Tööõigus

Tere.

Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja poolt majanduslikel põhjustel tuleb töötajate osas täita kõik koondamisega seotud ettekirjutused.

Tööandja peab töötajatele tegema kirjalikult taasesitatavas vormis töölepingu ülesütlemisavalduse (TLS § 95 lg1), seda põhjendama (TLS § 95 lg 2) ning järgima kõiki etteteatamise tähtaegu:
1) Töölepingu ülesütlemise tähtajad (TLS § 97 lg 2);
2) Töötajate informeerimine ja konsulteerimine (TLS § 101);
3) Töötukassa teavitamine (TLS §102);
5) tähtajad seoses kollektiivse ülesütlemisega (TLS §103).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, (v.a TLS § 89 lg 2 p 2 - tegevuse lõpetamine), maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.

Olete firmas olnud tööl 1-5 aastat. Sellisel juhul tuleb Teile koondamisest ette teatada vähemalt 30 päeva (TLS § 97 lg 2 p 2).
Koondamise korral on tööandjal kohustus maksta Teile hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1), arvestades Teie staaži tööandja juures, maksab Töötukassa Teile lisa Töötuskindlustuse seaduse alusel. Juhul, kui töölepingu erakorralisest ülesütlemisest teatatakse Teile ette vähem kui 30 päeva, siis on Teil õigus saada tööandjalt hüvitist etteteatamistähtajast puudu jäänud päevade eest (TLS § 100 lg 5).
Eesti Töötukassa kaudu on võimalik taotleda tööandja maksejõuetuse hüvitist, kuid seda pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist kohtu poolt. Sellisel juhul tuleb Teil ühendust võtta ettevõtte pankrotihalduriga, kes on kohustatud tegema avalduse Eesti Töötukassale.

Täpsema vastuse jaoks oleks vaja tutvuda konkreetse töölepingu- ning teiste töösuhet puudutavate materjalidega.
Kui peaksite probleemide tekkimisel konsultatsiooni vajama, leiate kontaktid meie kodulehelt: http://www.metiabi.eu/kontakt.html


Merike Michelson
www.metiabi.eu

Tere.

Täiskasvanute koolituse seadus sätestab täiskasvanute koolituse alused ja õiguslikud tagatised täiskasvanutele nende soovikohaseks õppeks kogu eluea jooksul (TäKS § 1). Ehk, siis seaduse mõistes luuakse kõigile täiskasvanutele võrdsed võimalused enese täiendamiseks või ümberõppeks.

Tööandja kohustuseks on pidada tööajaarvestust ja seda vastavalt kuu tööaja normi järgi. Kuu tööaeg on erinev, kuna oleneb kalendaarsete tööpäevade arvust kuus (näit k.a veebruaris oli 19 tp -152 töötundi, märtsis - 20 tp ja 168 töötundi). Päevad, mil töötaja viibis õppepuhkusel, arvestatakse normtundidest maha.

Tööandja võib õppepuhkuse andmist edasi lükata juhul, kui üle 10 protsendi töötajatest või teenistujatest on samaaegselt õppepuhkusel (TäKS § 9).

Töötaja kompententsi ei kuulu õppepuhkuse ajal asendaja leidmine, samuti ei ole oma asendajale töötasu maksmine kooskõlas ühegi seadusega.
Seega on Teil täielik õigus õppida ja 20 tööpäeva eest aastas ka selle eest keskmist tasu nõuda.

Edukat enesetäiendust!

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Tere,
Jah-ei vastust olemasolevate andmete põhjal ei saa anda. Reeglina ei lähe sõit tööle ja töölt koju arvesse tööajana. Samamoodi tuleks üldjuhul vaadelda ka koolitusele sõitu. Teiselt poolt tuleks aga arvestada Teie tavapärast töölejõudmise aega ning hinnata ajalist proportsiooni, kui palju kulub Teil koolitusel käimiseks rohkem isiklikku aega?
Kõigi asjaolude lõplikuks hindamiseks tuleks tutvuda Teie töölepinguga ja kui on siis ka tööandja poolt kehtestatud töökorralduse reeglitega.
Optimaalset aja kasutamist soovides:


Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Vastavalt TLS § 28 lg 2 p 11 peab tööandja austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi.
Minu hinnangul selline varjatud jälgimine ei ole seaduslik, sest Teie privaatsus saab olulisel määral riivatud. Eeldatavalt ei jäta Te tööpäeva lõpus oma ametimobiiltelefoni tööle ja seetõttu on jälgitav ka Teie tööajaväline liikumine.
Teatud tingimustel võib jälgimine olla ka põhjendatud, kui töötaja on sellest teadlik, aga täpsema vastuse saate, kui pöördute oma küsimusega Andmekaitse Inspektsiooni: https://www.aki.ee/et/inspektsioon/poordu-inspektsiooni-poole .
Teie põhiõiguste ja privaatsuse kaitset soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Töölepingu seadus (TLS) sätestab terviseseisundi tõttu töölepingu ülesütlemise töötaja poolt erakorralise ülesütlemisena (TLS § 91 lg 3) ning ei eelda mingit kestvust olukorrale, mil töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Säte eeldab hoopis, et tööandja ei võimalda töötajale sobivat tööd ehk töölepingu tingimuste muutmist sellises olukorras ja seetõttu on töötajal õigus leping üles öelda.

Küll aga eeldatakse töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu pika aja (eelduslikult nelja kuu) jooksul tööandja poolse erakorralise ülesütlemise korral (TLS § 88 lg 1 p 1). Seda neljakuulist perioodi saab arvestada nii järjestikku kui summeeritult. Eesmärk on, et tööandja ei ruttaks töölepingut lõpetama töötaja lühiajalise eemalviibimise tõttu tervislikel põhjustel. TLS § 92 lõike 2 punkti 3 järgi on töölepingu ülesütlemine keelatud põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu.

Töötaja terviseseisundile annab hinnangu spetsialist (arst). Töövõime vähenemist (pika aja jooksul) ei kinnita mitte ainult töövõimetusleht. Tööandjal on õigus suunata töötaja töötervishoiuarsti vastuvõtule töötaja tervise hindamiseks ja kohustus lähtuda arsti otsustest.

Seetõttu tuleb vahet teha, kumb töösuhte pooltest soovib lepingut lõpetada ja lähtuda seejärel seaduse eeldustest.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Selleks, et töötaja vastu kahjunõue esitada, tuleb tuvastada töötaja poolt töökohustuste rikkumine ja rikkumise ulatus.

Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Seega suure tõenäosusega töötaja 100% arvuti väärtusest (sh jääkväärtusest) hüvitama ei pea, kuid konkreetsema vastuse andmine eeldab asjaoludega põhjalikumat tutvumist.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil info@lmp.ee.


Tanel Melk
Advokaadibüroo LMP
partner/jurist

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tegemist on rikkumisega, kuid kohustuse rikkumise tagajärjed võivad olla reguleeritud tööandja poolt kehtestatud regulatsioonidega. TLS seda küsimust otseselt ei reguleeri (etteteatamisel tuleb lähtuda mõistliku aja põhimõttest), kuid olen seisukohal, et ületunnitööga tegemist pole ning suure tõenäosusega oleks tööle mitteilmumine tööandja huve arvestades liiga koormav õiguskaitsevahend. Samas täpsemate soovituste andmiseks tuleks tutvuda konkreetsete asjaolude ning ka tööandja põhjendustega.


Tanel Melk
Advokaadibüroo LMP
partner/jurist

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Töölepingu seaduse (TLS) § 55 järgi eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Haridus- ja teadustöötaja põhipuhkus on eelduslikult kuni 56 kalendripäeva (TLS § 58). Töötajal on õigus töölepingus ettenähtud ja seadusega kooskõlas olevale põhipuhkusele, mida antakse töötatud aja eest (TLS §68).

Kui töötajal on mitu töölepingut, on tal õigus puhkusele iga lepingu kohta eraldi. See tähendab, et kui töötajal on erinevate töölepingutega õigus nii 28-päevasele kui 56-päevasele põhipuhkusele, siis on tal õigus mõlemale puhkusele.

Seega on kahe töölepingu alusel töötaval töötajal õigus põhipuhkusele kummagi töölepingu alusel töötamise eest eraldi. Kui erinevaid tööülesandeid täidetakse ühe töölepingu alusel, siis on õigus kasutada puhkust vastavalt selles ühes töölepingus nimetatud puhkusepäevade võrra.

Töölepingu seadus ei sätesta, kuidas mitme töölepingu alusel kasutatavat puhkust ajaliselt sobitama peab, kuid tulenevalt puhkuse eesmärgist on erinevate tööandjate puhul mõistlik arvestada töötaja teise töökoha puhkuseajaga, et töötaja ei käiks puhkuse ajal teises kohas tööl, vaid puhkaks. Kui mõlemad töölepingud on sõlmitud sama tööandjaga, on taoline olukord lihtsamalt lahendatav ja tööandja saab arvestada ainult enda ettevõtte vajadustega puhkuse ajal.

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Kuna töölepingu seaduse (TLS) § 68 lõike 5 järgi on kohustus kasutada põhipuhkust kalendriaasta jooksul, siis pole kirjeldatud töötaja puhkusenõude rahuldamata jätmiseks alust. Ka eelmise aasta kasutamata puhkus tuleb anda töötaja nõudel aegumise tõttu hiljemalt puhkuse väljateenimise kalendriaastale järgneval kalendriaastal.

Töötajal on õigus alanud kalendriaasta puhkusele täies ulatuses (TLS § 68 lg 3). Silmas tuleb pidada, et puhkust (nt 28 kalendripäeva) saab jagada osadeks vaid poolte kokkuleppel (TLS § 68 lg 5 teine lause), kuid ettekasutatud puhkuse tasu on tööandjal õigus töötaja kirjaliku nõusolekuta tasaarvestada nn lõpparvest töölepingu lõppemisel (TLS § 78 lg 3) ning et vahetult enne ja pärast rasedus ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust on naisel õigus nõuda puhkust talle sobival ajal (TLS § 69 lg 7 p 1).

Tööandja ei saa keelduda puhkuse andmisest jooksva kalendriaasta eest. Tal on mõistlik raseduspuhkusele mineva töötajaga kokku leppida põhipuhkuse jagamises osadeks ning mitte nõuda nö ettepuhkamist kogu 28 kalendripäeva ulatuses kalendriaasta eest, kui ilmselt tekib periood, mille eest ei arvestata väljateenitavat põhipuhkust (so lapsehoolduspuhkuse aeg, TLS § 68 lg 2, § 69 lg 3).

Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.

Tere,
Kui tööandja on saanud kohtutäiturilt töötasu arestimise teate, siis ei ole vahet, kelle kontole töötaja töötasu kantakse - see tuleb kohtutäituri poolt määratud ulatuses kinni pidada.

Samas ei ole töötaja kohustatud ütlema, mis põhjusel ta soovib oma töötasu kellegi teise kontole saada - see oleks juba tema privaatsuse rikkumine.

Kui tööandja ei ole veel saanud töötaja töötasu arestimise akti, aga teab, et töötasu kolmanda isiku kontole kandmise eesmärgiks on kõrvalehoidumine töötajapoolsete kohustuste täitmisest, siis selliselt talitades aitab tööandja kaasa seaduserikkumisele. Niisugusele teguviisile annab ilmselt hinnangu mõni teine seadus.

Puhtinimlikust küljest vaadatuna on muidugi vahe sees, kas võlgnikuks on lapsele elatisraha maksmisest kõrvalehoiduja või viimase tegevuse tõttu viimases hädas kiirlaenu võtnu, kellele said saatuslikuks röövellikud intressid.
Eetilisi otsuseid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu