Tööõigus

Tere.

Seadus lubab töölepingut suuliselt sõlmida juhul, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat.
Sõlmimata lepingu puhul ei saa eitada töösuhet, kuid töötingimused, mis enne lepingu sõlmimist kokku lepitakse, on keeruline, kui mitte võimatu, suulise lepingu puhul tõestada.
Töölepingu lõpetamisest tuleb tööandjat ette hoiatada, seda ka erakorralisel ülesütlemisel. Erakorralist töölepingu üleütlemist tuleb põhjendada ning kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis esitada. Antud juhul ilma kirjaliku kokkuleppeta ongi seda raske teha, sest kumbki pool ei ole tingimustes korrektselt kokku leppinud.
Etteteatamise tähtaeg on katseajal 15 kalendripäeva ning erakorraline ülesütlemine vaid mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ülesütlemise aluseks olnud asjaolud ilmsiks tulid (TLS § 91 lg 4).
Saamata jäänud töötasu on Teil küll õigus nõuda, kuid samas on tööandjal õigus esitada vastunõue töölepingu lõpetamisest etteteatamistähtaja eiramise eest. Siinkohal on õige asjaajamise korral oht hoopis tehtud töö eest peale maksta.

Õigeid valikuid edaspidiseks.

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Töölepingu seaduses sätestatud konkurentsipiirangu rakendamise näol on tegemist töötaja tegevusala või töökoha vaba valiku piiramisega, mistõttu peab vastava piirangu kohaldamine olema põhjendatud ning selle rakendamiseks tuleb järgida seaduses sätestatud nõudeid.

Tulenevalt kehtiva töölepingu seaduse § 131 lõikest 1, kohaldatakse enne 1. juulit 2009 sõlmitud töölepingule alates nimetatud kuupäevast kehtivas töölepingu seaduses sätestatut. Töölepingu seaduse § 131 lg 3 kohaselt, kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus seaduse sättega, millest ei ole võimalik lepingupoolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kohaldatakse lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut.

Kehtiv töölepingu seadus sätestab imperatiivselt eeldused, millisel juhul pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib (vt töölepingu seaduse § 24 lg 1) ning kuivõrd seadus nõuab muuhulgas konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuise mõistliku hüvitise maksmist, siis nimetatud nõudest ei saa tööandja ühepoolselt kõrvale kalduda, olenemata asjaolust, et senini on makstud töötajale varemkehtinud töölepingu seaduse mõttes eritasu palgalisana. Samuti on märgitud töölepingu seaduse eelnõu seletuskirjas (299 SE III), et töölepingu seaduses nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus ja eeldused on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt piirangule allumist nõuda.

Arusaadavalt tekitab küsimusi olukord, kus tööandja on varemkehtinud töölepingu seaduse alusel sõlmitud töölepingus sätestatu kohaselt sisuliselt maksnud konkurentsipiirangust kinnipidamise kompenseerimiseks eritasu nö ettemaksuna. Kuivõrd aga 01.07.2009 jõustunud töölepingu seaduse rakendamiseks ei sätestatud nimetatud juhuks eriregulatsiooni, tuleb konkurentsipiirangut täita täna kehtiva seaduse alusel ning töötajale ka pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist maksta. Iseasi, kui lepingupooled jõuavad kokkuleppele, et juba tehtud maksed arvatakse ettemakseks (vt ka E. Ojamäe, „Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu seaduses“, Juridica, IV, 2009).


Tanel Melk
Tanel Melk & Partners Law Firm
juhtivpartner
www.melk.ee

Tere,
Nii Teie töölepingu kui ka Töölepingu seaduse järgi ei saa katseaeg olla pikem kui 4 kuud. Teatud mööndustega võib katseaeg peatuda, kui tööandjal ei ole võimalust Teie katseaja läbimist hinnata. Isegi, kui Teie tööandja oleks tahtnud Teie puhul rakendada katseaja peatumist haiguse ajal, siis lihtne matemaatiline tehe 8 kuud - 3 kuud töövõimetust= 5 kuud tööl, millal tööandjal oli piisavalt võimalust hinnata Teie oskusi, võimeid, isikuomadusi jne.
Teie küsimuses oleva info põhjal võin väita, et ilma igasuguse kahtluseta on katseaeg positiivselt läbitud, sest seaduses ettenähtud aja jooksul ei ole tööandja Teie töölepingut katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu üles öelnud. Katseaja lõpetamist eraldi vormistama ei pea.
Positiivset töösuhet soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Töösuhte lõppemisel hüvitab tööandja väljateenitud ja aegumata puhkuseosa, mida Te ei ole jõudnud kasutada. Kui töösuhe lõpeb aasta keskel, siis on Teil väljateenitud puhkust vähem ja sellevõrra vähendatakse ka Teie puhkusehüvitist.
Töölepingut korraliselt üles öeldes teavitab töötaja tööandjat sellest kirjalikult taasesitatavas vormis 30 kalendripäeva ette.
Erakorraliselt on töötajal õigus tööleping üles öelda TLS § 91 toodud alustel. Vastavalt asjaoludele, kas töötajast endast tuleneval olulisel põhjusel ilma hüvitist saamata või tööandjapoolse olulise rikkumise korral tööandjalt hüvitist saades. Viimasel juhul peab töötaja suutma tõendada tööandjapoolsete kohustuste olulist rikkumist.
Rahumeelset ja õiglast töösuhte lõppu soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Vastavalt TLS § 5 lg 1 p 5 peab töölepingus olema kirjas töötasu arvutamise viis. Juhul, kui tahetakse muuta töötasu arvutamise viisi (tükitöö tasult tunnitasule), siis on tegemist töölepingu muutmisega. TLS § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on mõlemad osapooled kohustatud töölepingut jätkama endistel tingimustel.
Päris kindlasti ei saa töölepingu muudatusest keeldumine olla tööandjapoolse töölepingu lõpetamise aluseks.
Kas teil on tööandjaga juttu olnud ka kuupalga suurusest? Ehk võiks läbirääkimiste aluseks olla viimase 6 kuu keskmine tasu?
Edukaid ja vastastikku ausaid läbirääkimisi soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere.

Korrektse sõnastusena tuleks töölepingus ära märkida, mis on töötasu arvestamise aluseks ning kuidas on see ettevõttes korraldatud.
Töötasu makstakse vastavalt ettevõttes kehtestatud (tükitööhindadele.. [lisa], töö tasustamise süsteemile [lisa] vms..) , kuid mitte vähem kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäärale. Tasu maksmisele kohaldatakse TLS § 29 ja § 33. Oluline on ka märkida tööajaarvestuse periood, mis summeeritud tööajaarvestuse puhul on maksimaalselt neli kuud.
Selgesõnalise lepingu vormistamist!

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Tere,
Pigem võiks tulla kõne alla töösuhte lõpetamine TLS § 88 lg 1 p 2 alusel:

2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine).

Teie poolt viidatud punkt 1 eeldab, et töötaja ei ole oma terviseseisundi tõttu tööülesandeid täitnud 4 kuu jooksul.
Siiski ei saa ka minu poolt viidatud punkti alusel töösuhet meelevaldselt päevapealt lõpetada, vaid läbida tuleks kindlad protseduurid. Eelkõige tuleks töötajat hoiatada, andes talle aega oma töötulemuste parandamiseks, võimalusel pakkuda teist tööd, kaaluda isegi ümberõppe korraldamist, kui see ei too tööandjale kaasa ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.
Protseduuride eiramine või puudulik järgimine võib kaasa tuua kuluka töövaidluse, kui töötaja ise pole töösuhte lõppemisega nõus. Seetõttu soovitaksin tööandjal tulla konsultatsioonile meie konsultatsioonipunkti:
http://www.metiabi.eu/Uudised/toooigusabi-konsultatsioonipunkt.html , et hinnata, kas töösuhte lõpetamiseks on piisavalt alust ja kuidas vajadusel konkreetse juhtumi puhul käituda, et töötaja õigusi mitte rikkuda ja tagada tööandja kaitse.
Õiguspärast ja õiglast lahendust soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Teie küsimusest ei selgu, kas vahetasite tööandjat. Kui vahetasite tööandjat, siis algab Teie tööstaaž asutuses tõepoolest alates 01.09.2013. Samas juhin tähelepanu asjaolule, et eristada tuleb tööstaaži tööandja juures, mis algab tööleasumisest tööandja juures ja pedagoogilist staaži, mis on seotud erialase tööga. Tööandjate vahetumine ei nulli ära Teie varasemat pedagoogilist staaži.
Soovides Teile töö jätkumist:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Esitasite küsimuse, kas pankroti tõttu koondatul on õigus nõuda viivist seni saamata jäänud koondamishüvitiselt, mis on fikseeritud kindla summana. Soovisite ka teada, kelle käest on seda õigus nõuda.

Eeldusel, et mõtlesite tööandja poolt makstavat hüvitist, mille sätestab töölepingu seaduse § 100 lg 1 (ehk siis, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses), siis on koondatul õigus saada viibinud hüvitise eest viivist tulenevalt võlaõigusseaduse § 101 lg 1 p-st 6. Nimetatud säte lubab nõuda võlgnikult (so isik, kes on kohustatud koondamishüvitist välja maksma) viivist rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral. Detailsem viivise regulatsioon on sätestatud võlaõigusseaduse §-is 113 (seal leiab nt millest alates viivist arvutada, viivise tingimused). Kuna Teie poolt kirjeldatud asjaoludest tuleneb, et pankrotimenetlus veel jätkub, siis vastava nõude peaks esitama pankrotihaldurile pankrotimenetluses tööandja vastu.

Soovisite teada lisaks, kaua on koondatul õigus taotleda enda tööle ennistamist, kui koondamine pole õigustatud.

Kehtiva töölepingu seaduse kohaselt mõistet "ennistamine" enam ei kasutata. Juhul, kui töölepingu lõpetamine oli tühine seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu või tühistatud vastuolu tõttu hea usu põhimõttega ja kohus või töövaidluskomisjon selle tuvastab, siis ei loeta töölepingut lõppenuks. See aga tähendab omakorda, et töösuhe kestab endistel tingimustel edasi, töötaja on kohustatud naasma tööle ning tööandja ei tohi selleks teha takistusi. Kusjuures töösuhte jätkumise korral on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, milleks on eelkõige saamata jäänud töötasu.

Selleks, et töösuhe nö automaatselt ei jätkuks peale töölepingu lõpetamise tühiseks tunnistamist või tühistamist, peaks seda sooviv pool olema ise aktiivne ning esitama töövaidluskomisjonile või kohtule ka taotluse töölepingu lõpetamiseks.

Teie esitatud informatsiooni kohaselt oli koondamine juba 1 aasta ja 4 kuud tagasi. Vastavalt töölepingu seaduse § 105 lõikele 1 on ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi (või avalduse) esitamise tähtaeg 30 päeva ning seega on see tähtaeg möödunud.

Tere.

Nimetatud kuupäevad on juba ajalugu, kuid loodan, et tegemist on väikese "näpuveaga".
Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega (TLS § 69).
Puhkuse kasutamine toimub üldjuhul puhkuste ajakava alusel. Ajakava koostatakse, kinnitatakse ning tutvustatakse töötajatele kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Sellisel juhul on töötajal õigus kasutada oma puhkust ajakavas märgitud ajal ning selle muutmiseks on tööandjal kohustus saavutada kokkulepe töötajaga.
Ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest peab töötaja tööandjale ette teatama 14 kalendripäeva kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis.
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:
1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast
4) lastevanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Soovides puhkuse nautimist, soovitud ajal!

Merike Michelson
www.metiabi.eu