa paragrahv üks ütleb, et koolieelse lasteasutuse õpetaja põhipuhkus on 42 kalendripäeva. Paragrahv 3 lõige 2 ütleb lasteaed-põhikoolide, põhikoolide ja gümnaasiumide haridustöötajate puhkus (klassiõpetaja, aineõpetaja, kasvataja, logopeed, eripedagoog, huvijuht, koolipsühholoog, sotsiaalpedagoog) on 56 kalendripäeva. Sellest tekib ka küsimus, kui mina töötan lasteaed-põhikoolis koolieelse asutuse rühmas, kui pikk on minu puhkus?
Vabariigi valitsuse määrus Haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kestus ametikohtade kaupa paragrahv üks ütleb, et koolieelse lasteasutuse õpetaja põhipuhkus on 42 kalendripäeva. Paragrahv 3 lõige 2 ütleb lasteaed-põhikoolide, põhikoolide ja gümnaasiumide haridustöötajate puhkus (klassiõpetaja, aineõpetaja, kasvataja, logopeed, eripedagoog, huvijuht, koolipsühholoog, sotsiaalpedagoog) on 56 kalendripäeva. Sellest tekib ka küsimus, kui mina töötan lasteaed-põhikoolis koolieelse asutuse rühmas, kui pikk on minu puhkus?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui Teie ametikoht on vastavuses ühega loetelust: klassiõpetaja, aineõpetaja, kasvataja, logopeed, eripedagoog, huvijuht, koolipsühholoog, sotsiaalpedagoog, on põhipuhkuse kestuseks 56 kalendripäeva. Ringijuhi põhipuhkuseks samas õppeasutuses on 42 kalendripäeva.
Õiget puhkuse kasutust soovides!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Mis õigused on töötajal, kui tööandja ei lühenda jõululaupäevale eelnevat tööpäeva?10.12.2013
Mis õigused on töötajal, kui tööandja ei lühenda jõululaupäevale eelnevat tööpäeva (23. dets)? Ning kas 24. dets on ka tööpäeva lühendamine seadusega sätestatud?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
23. detsember 2013 (esmaspäev) on jõululaupäevale eelnev tööpäev ning seda lühendatakse kolme tunni võrra.
Kui tööandja ei võimalda pühade-eelset tööpäeva lühendada, tuleb kolme neid töötunde tõlgendada ületunnitööna. Seda saab teostada ainult poolte kokkuleppel, kus töötaja keeldumine ei tohi kuidagi halvendada tema olukorda töösuhtes.
Kui aga töötaja annab selleks nõusoleku, loetakse pühade-eelsel tööpäeval lühendamata jäetud kolm tundi ületunnitööks ja hüvitatakse vastavalt seadusele 1,5 kordselt.
Rahumeelseid pühi soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas arvestatakse keskmist palka õppepuhkuse ajal, kui töötasu on vahepeal muutunud?09.12.2013
1. Kuidas arvestatakse keskmist töötasu õppepuhkuse päevade eest, kui õppepuhkuse päevade kasutamise kuul on töötasu muutunud. Näiteks õppepuhkuse päevad 5-8 september ja alates 1. septembrist tõusis töötasu 300 eur.
2. Kuidas arvestatakse õppepuhkuse eest tasu sellisel juhul kui antud töökohas on töötatud alla 4 kuu (näiteks 3 kuud). Millise tasu alusel arvestatatakse kesmine?
(need 2 küsimust ei ole omavahel seotud)
2. Kuidas arvestatakse õppepuhkuse eest tasu sellisel juhul kui antud töökohas on töötatud alla 4 kuu (näiteks 3 kuud). Millise tasu alusel arvestatatakse kesmine?
(need 2 küsimust ei ole omavahel seotud)
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Koolitusel osalemiseks kalendriaasta jooksul antavast kuni 30 kalendripäevasest puhkusest makstakse tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Tasemekoolituse lõpetamiseks täiendavalt antava 15-kalendripäevase õppepuhkuse eest makstakse töötajale töötasu alammääras.
Kuna õppepuhkust kasutatakse kalendripäevades, toimub tasustamine keskmise kalendripäevatasu järgi. Keskmise töötasu arvutamisele kohaldatakse Vabariigi Valitsuse määrust nr 91 (edaspidi Määrus, 11.06.2009.a. https://www.riigiteataja.ee/akt/129032013021?leiaKehtiv ), mille § 4 reguleerib kalendripäevatasu arvutamise aluseid.
Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse arvutamise vajaduse tekke kuule (puhkuse korral on see kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust) eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasud, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud (st palgapäev nende maksmiseks on kätte jõudnud) ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga.
Seega ei sõltu (õppe)puhkuse tasu arvutamine puhkuse kasutamise kuul toimunud palgamuudatusest, vaid puhkuse väljamaksmise päevale eelneva kuue kuu töötasudest. Kui töötajale maksti nende eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu, siis puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse muutumatu suurusega töötasu (Määruse § 1 (1)). Töötajale puhkusetasu soodsamalt arvutada (näiteks uue, kõrgema palga järgi) seadus ei keela. Arvestada tuleb ettevõttes töötajate võrdse kohtlemise põhimõtet.
Juhul, kui nimetatud kuuekuulist perioodi töötasude arvestamisel veel pole (näiteks töötaja on töötanud alles kolm kuud), võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks kalendrikuud, mille eest on töötajale töötasu sissenõutavaks muutunud. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib juba enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu (Määruse § 2 lg 3).
Tasud, mille alusel arvestatakse keskmist töötasu, on Määruse §-is 2 lg-s 1 nimetatud töötasuna teenitud summad, st arvesse ei lähe puhkusetasud, haigushüvitised jms. Seetõttu vähendatakse ka mõlemal eeltoodud juhul arvutamise aluseks olevate kalendripäevade arvu nende kalendripäevade võrra, mil töötaja oli ajutiselt töövõimetu, puhkusel jm TLS §-is 19 nimetatud juhtudel.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kas mul endal on lapsehoolduspuhkuselt naastes töökoht, kui olin tööl lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja?06.12.2013
Tere!
Sain omale töökoha lapsehoolduspuhkusel oleva inimese asendajana. Kuid natuke hiljem jäin ise rasedaks ning jäin samamoodi lapsehoolduspuhkusele. Minu lastehoolduspuhkus kestab 3 aastat.
Inimene, kelle asemele mina tööle läksin, andis lahkumisavalduse. Inimene, kes minu asemele tööle võeti, sai tähtajatu lepingu.
Seega saan aru, et mina jään oma ametikohast ilma, kui 3 aasta möödudes tööle tagasi suundun. Kui olen ise asendajana tööle võetud, siis kas mul ei teki eelisõigust peale lapsehoolduspuhkuselt tagasipöördumist antud ametikohale? Millised on minu õigused, isegi siis, kui ma ei saa oma endist ametikohta tagasi? Kas minu palk peab olema sama suur kui oli algselt tööle suundumisel?
Kas minu ametikoht peaks jääma samaväärseks, mis oli algselt?
Kas firmal on õigus mulle anda väiksema palgaga madalama astmega töökoht?
Ette tänades,
Sain omale töökoha lapsehoolduspuhkusel oleva inimese asendajana. Kuid natuke hiljem jäin ise rasedaks ning jäin samamoodi lapsehoolduspuhkusele. Minu lastehoolduspuhkus kestab 3 aastat.
Inimene, kelle asemele mina tööle läksin, andis lahkumisavalduse. Inimene, kes minu asemele tööle võeti, sai tähtajatu lepingu.
Seega saan aru, et mina jään oma ametikohast ilma, kui 3 aasta möödudes tööle tagasi suundun. Kui olen ise asendajana tööle võetud, siis kas mul ei teki eelisõigust peale lapsehoolduspuhkuselt tagasipöördumist antud ametikohale? Millised on minu õigused, isegi siis, kui ma ei saa oma endist ametikohta tagasi? Kas minu palk peab olema sama suur kui oli algselt tööle suundumisel?
Kas minu ametikoht peaks jääma samaväärseks, mis oli algselt?
Kas firmal on õigus mulle anda väiksema palgaga madalama astmega töökoht?
Ette tänades,
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 80 sätestab töölepingu lõppemise tähtaja möödumisel ning see ei eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust. Ehk tööleping lõpeb määratud ajal ning sellest ei pea pooled üksteisele rohkem teatama.
Kuna tähtajaline tööleping lõpeb lepingu tähtaja möödumisel, ei muuda töölepingu lõppemise tähtaega (asendus-) töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel viibimine ning tema tööleping lõpeb vastavalt lepinguga kokkulepitule. Ehk ka sellisel juhul, kui Te lepingu kehtivuse ajal jäite lapsehoolduspuhkusele, lõpeb Teie tööleping määratud tähtajal. Siinjuures oleks täpsemate selgituste andmiseks vajalik teada, millise sõnastusega Teiega sõlmitud asendamise leping on sõlmitud, sest juhul, kui seal on märgitud tähtajaks "asendatava töötaja tööle naasmise aeg" ning see töötaja ei naasegi tööle, siis muutuks minu hinnangul Teiega sõlmitud leping tähtajatuks, mis annab Teile õiguse naasta samale ametikohale, millel töötasite enne lapsehoolduspuhkusele jäämist.
Asjaolu, et tööandja on Teie asendaja tööle võtnud tähtajatu töölepinguga ei muuda siinjuures Teie positsiooni.
Lapsehoolduspuhkuse lõppemise järel on Teil õigus samale tööle ja töötasule, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist.
Juhime Teie tähelepanu, et Tanel Melk & Partners Law Firm vastus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Juhul, kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Mis on töölepingu lõpetamise aluseks (Töötukassa küsib), kui töötaja ütles töölepingu üles, kuid tööandja vaidlustas selle?06.12.2013
Tere!
Töötaja esitas tööandjale avalduse erakorraliseks ülesütlemiseks ja lahkus päevapealt. Tööandja seda avaldust aga ei aktsepteeri ning on vaidlustanud töövaidlusorganis. Tulemust veel ei tea. Töötaja on nüüd aga juba pöördunud töötukassa poole ja töötukassa pärib töölepingu lõpetamise aluse kohta. Mis tuleks tööandjal sellises positsioonis vastata, kui ta isegi ei tea, mis alusel tööleping lõppenud on (töötaja peaks ju tema arvates praegu tööl olema) ja on vaidlustanud töötaja ülesütlemise?
Töötaja esitas tööandjale avalduse erakorraliseks ülesütlemiseks ja lahkus päevapealt. Tööandja seda avaldust aga ei aktsepteeri ning on vaidlustanud töövaidlusorganis. Tulemust veel ei tea. Töötaja on nüüd aga juba pöördunud töötukassa poole ja töötukassa pärib töölepingu lõpetamise aluse kohta. Mis tuleks tööandjal sellises positsioonis vastata, kui ta isegi ei tea, mis alusel tööleping lõppenud on (töötaja peaks ju tema arvates praegu tööl olema) ja on vaidlustanud töötaja ülesütlemise?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Seega on antud juhul töölepingu lõpetamise aluseks töötaja avalduses märgitud põhjendus seni, kui töölepingu lõppemise seaduslikku alust pole muudetud jõustunud otsuse või poolte kokkuleppega.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kas koondamisest etteteatamise tähtajad kehtivad ka vanaduspensionärile, kes töötab töölepingu alusel?05.12.2013
Töötaja on vanaduspensionär ja tööstaažiga 17 aastat. Kui kaua ja kuidas peab ettevõte teavitama teda koondamisest (kas piisab suulisest ütlemisest)?
TLS on punkt "Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel." Kas see kehtib ka vanaduspensionärile, kes töötab töölepingu alusel?
TLS on punkt "Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel." Kas see kehtib ka vanaduspensionärile, kes töötab töölepingu alusel?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas tööandjal on kindel tähtaeg töölepingu muutmisest etteteatamiseks?05.12.2013
Tere
Kas tööandjal on kindel tähtaeg töölepingu muutmisest etteteatamiseks?
Tänan.
Kas tööandjal on kindel tähtaeg töölepingu muutmisest etteteatamiseks?
Tänan.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu muutmine ei ole tööandja ühepoolne toiming. Vastavalt TLS § 12 saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Seetõttu ei määra seadus ka mingit etteteatamise tähtaega. Töölepingu muudatus jõustub siis ja sel ajal, kui mõlemad osapooled sellega nõus on. Kui kokkulepet ei saavutata, siis kehtib senine leping muutumatul kujul edasi.
Vastastikku lojaalseid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas muudab nädalane puhkus kuu normtunde graafikujärgse töö korral?05.12.2013
Käin tööl graafiku alusel - pikk ja lühike nädal. Puhkasin oktoobris lühikese nädala, st. seal sees oli kaks tööpäeva, mis on 12h, kuu normtunnid on meil 168. Ületunnid makstakse nelja kuu lõikes. Kui palju tunde peaks siis kuu norm tundidest puhkuse ajal maha arvestama?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tulenevalt TLS § 43 on tööaja arvestuse aluseks 40 tunnine töönädal ja 8 tunnine tööpäev. Sellest lähtuvalt väheneb nädalase puhkuse korral kuu tööajanorm 40 tunni võrra.
Eraldi juhin tähelepanu sellele, et kuu normtunnid ei saa olla igal kuul muutumatu suurusega - 168 tundi. Normtundide arv sõltub sellest, mitu tööpäeva (E-R) on igas kuus eraldi.
Korrektset tööaja arvestust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas alla 5-aastase lapse vanemal on graafiku tööpäevade osas kaasa rääkimise õigus?05.12.2013
Töötan graafiku alusel kiirabis. Kasvatan alla 5-aastast last, kes hetkel on 1,4 kuune. Alates detsembrist läks lapse ema tööle ja siit minu küsimus. Kas tööandja peab arvestama minu tööpäevadega, mis ma talle esitan kuna saan tööl olla, või võib ta mind panna tööle suvalisel päevade kuna talle on sobilik.
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Töötamine nn graafiku alusel on töötamine summeeritud tööajaga (TLS § 6 lg 6). See tähendab, et kokkulepitud tööaeg jaguneb arvestusperioodis (üks kuni neli kuud) ebavõrdselt ja tööpäevad pole täistööaja korral 8-tunnised, vaid sellest erineva pikkusega. Summeeritud tööaja kasutamine võimaldab tööandjal paindlikumalt tööaega korraldada, kuid selle rakendamine on võimalik vaid poolte kokkuleppel.
Tööajakava (graafiku) koostab tööandja töökorralduse vajadusest lähtuvalt, juhindudes ka hea usu põhimõttest ja arvestades teise poole huvidega. Tööandja peab järgima üldiseid töö- ja puhkeaja piiranguid ja tagama töötajale töö vastavalt pooltevahelisele kokkuleppele.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.