Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja saab panna töötajatele valiku, et valigu, kes koondada ja selle töötaja tasu jagatakse teistele?18.02.2014
Toimusid palgaläbirääkimised, kus öeldi, et ettevõte palku ei tõsta, aga kui vahetustest üks inimene koondatakse, siis selle inimese palk jaotatakse vahetusse alles jäänud töötajate vahele ära.
Otsustamine jäeti töötajatele endile ja tundub, et enamus töötajaid on sellise asjaga nõus. Nii mõnelegi tundub see asi aga moraalselt ülimalt väär.
1. Kas selline tegevus on seadusega lubatud?
2. Kas tõesti on võimalik, et töötajatel endil on õigus otsustada sellise asja üle?
3. Kellel ja kuidas on õigus otsustada keda koondatakse, tegemist on vahetustega tööga ja meil on igas vahetuses nii öelda vahetuse vanem, kas tema on see, kes otsustab või peaks selline otsus tulema personali juhilt, osakonna juhatajalt või lausa direktorilt?
4. Kui koondatav leiab, et tema on rohkem kvalifitseeritud kui nii mõnigi tööle jäetud inimene, kas siis on võimalik koondamine vaidlustada?
5. Hetkel ise eeldan, et tuleb koondamine, aga kas on ka teisi võimalusi inimeste eemaldamiseks töökohalt, mida tööandja arvestama peab, kui otsustab keda koondada?
Otsustamine jäeti töötajatele endile ja tundub, et enamus töötajaid on sellise asjaga nõus. Nii mõnelegi tundub see asi aga moraalselt ülimalt väär.
1. Kas selline tegevus on seadusega lubatud?
2. Kas tõesti on võimalik, et töötajatel endil on õigus otsustada sellise asja üle?
3. Kellel ja kuidas on õigus otsustada keda koondatakse, tegemist on vahetustega tööga ja meil on igas vahetuses nii öelda vahetuse vanem, kas tema on see, kes otsustab või peaks selline otsus tulema personali juhilt, osakonna juhatajalt või lausa direktorilt?
4. Kui koondatav leiab, et tema on rohkem kvalifitseeritud kui nii mõnigi tööle jäetud inimene, kas siis on võimalik koondamine vaidlustada?
5. Hetkel ise eeldan, et tuleb koondamine, aga kas on ka teisi võimalusi inimeste eemaldamiseks töökohalt, mida tööandja arvestama peab, kui otsustab keda koondada?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Kui tööandjal pole majanduslikel põhjustel võimalik kokkulepitud tööd töötajale anda, tuleb pakkuda talle võimalusel teist vaba töökohta ettevõttes. Kui vaba kohta pole või töötaja pakkumisest keeldub, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda koondamise tõttu. Töölepingu seadus ei sätesta kriteeriume valikute tegemiseks koondamissituatsioonis, kuid kohustab tööandjat eelisjärjekorras tagama töö alla kolmeaastast last kasvatavale vanemale ja töötajate esindajale.
Kriteeriumid, mille alusel koondamissituatsioonis valikuid tehakse, võivad olla näiteks ettevõtte poolt koostatud reeglites töökorraldusele. Otsustamispädevus koondamisolukorras on ettevõtte juhatusel või juhatuse poolt volitatud isikul. Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Kui töötaja pole nõus töölepingu ülesütlemise põhjendusega või leiab, et sellega on tema õigusi rikutud, on tal õigus 30 kalendripäeva jooksul avalduse saamisest arvates pöörduda avalduse või hagiga töövaidlusorgani, so töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Nõuded avaldusele ja töövaidluskomisjonide kontaktid leiate Tööinspektsiooni kodulehelt internetis www.ti.ee .
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kui palju peab ette teadma oma tööaega, tööle asumise aja saan pidevalt teada ootamatult viimasel hetkel?14.02.2014
Tere,
Minul mure tööajaga. Olen tööl ühes ruumide rentimist pakkuvas asutuses. Töö on vahetustega ja selle ala töötajaid kaks. Tööpäevad on nädalas kõik päevad, seega tuleb tööpäevi kuus 15 päeva kanti. Töögraafik on teada, aga mitte tööpäevade kellaajad. Vahel algab tööpäev näiteks 8.00 hommikul, vahel aga hoopis 13.00 päeval, vastavalt siis ruumide rentimise broneeringule. Tihti on nii, et reedel (alles õhtul) teatatakse, et laupäeval on vaja tulla 10.00, kuigi varem oli teada, et tööpäev algab 15.00. Muudetakse viimasel minutil. TLS ütleb, et peaks olema mõistlik etteteatamise aeg. Minu tööandja väidab, et see kehtib tööpäevade, mitte aga kellaaegade kohta ja tööpäevad on mul ju ette teada. Töölepingus on kirjas vaid, et töötaja töötab graafiku alusel, täiskohaga, siis 40 tundi nädalas. Töötasuks on kindel kuupalk. Siit aga tekibki minu järgmine küsimus - kuna tööandja väidab, et kõik need 15 tööpäeva, mis on graafikujärgselt minu tööpäevad, pean ma arvestama, et võib-olla on vaja tulla tööle 8.00 ja olla kuni 00.00 ja ma ei või nende päevade sellesse ajavahemikku planeerida ühtegi enda asja, vaid pean olema iga hetk valmis selles ajavahemikus 8.00-00.00 tööle asuma - siis kas ei tuleks see aeg lugeda valveajaks?
Minul mure tööajaga. Olen tööl ühes ruumide rentimist pakkuvas asutuses. Töö on vahetustega ja selle ala töötajaid kaks. Tööpäevad on nädalas kõik päevad, seega tuleb tööpäevi kuus 15 päeva kanti. Töögraafik on teada, aga mitte tööpäevade kellaajad. Vahel algab tööpäev näiteks 8.00 hommikul, vahel aga hoopis 13.00 päeval, vastavalt siis ruumide rentimise broneeringule. Tihti on nii, et reedel (alles õhtul) teatatakse, et laupäeval on vaja tulla 10.00, kuigi varem oli teada, et tööpäev algab 15.00. Muudetakse viimasel minutil. TLS ütleb, et peaks olema mõistlik etteteatamise aeg. Minu tööandja väidab, et see kehtib tööpäevade, mitte aga kellaaegade kohta ja tööpäevad on mul ju ette teada. Töölepingus on kirjas vaid, et töötaja töötab graafiku alusel, täiskohaga, siis 40 tundi nädalas. Töötasuks on kindel kuupalk. Siit aga tekibki minu järgmine küsimus - kuna tööandja väidab, et kõik need 15 tööpäeva, mis on graafikujärgselt minu tööpäevad, pean ma arvestama, et võib-olla on vaja tulla tööle 8.00 ja olla kuni 00.00 ja ma ei või nende päevade sellesse ajavahemikku planeerida ühtegi enda asja, vaid pean olema iga hetk valmis selles ajavahemikus 8.00-00.00 tööle asuma - siis kas ei tuleks see aeg lugeda valveajaks?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Juhul kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku summeeritud tööaja kohaldamises, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama tööajakava teatavaks tegemise tingimustest (alus: TLS § 6 lg 6). Summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Taoline töökorraldus toimub tavapäraselt tööajakava alusel.
Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama eelkõige arvestusperioodist, tööajakava perioodist ja töötajale tööajakavast etteteatamise ajast enne arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi algusest. Kuigi teatud juhtudel on tööandjal õigus tööajakorraldust ühepoolselt muuta, siiski ei tohiks tööandja töögraafikut pidevalt muuta. TLS § 17 lg 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb nt ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.
Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega (nt pidevad graafiku muutmised, millest töötajale antakse teada tööpäevale eelneval õhtul), on see tühine ehk töötaja jaoks ei ole korraldust kunagi antud, samuti ei ole vajalik korralduse vaidlustamine ja täitmine ehk töötaja võib keelduda sellise korralduse täitmisest (TLS § 17 lg 3).
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas hoolduslehel oleku ajal olnud 24-tunnine valve ei lähegi graafikuga töö korral tunniarvestusse?13.02.2014
Tere,
Käin graafikuga tööl ning olin veebruari esimesed kolm päeva hoolduslehel. Selle aja sees oli mul üks 24-tunnine valve, ehk arvestasin, et lehega see kaetud. Tööle tulles aga selgus tõsiasi, et normtundidest võetud maha ainult 1 päev ehk 8 tundi ning tööandja ütles, et nädalavahetuse päevad ei lähe arvesse ning see siis tekitab olukorra, kus pean leidma võimaluse teha 16 tundi veel tööd. Kas tõesti vastab tõele, et nädalavahetus antud juhul ei lähe tunniarvestusse? Kui muidu olid normtunnid 152, siis hoolduslehelt saabudes ütles tööandja, et minu normtunnid on 144.
Ette tänades
Käin graafikuga tööl ning olin veebruari esimesed kolm päeva hoolduslehel. Selle aja sees oli mul üks 24-tunnine valve, ehk arvestasin, et lehega see kaetud. Tööle tulles aga selgus tõsiasi, et normtundidest võetud maha ainult 1 päev ehk 8 tundi ning tööandja ütles, et nädalavahetuse päevad ei lähe arvesse ning see siis tekitab olukorra, kus pean leidma võimaluse teha 16 tundi veel tööd. Kas tõesti vastab tõele, et nädalavahetus antud juhul ei lähe tunniarvestusse? Kui muidu olid normtunnid 152, siis hoolduslehelt saabudes ütles tööandja, et minu normtunnid on 144.
Ette tänades
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Töötades summeeritud tööaja alusel ning olukorra tekkides, kus töötaja hoolduslehel oleku tõttu ei tööta, tuleb arvestusperioodi tööaega vähendada nende päevade võrra, mil töötaja ei saanud tööd teha. Siinjuures ei ole oluline, kas tegemist on nädalavahetusega või mitte, kuna summeeritud tööaja puhul on olulised vaid töötunnid.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas õpetajad on õigust nõuda oma põhipuhkust ka sügisel/talvel, mitte alati ainult suvel?13.02.2014
Tere!
Kas õpetajad peavad oma põhipuhkuse alati välja võtma suvel? Kas neil on õigus nõuda puhkusele lubamist ka näiteks sügisel/talvel? Jutt ei ole tervest põhipuhkusest, vaid nt ühest nädalast.
Kas tööandjal on õigus keelduda?
Mul on ka laps, kes saab augustis 7-aastaseks. Kas mul on õigus minna sügisel mulle sobival ajal puhkama? Või saan lapse 7-aastaseks saamisel puhkuse välja võtta ainult koolivaheajal?
Kas õpetajad peavad oma põhipuhkuse alati välja võtma suvel? Kas neil on õigus nõuda puhkusele lubamist ka näiteks sügisel/talvel? Jutt ei ole tervest põhipuhkusest, vaid nt ühest nädalast.
Kas tööandjal on õigus keelduda?
Mul on ka laps, kes saab augustis 7-aastaseks. Kas mul on õigus minna sügisel mulle sobival ajal puhkama? Või saan lapse 7-aastaseks saamisel puhkuse välja võtta ainult koolivaheajal?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
See tähendab, et ka õpetaja tööandja koostab puhkuste ajakava ja teeb selle töötajatele teatavaks kalendriaasta aprilliks. Ka õpetaja puhkust saab jagada osadeks vaid poolte kokkuleppel ja õpetajal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last (st last, kes pole veel kaheksa-aastaseks saanud), on õigus nõuda puhkust talle sobival ajal. Lapse koolivaheajal saab nõuda puhkust õpetaja, kelle laps on seitsme- kuni kümneaastane.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kuidas saaksin töötajate koormust ja tasu vähendada, et ei peaks neid koondama?13.02.2014
Olen väikeettevõte, meil on teenusleping suurema kliendiga. Kolm minu töötajat teevad kliendi juures tööd. Töölepingus töötamise kohaks on Eesti Vabariik. Töötajad on tööl tähtajatu lepinguga, kuupalgaga. Nüüd oleme sealmaal, et teenuse osutamise eest kliendi käest igakuiselt saadav summa ei kata ära minu ettevõtte kulusid ehk siis teenuse eest saadav summa kulub kõik nende kolme inimese palkadeks pluss maksudeks. Klient teenuse eest rohkem maksta ei taha. Saaksin olukorda leevendada, kui vähendada töötamise aega, sest tegelikkuses on töökoormus seal 0,75 kohta. Kas ma saan kuidagi töökoormust vähendada (siis väheneb ka töötasu) või saan ainult koondada. Ja kuidas koondamist siis põhjendada. Mul ei ole kasumlik seda teenust elus hoida. Kui töötasusid vähendada ei saa, pean selle teenuse üles ütlema ja siis hoopis koondama inimesed ja nad jäävad töötuks. Teised teenuslepingud on samuti väga täpse arvestusega ehk siis sealt ei anna midagi näpistada. Kuidas peaksin käituma. Tööandjana tahaks töötajatele töö alles jätta aga peale pole ma nõus maksma.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Mul on heameel vastata tööandjale, kes lisaks oma ettevõtte majanduslikule seisukorrale hoolib ka töötajatest. Kindlasti leidub lahendus, mis mõlemapoolsete minimaalsete loobumiste hinnaga jätaks ellu nii tööandja kui ka töötajad.
Üheks lahenduseks on ajutiselt, kuni 3-ks kuuks vähendada töötajate töötasusid TLS § 37 alusel. Nimetatud paragrahv annab selleks vajalikud juhised ja eeltingimused. Teadmata kõiki asjaolusid, ei saa ma kahjuks anda põhjalikumat vastust, sest see väljuks siin portaalis lubatud tähemärkide arvust.
Kui registreerite ennast konsultatsioonile, siis saaksime läbi arutada erinevad võimalused ja leida kõige sobivama.
Kõigile parimat lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas katseajal töölepingu ülesütlemine peab olema põhjendatud?11.02.2014
Tere,
Kas katseajal töölepingu ülesütlemine peab olema põhjendatud? Nimelt teatas ülemus paar päeva enne katseaja lõppu, et tööleping on üles öeldud, konkreetseid põhjendusi ei esitanud vaid kogu jutt oli üldsõnaline.
Samas ei antud mulle ka tööle asudes konkreetseid eesmärke, mida minult katseajal oodatakse. Kogu jutt oli üldsõnaline ja aja jooksul muutus.
Kas katseajal töölepingu ülesütlemine peab olema põhjendatud? Nimelt teatas ülemus paar päeva enne katseaja lõppu, et tööleping on üles öeldud, konkreetseid põhjendusi ei esitanud vaid kogu jutt oli üldsõnaline.
Samas ei antud mulle ka tööle asudes konkreetseid eesmärke, mida minult katseajal oodatakse. Kogu jutt oli üldsõnaline ja aja jooksul muutus.
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kas peaksin saama miinimumtasu ikkagi kätte, kuigi täiskoormuse töötunde ei saa täis?10.02.2014
Tere,
alustasin tööd detsembri kuust ja nüüd tuleb välja nii, et 1.0 koormusega ei saa tunde täis nii, et miinimumpalka ka kätte ei saa.
alustasin tööd detsembri kuust ja nüüd tuleb välja nii, et 1.0 koormusega ei saa tunde täis nii, et miinimumpalka ka kätte ei saa.
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Alates 01.01.2014. a on täistööajaga töötamise korral kuutasu alammäär 355.- € ning tunnitasu alammäär 2,13 €.
Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
Seega täiskoormusega töö kokkuleppimise korral ei ole tööandjal võimalik vähendada töötaja tasu alla miinimumpalga. Alla kehtestatud miinimumpalga saamine on võimalik üksnes osalise koormusega töötamise korral.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kuna miinimumpalk suurenes, siis kas ei peaks ka kõigil palk samaväärselt suurenema?10.02.2014
Kuna miinimumpalk suurenes 1.01.2014 355 euroni, siis kas ja kuidas on seaduses ettenähtud palgatõus neil, kes saavad veidi suuremat palka?
Kas selles proportsioonis peaks siiski palk kõigil suurenema?
Kas selles proportsioonis peaks siiski palk kõigil suurenema?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
01.01.2014.a. suurenes ainult miinimumpalk 355 euroni. Sellest kõrgemat palka riik enam ettetvõtja eest ja ettevõtja arvelt ei määra. Jäägu see ikka töötaja ja tööandja vahelise palgaläbirääkimise teemaks.
Üldist elatustaseme tõusu kõigile soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas saab töölisi saata ilma nendega läbi arutamata palgata puhkusele?09.02.2014
Tere
Kas saab saata palgata puhkusele ilma töölistega läbi arutamata? Näiteks teavitusega 1 nädal ette ja puhkuse pikkus 2 päeva ja põhjuseks töö puudus?
Kas siis lihtsalt ma ei saa raha selle eest, et tööandjal pole mulle tööd pakkuda?
Ja teine küsimus oleks, et kas on lubatud saata töölisi koju poole päeva pealt, et töö otsas või siis anda keset nädalat vabu päevi?
Kas saab saata palgata puhkusele ilma töölistega läbi arutamata? Näiteks teavitusega 1 nädal ette ja puhkuse pikkus 2 päeva ja põhjuseks töö puudus?
Kas siis lihtsalt ma ei saa raha selle eest, et tööandjal pole mulle tööd pakkuda?
Ja teine küsimus oleks, et kas on lubatud saata töölisi koju poole päeva pealt, et töö otsas või siis anda keset nädalat vabu päevi?
Vastus: Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ, www.lmp.ee
Töölepingu seaduse kohaselt on tööandjal võimalik makstavat tasu töö mitteandmise korral vähendada. Sellisel juhul peavad need tingimused, mis ei võimalda tööd anda, olema tööandjale ettenägematud ning temast mitteolenevad majanduslikud asjaolud. Siinjuures tuleb tähele panna, et juhul, kui tööandja kasutab oma õigust töötasu vähendada, on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Juhul, kui töötaja sellise situatsiooniga nõus ei ole, on tal õigus tööleping üles öelda teatades sellest viis tööpäeva ette.
Tööandja peab ette teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva.
Iseenesest ei ole seadusega keelatud töötajat poole päeva pealt töölt vabastamast. Samas peab tööandja sellisel juhul arvestama, et keskmist palka tuleb töötajale siiski maksta. Selline kohustus tuleneb töölepingu seaduse §-st 35, mille kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise põhjustanud töötaja süü.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Tanel Melk & Partners Law Firm`i poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@melk.ee.
Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@melk.ee
www.melk.ee
Küsimus: Kas töötajal on õigus tutvuda kinnitatud puhkusegraafikuga, kus on näha ka teiste puhkused?07.02.2014
Tere
Kas töötajal on õigus/võimalus tutvuda oma osakonna kinnitatud puhkusegraafikuga, kus on näha kogu osakonna puhkused, k.a. ülemuse oma?
Probleem selles, et mõned isikud panevad oma puhkused vahemikku esmaspäev kuni reede (5 päeva) ning koguvad selle abil reservpäevasid nädalavahetuse näol, sest nädalavahetustel oleme nagunii suletud. Tean, et see ei ole õige ja on ebaõiglane teiste töötajate suhtes ning seetõttu sooviksin vastust oma kirja esimesele lõigule.
Ette tänades vastuse eest!
Kas töötajal on õigus/võimalus tutvuda oma osakonna kinnitatud puhkusegraafikuga, kus on näha kogu osakonna puhkused, k.a. ülemuse oma?
Probleem selles, et mõned isikud panevad oma puhkused vahemikku esmaspäev kuni reede (5 päeva) ning koguvad selle abil reservpäevasid nädalavahetuse näol, sest nädalavahetustel oleme nagunii suletud. Tean, et see ei ole õige ja on ebaõiglane teiste töötajate suhtes ning seetõttu sooviksin vastust oma kirja esimesele lõigule.
Ette tänades vastuse eest!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Puhkuse ajakava on avalik dokument, mis peab olema 31. märtsiks kinnitatud ja töötajatele allkirja vastu tutvustatud. Seega kättesaadav kõigile töötajatele.
Töölepinguseaduses on määratud puhkuse kestuse miinimum, ülejäänud on poolte vaheline kokkulepe. Juhul, kui töötajad soovivad puhkust osadeks jaotada, siis peab vähemalt ühe osa kestus olema 14 kalendripäeva ning ülejäänud osade kasutamist võib tööandja piirata 7 kalendripäevaga vastavalt TLS § 68 lg-le 5.
Läbipaistvust töösuhetesse soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu