Tööõigus
Küsimus: Kas pean tööandjalt küsima luba töötamiseks teises asutuses või piisab ainult teavitamisest?24.05.2013
Tere!
Kas pean oma tööandjalt luba küsima töötamiseks teises asutuses või piisab ainult teavitamisest? Oleme praegu koondamise ootel ja praegu oleks juba võimalus minna poole koormusega teise asutusse tööle. Kas see mõjutaks ka minu koondamisega seotust?
Kas pean oma tööandjalt luba küsima töötamiseks teises asutuses või piisab ainult teavitamisest? Oleme praegu koondamise ootel ja praegu oleks juba võimalus minna poole koormusega teise asutusse tööle. Kas see mõjutaks ka minu koondamisega seotust?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui tegemist ei ole töölepingusse sisse kirjutatud konkurentsikeelu rikkumisega, siis ei puuduta see kuidagi tööandjat, mida Te tööst vabal ajal teete.
Soovin Teile head sisseelamist uues töökohas.
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas juhtkonnal on õigus töötajatelt nõuda personaalset tagasisidet enda tegevuse kohta?24.05.2013
Tere,
juhtkond on saatnud töökeskkonna ja personali rahulolu küsimustiku meiliaadressile ja palutakse see juhtkonna meiliaadressile tagasi saata. Kas juhtkonnal on õigus nõuda personaalset tagasisidet enda tegevuse kohta? Kas töötajatel on õigus saata oma tagaside ankeedid töökeskkonnavolinikule, kes need ühe meiliaadressi alt juhtkonnale edasi saadab? Sellisel juhul jääks tagasiside anonüümseks, kuid info saaks juhtkonnale edastatud. Paberkandjal tagasisidet ei soovita.
juhtkond on saatnud töökeskkonna ja personali rahulolu küsimustiku meiliaadressile ja palutakse see juhtkonna meiliaadressile tagasi saata. Kas juhtkonnal on õigus nõuda personaalset tagasisidet enda tegevuse kohta? Kas töötajatel on õigus saata oma tagaside ankeedid töökeskkonnavolinikule, kes need ühe meiliaadressi alt juhtkonnale edasi saadab? Sellisel juhul jääks tagasiside anonüümseks, kuid info saaks juhtkonnale edastatud. Paberkandjal tagasisidet ei soovita.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 28 lg 2 p 6 paneb tööandjale kohustuse tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Sama TLS § 28 lg 1 kohustab tööandjat täitma oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
Teie küsimusest jääb mulje, et tööandja soovib täita temale seadusega pandud kohustusi.
TLS § 15 lg 2 p 8 peab töötaja tööandja soovil teavitama tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi.
Kui tööandja küsib Teie käest töösse puutuvaid asjaolusid, siis kuidas saab sellele anonüümselt vastata? Sellisel juhul tööandja ju ei teaks, kas Te talle üldse vastasite?
Tuleb siiski tunnistada, et TLS ei reguleeri, kas töötaja peab tööandjal võimaldama oma kohustusi täita temale personaalselt või anonüümselt vastates. Siin tuleks lähtuda üldtunnustatud väärtushinnangutest ja tervest mõistusest. Kui üksikud erandid, näiteks julgeolekukaalutlused, välja arvata, siis ei peeta anonüümsust tavaliselt heaks tooniks.
Juhul, kui tunnete avalikult vastates ennast ohustatuna, siis on ilmselt tegemist juba rikutud töösuhetega, mille põhjuseid tuleks otsida kaugemalt, kui kõnealusele küsimustikule vastamisest.
Vastastikku lojaalseid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus juba kokkulepitud puhkus ilma töötaja nõusolekuta tühistada?23.05.2013
Tere, kas tööandjal on õigus juba kokkulepitud (allkirjastatud küll ainult paberil, mis on tööandja käes) puhkus tühistada ilma töötaja nõusolekuta?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel (TLS § 69 lg 4).
Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest peab töötaja tööandjale ette teatama 14 kalendripäeva kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis [ehk siis nn. paberil või E-kirja, faksi teel] (TLS § 69 lg 3).
Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal (TLS § 69 lg 5).
Töölepinguseaduse § 69, lg 7 nimetab perioodid, millal on töötajal õigus põhipuhkust nõuda talle sobival ajal.
Pean siinkohal oluliseks ära märkida asjaolu, et ka tööandjal tuleb kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis töötajat teavitada puhkusele mittelubamisest ning seda põhjendama.
Õiguspärast puhkuse nautimist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas peaks käituma lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga ettevõtte müügi korral?19.05.2013
Tere,
olen tööandja ja seoses kaupluse müügiga on tegevus lõppenud ja töötajad läinud üle uuele omanikule. Kuidas käituda lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga (olnud puhkusel 1,5 aastat, tööleping üle 10 aasta): kas saab kohe koondada ja millistel tingimustel või oodata kolme aasta täitumist?
olen tööandja ja seoses kaupluse müügiga on tegevus lõppenud ja töötajad läinud üle uuele omanikule. Kuidas käituda lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga (olnud puhkusel 1,5 aastat, tööleping üle 10 aasta): kas saab kohe koondada ja millistel tingimustel või oodata kolme aasta täitumist?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Võlaõigusseaduse kohaselt lähevad ettevõtte üleminekul töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust (TLS § 112 lg 1).
Ettevõtte üleandja ja omanik on kohustatud esitama kirjalikult taasesitamist võimaldavas vormis töötajatele aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte üleminekut, teatise, mis sisaldab järgmisi andmeid:
1) kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;
2) ettevõtte ülemineku põhjused;
3) ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed (TLS § 113 lg 1).
Edasine sõltub töötaja valikust, kas: "võtta või jätta".
Koondada võib lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat üksnes ettevõtte tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 93 lg 1).
Olukord muutub peale lapse kolme aastaseks saamist.
Lisainformatsiooni vajadusel võite pöörduda pooletunnisele tasuta konsultatsioonile, infot näete allolevalt lingilt.
http://inkubaator.tallinn.ee/uudised/kopli-inkubaatoris-saab-tasuta-toooigusabi/
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui töötasu ei laeku palgapäevaks, kas mul on õigus siis järgmisel päeval töö tegemisest keelduda?19.05.2013
Tere!
Kui töötasu ei laeku töölepingus ette nähtud kuupäevaks (näiteks:iga kuu 15. kuupäevaks), kas mul on õigus siis järgmisel päeval töö tegemisest keelduda?
Kui töötasu ei laeku töölepingus ette nähtud kuupäevaks (näiteks:iga kuu 15. kuupäevaks), kas mul on õigus siis järgmisel päeval töö tegemisest keelduda?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teil oleks õigus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 p 2 alusel, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Ühepäevast ja esmakordset viivitamist ei saa pidada oluliseks põhjuseks.
Tuleb tähelepanu pöörata ka sellele, et TLS § 74 lg 3 annab tööandjale põhjuse nõuda töötajalt hüvitist kuni ühe kuu töötasu ulatuses, kui viimane ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata.
Minu soovitus on esitada tööandjale kirjalik nõue töötasu väljamaksmiseks, andes selleks ka realistlik tähtaeg. Ühtlasi tuleks tööandjat informeerida oma võimalikest sammudest, kui täiendavalt määratud tähtajaks töötasu siiski välja ei maksa. Nii olete omalt poolt täitnud kõik vorminõuded, et ennast kaitsta ja loonud tingimused edaspidiseks tulemuslikuks tegutsemiseks (ette teatamine, hea tahte väljendusena tähtaja määramine jne), kui tegemist on ebaasusa tööandjaga.
Loodetavasti on siiski tegemist ühekordse juhtumiga, kus tööandja soovib oma vea kiiresti parandada.
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas ettevõte saab makstud tulemustasu lõpparvest kinni pidada?19.05.2013
Tere,
Saan eduka müügitöö eest tulemustasu, mis on vormistatud töölepingu iga-aastase lisana. Nüüd otsustas ettevõte loobuda ühest tootmisosakonnast, mille toodete müügist minu lisatasu suures osas koosneski. Uut lepingulisa pole juhi ajapuudusel sõlmitud, samas on nö vaikiv kokkulepe, et seni kuni uut pole, kehtib vana.
Arvestus ei ole viimastel kuudel olnud täpne, samas palgalipikul on lisatasu korrektselt eraldi real kirjas nagu varemgi. Kliendid on veel viimaste objektide eest korralikult maksnud, aga see saab nüüd läbi.
Kas tööandjal on õigus makstud lisatasu tagasi küsida? Näiteks kui nüüd otsustab uusi kehvemaid lisatasu tingimusi pakkuda ja vahepeal makstud tasu tagasi arvestada. Või kui ma uute tingimustega nõus ei ole ja otsustan lahkuda, siis kas ta võib makstud lisatasu lõpparvest kinni pidada?
Saan eduka müügitöö eest tulemustasu, mis on vormistatud töölepingu iga-aastase lisana. Nüüd otsustas ettevõte loobuda ühest tootmisosakonnast, mille toodete müügist minu lisatasu suures osas koosneski. Uut lepingulisa pole juhi ajapuudusel sõlmitud, samas on nö vaikiv kokkulepe, et seni kuni uut pole, kehtib vana.
Arvestus ei ole viimastel kuudel olnud täpne, samas palgalipikul on lisatasu korrektselt eraldi real kirjas nagu varemgi. Kliendid on veel viimaste objektide eest korralikult maksnud, aga see saab nüüd läbi.
Kas tööandjal on õigus makstud lisatasu tagasi küsida? Näiteks kui nüüd otsustab uusi kehvemaid lisatasu tingimusi pakkuda ja vahepeal makstud tasu tagasi arvestada. Või kui ma uute tingimustega nõus ei ole ja otsustan lahkuda, siis kas ta võib makstud lisatasu lõpparvest kinni pidada?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Lõpparvest tohib tööandja ühepoolselt kinni pidada ainult töötajale makstud ettemakse ja väljatöötamata põhipuhkuse eest makstud puhkusetasu (TLS § 78 lg 3).
Selleks, et hinnata, kas tööandjal on õigus makstud lisatasu tagasi küsida, oleks vaja tutvuda Teie töölepingu ja kõnealuse lisaga. Juhul, kui lisatasu näol on tegemist tehingult makstava tasuga TLS § 31 mõistes ja olete saanud ettemakse tehingu pealt, mis tegelikkuses jäi toimumata, siis on tööandjal suure tõenäosusega õigus lisatasu tagasi küsida alusetu rikastumise sätete alusel. Teie küsimuses oleva info järgi see ilmselt siiski nii ei ole. Kindluse mõttes soovitaksin Teil tutvuda TLS § 31 ja seal viidatud VÕS §§ 679- 682, kõrvutades neid Teie lepingu tingimuste ja muude asjaoludega. Juhin siiski tähelepanu asjaolule, et tööandja võimalik nõudeõigus ja õigus ühepoolselt töötasust kinnipidamisi teha on kaks erinevat asja.
Õiglaseid ja häid lahendusi soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas graafikujärgse töö korral peab enne puhkuse algust olema kaks vaba päeva?10.05.2013
Tere. Ma töötan graafiku alusel. Seega olen kaks päeva tööl ja kaks on vaba. Laupäeviti on vaba ning tööpäeva pikkus on 12 tundi. Graafiku järgne puhkus algab esimesest juunist, aga enne seda 30 ja 31 mai on mul tööpäev. Kolleegid rääkisid, et varem tuli enne puhkust anda 2 vaba päeva ja siis algas puhkus. Seega puhkus peaks hakkama kas kolmandast juunist või siis 30 ja 31 mai peaksid olema vabad päevad. Või kas uue seadusega on see muudetud?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Loen ridade vahelt välja, et töötate summeritud tööaja arvestusega. Vastan Teile, lähtudes sellest eeldusest.
Enne puhkuse algust kahe vaba päeva andmine võib olla asutusesisene tava või asjaolude kokkusattumine, aga seaduse järgi sellist kohustust ei ole kunagi olnud.
Kui Teie tööaja norm saab ilma ala- või ületundideta 31.maiks täidetud, siis on puhkuse alustamine 1.juunist täiesti seaduspärane. Puhkust antakse kalendripäevades ja seetõttu ei ole graafiku alusel töötajal puhkuse alustamises laupäeval midagi erakordset, sest ettenähtud puhkusepäevade arvu kalendripäevades peate nii või teisiti kätte saama.
Õigus vabadele päevadele võiks Teil tekkida juhul, kui Teil jääks enne puhkuse algust üles ületunnid, mida peale puhkust ei jõuaks enam enne arvestusperioodi lõppu ära teha.
Korrektset tööaja arvestust soovides:
Merike Michelson
merike@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas kahe aasta jooksul sõlmitud nelja käsunduslepingut võiks tõlgendada töölepinguna?10.05.2013
Tere,
olen töötanud ettevõttes kaks aastat tähtajalise käsunduslepinguga. Selle perioodi jooksul on sõlmitud neli tähtajalist lepingut kehtivusega pool aastat. Küsimus, kas käsunduslepingut saab sellise perioodi lõpuks käsitleda töölepinguna? Nüüd soovib Käsundiandja jätkata töölepinguga (töö iseloom ei muutu). Kas sellisel juhul on õigus rakendada katseaega?
olen töötanud ettevõttes kaks aastat tähtajalise käsunduslepinguga. Selle perioodi jooksul on sõlmitud neli tähtajalist lepingut kehtivusega pool aastat. Küsimus, kas käsunduslepingut saab sellise perioodi lõpuks käsitleda töölepinguna? Nüüd soovib Käsundiandja jätkata töölepinguga (töö iseloom ei muutu). Kas sellisel juhul on õigus rakendada katseaega?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Käsunduslepingute arv ja tähtajad ei saa olla põhjuseks, et leping tunnistada töölepinguks. Määravaks on see, kui palju sõlmitud leping ja töö tegelik olemus sisaldab töölepingu tunnuseid (olulisel määral iseseisvus töö tegemise aja, koha ja viisi suhtes - käsundusleping või tööandja juhtimine ja kontroll - tööleping).
Käsunduslepingult töölepingule üle minnes algab töösuhe ja katseaja kehtestamine on seaduspärane. Iseasi, kas see inimlikult võttes ka põhjendatud on, sest tegelikult olete tööandja juures ennast kahe aasta jooksul juba tõestanud.
Kuna Teile vastates vastab METI personaliabi OÜ siin portaalis oma 800. küsimusele, siis otsustasime seda tähistada 40 € voucheri väljastamisega küsijale. Olete võitnud voucheri ja saate seda kasutada meilt vabalt valitud teenuse ostmiseks: www.metiabi.eu .
Ootame Teid kaasavõetud lepinguga konsultatsioonile, et hinnata selle seaduspärasust ja Teie võimalusi.
Õiglaseid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas kontsernisiseselt teise ettevõttesse töö pakkumisel peaks mind ikkagi endisest ettevõttest enne koondama?08.05.2013
Tere,
Tööandja soovib firmas koondada mitu inimest, kuna töökoormus on langenud. Kuna firma on üks paljudest firmadest suuremas kontsernis, siis on tehtud ka ettepanek, et võiksin asuda tööle kontsernisiseselt teise firmasse. Küsimus: Kas minu tööandja peab mind siiski koondama koos kõikide etteteatamistega ja hüvitistasudega või kontsernisiseselt liikudes seda tegema ei pea ja kas minu staaž jätkub jätkates samas kontsernis, kuid uues firmas või algab taas nullist?
Tänan ette!
Tööandja soovib firmas koondada mitu inimest, kuna töökoormus on langenud. Kuna firma on üks paljudest firmadest suuremas kontsernis, siis on tehtud ka ettepanek, et võiksin asuda tööle kontsernisiseselt teise firmasse. Küsimus: Kas minu tööandja peab mind siiski koondama koos kõikide etteteatamistega ja hüvitistasudega või kontsernisiseselt liikudes seda tegema ei pea ja kas minu staaž jätkub jätkates samas kontsernis, kuid uues firmas või algab taas nullist?
Tänan ette!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie küsimusest saan aru, et koondamise vältimiseks pakutakse Teile teist tööd? Pakkumise vastuvõtmise korral on minu hinnangul tegemist töölepingu üleminekuga, kus säilib Teie tööstaaž, mitte koondamisega. Juhul, kui Teid koondatakse, makstes selle eest seaduses ettenähtud hüvitised ja seejärel asute tööle pakutavale ametikohale, siis on tegemist uue töölepinguga, kus tööstaaž algab taas nullist.
Täpse ja lõpliku vastuse andmiseks peaksin siiski teadma kontsernisiseste ettevõtete omavahelisi omandisuhteid.
Tööstaaži jätkumist ja kindlat töökohta soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas summeeritud tööaja arvestuse korral on õige, kui mul on vaid kolm vaba päeva 14 kalendripäeva jooksul?08.05.2013
Tere!
Töötan osalise tööajaga summeeritud tööaja arvestusega (neljakuuline arvestusperiood) graafiku alusel. Töögraafikus tuleb sisse periood, mis algab nädalavahetusega, kus pean tööl olema 5 kalendripäeva järjest kokku 45,5 töötundi. Sellele järgneb 1 vaba päev. Siis 3 kalendripäeva tööl ja taas 1 vaba päev. Uuesti 3 kalendripäeva tööl, 1 päev vaba ja kuu ka läbi. Seega on mul 14 kalendripäeva jooksul 3 vaba päeva. Siit ka küsimus, kas tõesti on mul õigus vaid kolmele vabale päevale 14 kalendripäeva jooksul?
Töötan osalise tööajaga summeeritud tööaja arvestusega (neljakuuline arvestusperiood) graafiku alusel. Töögraafikus tuleb sisse periood, mis algab nädalavahetusega, kus pean tööl olema 5 kalendripäeva järjest kokku 45,5 töötundi. Sellele järgneb 1 vaba päev. Siis 3 kalendripäeva tööl ja taas 1 vaba päev. Uuesti 3 kalendripäeva tööl, 1 päev vaba ja kuu ka läbi. Seega on mul 14 kalendripäeva jooksul 3 vaba päeva. Siit ka küsimus, kas tõesti on mul õigus vaid kolmele vabale päevale 14 kalendripäeva jooksul?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Nägemata Teie tööajagraafikusse märgitud vahetuste alguse ja lõpu kellaaegasid, ei ole võimalik Teie küsimusele "jah"- "ei" vastust anda.
1. Vastavalt TLS § 51 lg 1 ja 5, peab töötajale jääma 24 tunni sisse vähemalt 11 tundi katkematut puhkeaega ja kui töövahetus on kestnud üle 13 tunni, siis lisandub iga ületatud tunni eest veel samas mahus kohustuslikku vaba aega.
2. Vastavalt TLS § 52 lg 2 peab töötaja saama 7-päevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 tundi katkematut puhkeaega.
Kui eelpool nimetatud tingimused ei ole Teie töögraafikus täidetud, siis peaksite sellest tööandjale teada andma. Juhul, kui tööandja midagi ette ei võta, on põhjust pöörduda piirkondliku tööinspektori poole.
Õiglast tööaja arvestust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu