Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja võib lasta turvatöötajatel jälgida minu tööle tuleku, lahkumise, pausidel viibimise ja muid kellaaegu?07.04.2014
Tere!
Töötan juba 1a 7 kuud ühes poeketis. Olen piisavalt tubli olnud tööl ning mitmeid kordi saanud kuu parimaks töötajaks jne. See selleks. Nimelt sain teada ükspäev tugiüksuse juhilt, kes mu otsene ülemus, et poe juhataja laseb turvatöötajatel jälgida mind kaamerast, sealhulgas kirja panna minu kellaajad.
1) Kuna tulen tööle, kuna lahkun töölt.
2) Kuna lähen pausile ja kaua olen pausil.
3) Kuna lähen müügijuhtide kabinetti ja kuna tulen sealt.
Esiteks, meil on sisse tulemise ja väljumise kellaajad kindlalt määratud ja kirjutame need nagunii üles, teiseks meil päeva jooksul ette nähtud 3 pausi, 2x 15min 1x 30min ja ka need on ettenähtud teatud kellaaegadel. Kolmandaks, teatud juhtudel on ka tavalisel teenindajal kohustus teha hindu ja muid toiminguid, mille peab läbi viima müügijuhtide kabinetis.
Küsimus ongi selles, kas poe juhataja võib jälgida mind nii ning kas mul õigus lõpetada tänu sellele tööleping?
Ette tänades
Töötan juba 1a 7 kuud ühes poeketis. Olen piisavalt tubli olnud tööl ning mitmeid kordi saanud kuu parimaks töötajaks jne. See selleks. Nimelt sain teada ükspäev tugiüksuse juhilt, kes mu otsene ülemus, et poe juhataja laseb turvatöötajatel jälgida mind kaamerast, sealhulgas kirja panna minu kellaajad.
1) Kuna tulen tööle, kuna lahkun töölt.
2) Kuna lähen pausile ja kaua olen pausil.
3) Kuna lähen müügijuhtide kabinetti ja kuna tulen sealt.
Esiteks, meil on sisse tulemise ja väljumise kellaajad kindlalt määratud ja kirjutame need nagunii üles, teiseks meil päeva jooksul ette nähtud 3 pausi, 2x 15min 1x 30min ja ka need on ettenähtud teatud kellaaegadel. Kolmandaks, teatud juhtudel on ka tavalisel teenindajal kohustus teha hindu ja muid toiminguid, mille peab läbi viima müügijuhtide kabinetis.
Küsimus ongi selles, kas poe juhataja võib jälgida mind nii ning kas mul õigus lõpetada tänu sellele tööleping?
Ette tänades
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Siiski on selline kontrollimine seotud oluliste piirangutega. Näiteks võib töötajat kontrollida vaid lepingu täitmise kontrollimise eesmärgil. Kontrollimise esemeks saavad olla vaid tööga seotud asjaolud. Töölepingu kaudu on tööandjal õigus kontrollida ka töökorralduse reeglitest kinnipidamist.
Töötaja kontrollimisel ei tohi tööandja rikkuda töötaja õigust perekonna- ja eraelu puutumatusele, õigust sõnumisaladusele, õigust vabale eneseteostusele, õigust väljendusvabadusele ning töötaja inimväärikust.
Nende rikkumiste kontrollimisel tuleks igat üksikut juhtumit eraldi analüüsida. Toote oma küsimuses välja, et Teie puhul kontrollib tööandja Teie tööletuleku ning –mineku ja puhkeaegade kellaaegu. Ilmselt võib öelda, et tegemist on tööandja poolse kontrolliga, mille eesmärk on kindlaks teha lepingu täitmine. Samuti ei tundu esitatud asjaolude pinnalt, et tööletulemise kellaaegade fikseerimisega rikutaks Teie põhiõigusi.
Toetudes esitatud informatsioonile olen antud juhul seisukohal, et ilmselt ei ole see asjaolu põhjuseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Korraliselt on Teil õigus tööleping üles öelda igal ajal teatades sellest tööandjale ette vähemalt 30 päeva.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas on lubatud, et praegusel tööl võtan lapsehoolduspuhkust ja hakkan töötama täiskohaga teises töökohas?07.04.2014
Tere,
töötan ühes firmas katseajal ja mulle pakuti teist töökohta, kas on võimalik, et praeguses töökohas ma võtan lapsehoolduspuhkust (laps on 1,6 a) ja hakkan töötama täiskohaga teises töökohas, kas on niimoodi lubatud?
töötan ühes firmas katseajal ja mulle pakuti teist töökohta, kas on võimalik, et praeguses töökohas ma võtan lapsehoolduspuhkust (laps on 1,6 a) ja hakkan töötama täiskohaga teises töökohas, kas on niimoodi lubatud?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Mida ette võtta, kui tööandja keeldub lubamast kahte vaba päeva, et minna välisriiki poja pulma?05.04.2014
Tere
Vajaksin nõu, mida ette võtta tekkinud olukorras, kui tööandja keeldub mulle lubamast kahte vaba päeva, et minna poja pulma. Lisan veel selgituseks, et poeg ei ela Eestis ja sõita tuleks reedel (abiellumine on laupäeval). Need on aga mõlemad mu tööpäevad. Ütlesin, et kirjutan siis avalduse palgata puhkuse osas, aga ta vastas, et pole kohustatud seda rahuldama. Mida saan ette võtta? Tänudega ja ilusat kevadet soovides.
Vajaksin nõu, mida ette võtta tekkinud olukorras, kui tööandja keeldub mulle lubamast kahte vaba päeva, et minna poja pulma. Lisan veel selgituseks, et poeg ei ela Eestis ja sõita tuleks reedel (abiellumine on laupäeval). Need on aga mõlemad mu tööpäevad. Ütlesin, et kirjutan siis avalduse palgata puhkuse osas, aga ta vastas, et pole kohustatud seda rahuldama. Mida saan ette võtta? Tänudega ja ilusat kevadet soovides.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kahjuks ei ole töölepinguseaduses määratletud perekondlike kohustuste täitmist lähedaste pulmade ja matuste osas, kuigi viimase puhul tehakse siiski eelistusi ilmselt põhjusel, et tegu on kordumatu sündmusega.
Siinkohal oleks olnud "päästerõngaks" puhkuse ajakavasse planeeritud puhkus, kus tööandja peaks võimalusel arvestama töötaja soove.
Juhul, kui puhkuse ajakava ei ole 31. märtsiks kinnitatud, on töötajal õigus kahenädalane kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis etteteatamisel väljateenitud puhkusele. Tasustamata puhkus on võimalik vaid mõlema poole kokkuleppel.
Soovitaksin kaaluda ka vahetuste vahetamise võimalust, võib-olla saavutate siin soovitud kokkuleppe.
Õnne noorpaarile ja meeldejäävat pulmapidu soovides.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas lõpparve maksmisel peab arvestama reaalsete töötundidega või keskmiste töötundidega?04.04.2014
Kas lõpparve maksmisel peab tööandja võtma arvesse ka seda kui töö iseloom on selline ja ettevõtte siseste reeglite järgi on paika pandud, et pool aastat on 9 tunnised tööpäevad ja pool aastat on 7 tunnised tööpäevad kuid kuine palk on aasta lõikes sama. Kui olen töötanud ettevõttes just selle perioodi kui tööpäevad on 9-tunnised ja lahkun enne seda kui tööpäevad on 7-tunnised, kas lõpparvega peab tööandja hüvitama selle vahe, et töötasin pikemad päevad aastas ja see seoses lahkumisega ei tasaarveldu tulevate 7-tunniste tööpäevadega?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
7- ja 9-tunnised tööpäevad on tööaja korraldus, mille vastavalt kokkulepetele ja töökorralduse vajadusele kehtestab tööandja. Tööd andma ja selle eest tasuma peab tööandja kokkuleppest tulenevalt.
Kui tööpäeva pikkused erinevad eelduslikust 8-tunnisest tööpäevast, on tegemist tööaja summeerimisega, mida saab rakendada vaid poolte kokkuleppel (TLS § 43 lg 3). Sel juhul arvestatakse tööaega summeeritult 7-päevase ajavahemiku kohta ja arvestusperioodi jooksul, millest tööandja on töötajat teavitanud. See periood ei tohi olla pikem kui neli kuud (TLS § 46 lg 1). Igakuine töötasu peab vastama kokkulepitud kuupalgale või tunnitasu korral vähemalt töötasu alammäärale, kui väljatöötatud pole sellest rohkem. Eelduslik täistööaja arvestus toimub 8-tunniste tööpäevade alusel 7-päevases ajavahemikus, so 40-tunnise kalendaarse töönädalaga.
Töölepingu lõppemisel enne summeerimise arvestusperioodi lõppu võib juhtuda, et töötaja on töötanud rohkem kui kalendaarse arvestuse järgi selleks päevaks pidanuks või vastupidi – pole jõudnud veel töötada kõiki selleks päevaks kalendaarselt tagatavaid töötunde. Esimesel juhul tuleb nn lõpparves hüvitada töötajale olukorrast tekkinud ületunnid. Teisel juhul tuleb maksta töötajale keskmist töötasu tundide eest, mida pole jõutud töötajale enne arvestusperioodi lõppu tagada (TLS § 35).
Seega pole võimalik töötasu ega tööaega arvestada aasta lõikes, vaid peab vastama tehtud tööle igakuiselt või olema tasutud tööaja summeerimise korral hiljemalt arvestusperioodi lõpus.
TLS § 84 lg 1 sätestab, et töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Kui töötaja leiab, et töötatud aja eest on tööandja midagi tasumata jätnud, tuleb nüüd hiljemalt kõik võlad tasuda.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kas tööandjal on alust töötaja vallandada, kuna töötajal on isiklikus elus rahalised probleemid?03.04.2014
Töötaja isiklik majanduslik (rahaline) olukord on hetkel väga raske. Seoses sellega on saadetud kohtutäituri poolt ettevõttesse 2 akti töötasust kinnipidamiseks. Tööandja andis töötajale ultimaatumi - kui võlgnevused kiiremas korras likvideeritud ei ole, siis tööandja lõpetab töötajaga ühepoolselt töösuhte. Tema enda sõnade järgi - et vältida võimalikke tahtlikke käitumisviise töötaja poolt, mis võiksid ettevõtet kahjustada (vargused jms.). Töötaja olevat kaotanud oma usalduse ja ettevõte ei võta seoses sellega omale riske.
Töötaja on käesolevaks hetkeks ettevõttes töötanud 5 aastat. Selle aja jooksul on teda premeeritud tubli töö eest ning ta on silma paistnud märkimisväärsete tulemustega. Pole olnud kordagi probleeme puudujääkide või muude mahhinatsioonidega.
Hetkel on töötaja kirjutanud olukorra kohta seletuskirja. Seda pole tal siiski võimalik kirja panna, mis hetkeks tema majanduslik olukord paraneb. Töötaja tegutseb aktiivselt oma olukorra parandamise nimel. See pole sugugi võimatu - paraku kõik võtab aega. Kui töötaja kaotab oma töökoha, siis olukord halveneb veelgi. Kas ettevõte saab töötaja vallandada eelpool kirjeldatule tuginedes?
Töötaja on käesolevaks hetkeks ettevõttes töötanud 5 aastat. Selle aja jooksul on teda premeeritud tubli töö eest ning ta on silma paistnud märkimisväärsete tulemustega. Pole olnud kordagi probleeme puudujääkide või muude mahhinatsioonidega.
Hetkel on töötaja kirjutanud olukorra kohta seletuskirja. Seda pole tal siiski võimalik kirja panna, mis hetkeks tema majanduslik olukord paraneb. Töötaja tegutseb aktiivselt oma olukorra parandamise nimel. See pole sugugi võimatu - paraku kõik võtab aega. Kui töötaja kaotab oma töökoha, siis olukord halveneb veelgi. Kas ettevõte saab töötaja vallandada eelpool kirjeldatule tuginedes?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Tööandja poolt on seega töölepingu ülesütlemine töötaja poolsete rikkumiste puudumisel, kuid „võimalike tahtlike käitumisviiside vältimiseks“ ebaseaduslik. Taoline põhjendus ei saa olla mõjuvaks põhjuseks, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, kuivõrd puudub seaduslik alus, töölepingulises suhtes aset leidnud fakt, millele tugineda. (Veel) toimumata rikkumisi ei saa eeldada. Võlaõiguslikes, sealhulgas töölepingulistes suhetes kehtib mõistlikkuse, heas usus käitumise ja teise poole huvidega arvestamise printsiip (võlaõigusseaduse §§ 6 ja 7).
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kas 15 aastat tagasi tehtud tööleping on veel kehtiv, kui selle ajaga pole ühtegi lepingu lisa tehtud?03.04.2014
Tere! Kas 15 aastat tagasi tehtud tööleping on veel kehtiv, kus pole lisasid tehtud? Nüüd tahetakse uusi lepinguid teha, kus kõik oleksid pakkemasina operaatorid. Kas ma peaksin nõustuma sellise lepinguga, kui ma tegelikult ei tööta pakkemasinal?
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Kui töölepingu kirjalikku dokumenti muudatuse kohta pole, kuid töötaja on näiteks asunud täitma teisi tööülesandeid või ei protesteeri töötasu muudatuse järel, võib see väljendada tema nõustumist ja seega ka poolte kokkulepet muudatuseks kirjaliku dokumendita. Tööandjale jääb siiski kohustus teavitada ühepoolselt töötajat töölepingu andmete muudatusest kirjalikult ühe kuu jooksul (töölepingu seaduse § 5 lg 4).
Kokkulepete muutumisel sama tööandja juures ei sõlmita uut töölepingut, vaid muudetakse olemasolevat. Uues sõnastuses lepingu täies ulatuses muutmisel ehk ajakohastamisel ja/või seadusega kooskõlla viimisel toimub samuti kokkuleppimine muudatustes, mitte taas tööle asumine uue lepinguga.
Kokkulepped ja nende muudatused peavad vastama tegelikkusele ja poolte tahtele. Töötajal on õigus mitte nõustuda muudatusega, mis ei vasta tegelikkusele ega tema tahtele.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kuidas palk kätte saada, kui veebruari eest ei ole makstud ja neil on juba ka uus töötaja minu asemel?31.03.2014
Tere,
Töötasin 4 kuud ühes hamburgeriputkas. Töölepingut paberi peal näinud ei olnud ja allkirja kuskile ei kirjutanud. Jutt oli alguses selline, et miinimum palk. Olin nõus sellega. Graafiku järgselt oleks minu tööpäev olnud kella 7.00-15.00. Aga kuna rahvast käis vähe ja teine müüja tuli juba 12.30 või 13.00 tööle, siis ülemus arvas, et mina võin ära minna. Nii ei tulnud mul kunagi töötunde täis. Siis sai minu 4 kuud täis tööl oldud ja mulle tehti parem tööpakkumine. See tehti laupäevasel päeval 22. veebruaril. 24-ndal läksin tööle ja tegin lahkumisavalduse, kuhu märkisin, et sooviksin töölt lahkuda tervislikel põhjustel 28. veebruarist. Tean, et ta oli mind vormistanud ametlikult tööle, kuna maksuametis oli kirjas, et palk laekub ja makse maksab. Aga lepingule polnud ma alla kirjutanud. Siis ülemus palus, et ma oleksin veel seni tööl kuni tema uue töötaja leiab, aga minu selg hakkas hirmsasti haiget tegema. Olen seljaga juba aastaid grupi peal. Võtsin 28-ndast sinise lehe ja tegelikult ma ju veel ei lahkunud töölt. Ma olin ju nõus edasi olema, aga lihtsalt jäin haigeks. Nüüd on nad leidnud juba uued töötajad aga veebruari kuu eest tehtud töötundide eest jättis tema palga maksmata. Nüüd viisin talle haiguslehe, aga siiani pole ei palka ega ka tööandja poolt makstavat raha. Sooviksin teada, millised õigused mul on ja kuidas ma peaksin käituma, et oma teenitud palk vähemalt kätte saada? Ma ei tahaks inimesega tülitseda aga tundub et on vaja. Suured tänud vastamast
Töötasin 4 kuud ühes hamburgeriputkas. Töölepingut paberi peal näinud ei olnud ja allkirja kuskile ei kirjutanud. Jutt oli alguses selline, et miinimum palk. Olin nõus sellega. Graafiku järgselt oleks minu tööpäev olnud kella 7.00-15.00. Aga kuna rahvast käis vähe ja teine müüja tuli juba 12.30 või 13.00 tööle, siis ülemus arvas, et mina võin ära minna. Nii ei tulnud mul kunagi töötunde täis. Siis sai minu 4 kuud täis tööl oldud ja mulle tehti parem tööpakkumine. See tehti laupäevasel päeval 22. veebruaril. 24-ndal läksin tööle ja tegin lahkumisavalduse, kuhu märkisin, et sooviksin töölt lahkuda tervislikel põhjustel 28. veebruarist. Tean, et ta oli mind vormistanud ametlikult tööle, kuna maksuametis oli kirjas, et palk laekub ja makse maksab. Aga lepingule polnud ma alla kirjutanud. Siis ülemus palus, et ma oleksin veel seni tööl kuni tema uue töötaja leiab, aga minu selg hakkas hirmsasti haiget tegema. Olen seljaga juba aastaid grupi peal. Võtsin 28-ndast sinise lehe ja tegelikult ma ju veel ei lahkunud töölt. Ma olin ju nõus edasi olema, aga lihtsalt jäin haigeks. Nüüd on nad leidnud juba uued töötajad aga veebruari kuu eest tehtud töötundide eest jättis tema palga maksmata. Nüüd viisin talle haiguslehe, aga siiani pole ei palka ega ka tööandja poolt makstavat raha. Sooviksin teada, millised õigused mul on ja kuidas ma peaksin käituma, et oma teenitud palk vähemalt kätte saada? Ma ei tahaks inimesega tülitseda aga tundub et on vaja. Suured tänud vastamast
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Tööandjal on kohustus töösuhte ajal (ka lepingu viimasel päeval) alanud ajutise töövõimetuse dokument ehk töövõimetusleht vastu võtta ja edastada Eesti Haigekassale. Kui tööandja seda ei tee, peab ta töötajale enda tegevusetuse tõttu tekitatud kahju ise hüvitama.
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus, sealhulgas saamata töötasud, lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Pooled võivad pöörduda töövaidlusorganisse, kui nad leiavad, et töövaidlust pole kokkuleppe teel võimalik lahendada. Selleks saab pöörduda töötaja töökohajärgsesse töövaidluskomisjoni või kohtusse avaldaja selgelt ja ühemõtteliselt väljendatud nõudega. Üldine nõude aegumise tähtaeg on 4 kuud, saamata töötasu nõudel 3 aastat. Töövaidlusorgan teeb otsuse hinnates asjaolusid kogumis ja tuginedes tõendatud faktidele. Töövaidluskomisjonide kontaktid ja avalduse näidise ning soovitused selle koostamise juurde leiate Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kas aasta jooksul võib tööandja saata töötaja mitmel korral maksimaalsele 30-päevasele lähetusele?31.03.2014
Minu töö eripära on sage viibimine töölähetustes. Olen aru saanud, et tööandjal on töölepingu seaduse järgi õigus saata töötajat kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks töölähetusse. Kas tööandja võib töötajat saata kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks töölähetusse uuesti nt 1-2 nädalase vahega, kui alles olin olnud töölähetuses? Kas aasta jooksul võib siis pidevalt saata töötajat töölähetusse mitmeid kordi ja maksimaalse ajaga? Milline peab olema mõistlik vaheaeg kahe töölähetuse vahel?
Kas töötajal on võimalik taotleda töölepingu muudatust, et töölähetusel kaduma minevat puhkeaega tööandja kompenseeriks? Komandeeringus olles on minu normaalne kodune elu väga häiritud ja rütmist väljas.
Kas töötajal on võimalik taotleda töölepingu muudatust, et töölähetusel kaduma minevat puhkeaega tööandja kompenseeriks? Komandeeringus olles on minu normaalne kodune elu väga häiritud ja rütmist väljas.
Vastus: Kaia Taal, nõustamisjurist, Tööinspektsiooni Põhja inspektsioon, www.ti.ee
Võlaõiguslike suhete, nagu ka töölepingulised suhted, eeldus on käitumine mõistlikult, heas usus ja teise poole huvidega arvestavalt. TLS § 2 järgi on lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta seaduses sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.
Kui töö eripära on sage viibimine töölähetustes, on töösuhte pooltel mõistlik hüvitamist ja muud puudutavad põhimõtted juba töövestlusel enne töölepingu sõlmimist läbi rääkida ning kokku leppida. Näiteks võiks kokkulepitud töötasu sellisel juhul arvestada sagedast lähetuses viibimist ja reisimisest tingitud ebamugavusi. Sellise töö tegemine nagu ka teised töölepingulised kokkulepped ei saa olla ühepoolne otsus. Ka töölepingut saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Töötajal on alati õigus teha selleks tööandjale ettepanek.
Seega on tööandjal õigus töötajat lähetada kokkulepitud töötamise kohast teise kohta tööle kuni 30 järjestikuseks päevaks, kuid tal tuleb arvestada nii seadusest tulenevate piirangutega kui ka kokkuleppevõimalustega lubatud piires.
Pööran Teie tähelepanu asjaolule, et Tööinspektsiooni õigusalane selgitus ei tähenda seaduse ainuõige tõlgenduse kehtestamist. Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi, siis võtke palun uuesti ühendust. Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole. Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 09.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000 või kirjutades e-posti aadressil jurist@ti.ee.
Küsimus: Kui palju on tunnitasu korral miinimumpalk tunni eest?29.03.2014
On ju kehtestatud EV miinimumpalga alammäär 355 eurot kuus. See peaks ju olema suurem, kui 2.25 tunnis või ma eksin? Töötan müüjana, töötunde nädalas on 36. Tööandja on lepingusse märkinud miinimumpalk, aga tegelikult saan ma igakuiselt brutopalka 324 või vähem, ehk siis neto jääb alla 300 euro.
Palju on tunnitasu korral miinimumpalk tunni eest? Ja kas tööandja on märkinud töölepingus õigesti, et minu palk on EV miinimum.
Palju on tunnitasu korral miinimumpalk tunni eest? Ja kas tööandja on märkinud töölepingus õigesti, et minu palk on EV miinimum.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastavalt VV 28.11.2013 määrusele nr 166 on alates 01.01.2014. a. tunnitasu alammääraks 2,13 € ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 355 eurot.
Lahtiseletatult tähendab see, et kui Teie töölepingus on tööajanormiks märgitud täistööaeg (1,0 kohta), siis tuleb Teile maksta igakuiselt 355 € (bruto), mis netos teeb 299, 47 €. Allikas: http://www.kalkulaator.ee/?lang=1&page=1 .
Kirjutate, et töötate 36 tundi nädalas. See teeb Teie tegelikuks töökoormuseks 0,9. Sõltuvalt asjaoludest võibki see olla Teie töötasu arvutamise aluseks. Nägemata Teie töölepingut ja teadmata, kui kaua Te sellise koormusega olete tööd teinud, ei saa kahjuks täpsemalt vastata.
Selgust töötasu arvutamisel soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas katseaja lõpptähtaeg nihkub haiguslehel oldud päevade võrra edasi?29.03.2014
Asusin ettevõttesse tööle 4. novembril 2013 a. Tööpäevad on esmaspäevast reedeni 8-17. Detsembris (21-31.12) oli kollektiivpuhkus. Palgalehele oli mulle märgitud 4 päeva puhkust. 3. märtsil pidi lõppema katseaeg, aga kuna olin vahepeal haiguslehel 2 nädalat ja oli ka puhkus, siis lükkus katseaeg edasi. Esitasin 24. märtsil lahkumisavalduse, ise enda arvestuse järgi arvestades, et peaks olema viimane katseaja päev. Selle peale ütles ülemus, et katseaeg lõppes juba 18. märts. Soovisin töölepingu lõpetada 31 märts. Ülemus keeldus ja hoiab mind 30 päeva kinni. Kas mul on mingigi lootus kuidagi varem töölt lahkuda? Ühe kõrvaga kuulsin sellist juttu ka, et kuna mul on kodus alla 3-aastane laps, siis ei saa tööandja mind kuu aega kinni hoida. Kas see vastab tõele?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Katseaja automaatne peatumine Teie haiguse ja puhkusepäevade võrra on vaieldav. Kui tööandja ei ole määranud ja Teile töölepingu sõlmimisel teatavaks teinud katseaja peatumise tingimusi, siis on minu tõlgenduse järgi katseaeg lõppenud 3. märtsil.
Juhul, kui tööandja on määratlenud katseaja peatumise tingimused ja Teil lahkumisavalduse esitamise hetkel siiski oli veel katseaeg, saab tööandja Teid kinni hoida 15 kalendripäeva.
Alla 3- aastase lapse olemasolu iseenesest ei anna õigust lühemale etteteatamise ajale. Selleks peab olema oluline põhjus, mida suudate ka tõendada.
Nägemata Teie töölepingut ja töökorralduse reegleid, ei ole Teie juhtumi puhul kahjuks võimalik ammendavat vastust anda.
Kui soovite rohkem teada oma võimalustest, siis soovitan tulla konsultatsioonile, registreerides allpool olevatel kontaktidel.
Töösuhte korrektset lõpetamist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu