Tööõigus
Küsimus: Kas 4 kuulise töötunniarvestuse korral on lubatud, et üks kuu on alatunnid ja siis teine kuu ületunnid?08.05.2013
Töötan asutuses, kus töötundide arvestus käib nelja kuu lõikes, et mitte ei tekiks ületunde, siis tööpäevad algavad erinevatel kellaaegadel, erinev on töötajate tööpäeva algused. Kas on lubatud, et üks kuu on alatunnid ja siis teine kuu ületunnid?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Jah, see on lubatud. Summeeritud tööaja arvestamise põhjuseks ongi see, et graafiku alusel töötades on keeruline igakuiselt täpselt normtunde täis töötada. Ikka kipub mõni tund üle või mõni vähem jääma. Seetõttu loetakse Teie asutuses 4. kuu lõpus kõigi nelja kuu normtunnid kokku. Kui töötunde tuleb rohkem kui nelja kuu normtundide summa, siis tekivad ületunnid, mis tuleb tööandjal hüvitada eelkõige samas mahus vaba ajaga või vastavalt kokkuleppele 1,5-kordselt rahas.
Alatundide tekkimise korral on tegemist tööseisakuga, mille eest tööandja maksab keskmist tasu.
Sõltuvalt sellest, kas Teil on töölepingus kokku lepitud töö tasustamine tunnihindega või kuutasu, toimub arvestusperioodi töötasu maksmine 1.-3. kuuni sõltumata tegelikult töötatud ajast, kas iga kuu normtundide järgi või kokkulepitud kuutasu alusel ja 4. kuu lõpus hüvitatakse võimalikud ületunnid.
Õiglast tööaja arvestust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas kõike, mida tööarvutis teen, võib tööandja jälgida ja kontrollida?08.05.2013
Tere!
Olen igati positiivsetes suhetes tööandjaga, kuid üks asi ei anna rahu. Nimelt, iga kord arvuti käivitamisel tuleb ette järgmine tekst:
"Selles arvutis või "Firma nimi" arvutivõrgus talletatud või töödeldud informatsioon on "Firma nimi" omand. Informatsioonile ligi pääsedes olete andnud nõusoleku järelvalveks arvutisüsteemi üle seaduste täitmise eesmärgil kui ka muudel võimalikel põhjustel. Arvutis olevate andmete hävitamine või seal olevate programmide autoriseerimata kasutamine on keelatud ning võib kasutajale kaasa tuua nii kriminaalvastutuse kui ka kahjude hüvitamise kohustuse."
Teate juures on vaid 1 nupp - "OK". Sellest ei saa keelduda, ilma seda vajutamata ei saa aga sisse logida ja tööd teha.
Selline tekst tekitab küsimusi:
Kas selline "järelvalve ka muudel võimalikel põhjustel" - ehk sisuliselt ükskõik mis põhjustel on üldse seadusega kooskõlas?
Kas tööandja tohib salvestada kõike seda, mida ma arvutiga teen (näiteks harva esinevad isiklikud vestlused, mis leiavad aset internetis tööandja arvutit kasutades)?
Kas on võimalik välistada isikliku laadi informatsiooni sattumist tööandja logidesse peale seda, et tööarvutit mitte kasutada.
Kas ma saan olla kindel, et mina olen "autoriseeritud programmide kasutaja" kui see arvuti on antud mulle personaalselt ning mina vastutan tema eest varaliselt ning ka programmide ligipääsud on personaalsed? Kas tööandja ei või kuidagi seda talle sobival hetkel ära kasutada minu vastu?
Tasub võib olla mainida, et tegu on täiesti tavalise erafirmaga (Aktsiaselts), mitte korrakaitseorganitega ega riigiasutusega.
Aitäh teile, et leidsite aega küsimusele vastata!
Olen igati positiivsetes suhetes tööandjaga, kuid üks asi ei anna rahu. Nimelt, iga kord arvuti käivitamisel tuleb ette järgmine tekst:
"Selles arvutis või "Firma nimi" arvutivõrgus talletatud või töödeldud informatsioon on "Firma nimi" omand. Informatsioonile ligi pääsedes olete andnud nõusoleku järelvalveks arvutisüsteemi üle seaduste täitmise eesmärgil kui ka muudel võimalikel põhjustel. Arvutis olevate andmete hävitamine või seal olevate programmide autoriseerimata kasutamine on keelatud ning võib kasutajale kaasa tuua nii kriminaalvastutuse kui ka kahjude hüvitamise kohustuse."
Teate juures on vaid 1 nupp - "OK". Sellest ei saa keelduda, ilma seda vajutamata ei saa aga sisse logida ja tööd teha.
Selline tekst tekitab küsimusi:
Kas selline "järelvalve ka muudel võimalikel põhjustel" - ehk sisuliselt ükskõik mis põhjustel on üldse seadusega kooskõlas?
Kas tööandja tohib salvestada kõike seda, mida ma arvutiga teen (näiteks harva esinevad isiklikud vestlused, mis leiavad aset internetis tööandja arvutit kasutades)?
Kas on võimalik välistada isikliku laadi informatsiooni sattumist tööandja logidesse peale seda, et tööarvutit mitte kasutada.
Kas ma saan olla kindel, et mina olen "autoriseeritud programmide kasutaja" kui see arvuti on antud mulle personaalselt ning mina vastutan tema eest varaliselt ning ka programmide ligipääsud on personaalsed? Kas tööandja ei või kuidagi seda talle sobival hetkel ära kasutada minu vastu?
Tasub võib olla mainida, et tegu on täiesti tavalise erafirmaga (Aktsiaselts), mitte korrakaitseorganitega ega riigiasutusega.
Aitäh teile, et leidsite aega küsimusele vastata!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie küsimus peaks olema suunatud pigem Andmekaitse Inspektsioonile andmete võimaliku töötlemise osas ja IT spetsialistidele arvuti programmidele juurdepääsu ning arvuti seadistusvõimaluste osas.
Tööõiguse poole pealt vaadates tundub olevat tegemist korrektse tööandjaga, kes teavitab eelnevalt, et tegemist on tööarvutiga, millega loodud või milles sisalduvat informatsiooni tööandja võib kontrollida. Samuti ei näe ma isiklikult probleemi selles, et tööandja on ärihuvide ja -saladuste kaitseks seadnud tingimused, mida töötaja peab tööarvuti kasutamise alustamiseks täitma. Tööandja tegevus on avalik ja eelnevalt ette teatatud, mitte tagaselja jälitamine.
Võimalik, et Andmekaitse Inspektsiooni seisukoht erineb minu isiklikust arvamusest, aga seda saate teada, kui pöördute sinna lisatud lingi kaudu: http://www.aki.ee/et/inspektsioon/poordu-inspektsiooni-poole .
Vastastikku ausaid ja avatud töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui riiklikul pühal ei maksta topelt töötasu, kas siis võin olla tööl üksnes pool päeva?07.05.2013
Töötan kaupluses kindla kuupalgaga, ka riiklikel pühadel, aga meie ülemused ei ole kunagi meile selle eest topelt tasu maksnud.
Kas mul on õigus seda saada ja kui ülemused nõus ei ole, kas ma võin siis pool päeva tööl olla?
Kas mul on õigus seda saada ja kui ülemused nõus ei ole, kas ma võin siis pool päeva tööl olla?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötades riiklikul pühal, on tööandja kohustatud maksma kahekordset tasu (TLS § 45 lg 2).
Tööandja on kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi (TLS § 28 lg 2 p 12).
Toetudes nimetatud töölepinguseaduse sättele, soovitan kirjalikus taasesitavas vormis, esitada tööandjale järelpärimine töötasu arvestuse kohta (riiklikul pühal töötamise kohta). Kui olete kindel, et tööandja on seadust rikkunud, tuleb anda mõistlik aeg (kirjalikult!) rikkumise likvideerimiseks ehk tasu maksmiseks.
Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS) § 6 lg 1, on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töötasu nõudele kolm aastat.
Töötasunõude all on mõeldud nõudeid töö eest makstavale tasule, eelkõige töölepingus kokkulepitud tasule, kuid ka täiendavale töötasule, mida tööandja on kohustatud maksma näiteks ületunnitöö, öötöö või pühade ajal töötamise eest.
Avaldus esitatakse töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile.
Omavoliline tööaja lühendamine toob kaasa kokkulepitud tööaja tingimuste rikkumise, mis annab õiguse tööandjal Teid korrale kutsuda, kus õige asjaajamise puhul jääte kaotajaks pooleks hoopis Teie.
Läbikaalutud ning mõistlikke otsuseid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kuidas peaksin tööandjaga toimima olukorras, kus mul tuleb ootamatu elukoha vahetus?06.05.2013
Kuidas peaksin käituma olukorras, kus mul tuleb ootamatu elukoha vahetus? Uus elukoht asub töökohast 60 km kaugusel ja nii kaugelt ei ole ju mõistlik igapäevaselt tööle sõita.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 91 lg 1 ja lg 3 annavad töötajale võimaluse tööleping erakorraliselt, ilma 30-päevast etteteatamise tähtaega järgimata, üles öelda, kui töötaja isikust tuleneval põhjusel ei saa kõiki asjaolusid arvestades, mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
Erakorraliselt saab töötaja lepingu üles öelda siiski üksnes mõistliku aja jooksul, kui ta sai või pidi teada saama lepingu ülesütlemise aluseks olevatest asjaoludest. Asjaolud peavad olema sellised, mida töötaja ei saanud mõjutada ega ette näha. Selleks võib olla näiteks vajadus hooldada halvenenud tervisega perekonnaliiget. Samas muutub küsitavaks töölepingu erakorraline ülesütlemine eluaseme müügi ja uue kodu ostmise tõttu, sest selliseid asju ei tehta reeglina päevapealt ja võib eeldada, et töötaja saab oma elu korraldada selliselt, et oleks võimalik tööleping korraliselt, 30-päevase etteteatamisega lõpetada.
Lojaalne ja mõistlik käitumine tööandja suhtes oleks see, kui mõjuva põhjuse olemasolul teatate tööandjale võimalikult varakult, mis kuupäevast lepingu lõpetate. Siis jääb tööandjale võimalus töö vastavalt vajadusele ümber korraldada.
Õigeid otsuseid oma elu ümber korraldamiseks soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mil viisil toimub tööandja vahetumine ja kuidas siis töötajad üle lähevad?04.05.2013
Seoses kiirabi reformiga vahetub paljudel kiirabi töötajatel tööandja. Uus ülemus käis juba kohal ja soovitas hakata CV-d koostama. Kui senine tööandja meiega töölepingu lõpetab, kas siis on õigus saada koondamishüvitist?
Või kas uue tööandja alla minek toimub kuidagi üleviimise korras, millised on siis töötaja õigused, kohustused?
Või kas uue tööandja alla minek toimub kuidagi üleviimise korras, millised on siis töötaja õigused, kohustused?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Võlaõigusseaduse kohaselt lähevad ettevõtte üleminekul töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust (TLS § 112 lg 1).
See tähendab, et nii töötajale, kui tööandjale jäävad kehtima samad reeglid ning töölepinguid sel põhjusel üles ei öelda.
Ettevõtte üleandjal ja omandajal on kohustus esitada kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis usaldusisikule või nende puudumisel töötajatele aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte üleminekut teatise, mis sisaldab vähemalt järgmisi andmeid:
1) kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;
2) ettevõtte ülemineku põhjused;
3) ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed (TLS § 113 lg 1).
Kui töötingimused tööandja vahetumise tõttu oluliselt halvenevad, võib töötaja kõnealuse sätte alusel töölepingu erakorraliselt üles öelda, märkides avalduses, millised töötingimused on just tööandja vahetumise tõttu oluliselt halvenenud.
Tööandja võib selles situatsioonis töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes ametikoha koondamise tõttu.
Sellisel juhul on tööandja kohustuseks maksta hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1),
Valutut reformi soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kui töövõimetuspensionär ei jõua enam rakel tööl edasi töötada, kas tööandja peab pakkuma kergemat tööd?02.05.2013
Ma töötan farmis. Töö on füüsiliselt väga raske. Olen 50% töövõimetuspensionär, enam ei jõua täiskoormusega tööd teha. Kas tööandja peab võimaldama seaduse järgi kergemat tööd või peangi töölt omal soovil lahkuma, kusjuures viimase otsuse korral ma kaotan oma sissetuleku ja ka töötu abiraha makstakse ju vaid 60 eurot kuus?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teil on töölepinguga võetud kohustus täita teatud tööülesandeid. Juhul, kui kokkulepitud töö tegemine on muutunud Teile ülejõukäivaks, saate ise töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 3 alusel. Paraku jääb sellisel juhul töötukassa toetus marginaalseks.
Parem lahendus oleks, kui tööandja ütleks ise Teiega sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles TLS § 88 lg 1 p 1 või p 2 alusel (töövõime vähenemine tervise või kohanematuse tõttu). Tööandjale see täiendavaid kulutusi kaasa ei too ja ka Teil jääks saamata koondamishüvitis, kuid sellel alusel töösuhet lõpetades saaksite Töötukassast vastavalt oma staažile töötuskindlustushüvitist, mis ületab oluliselt Teie poolt märgitud 60 eurot.
Kuna TLS § 88 lg 1 p 1 või p 2 alusel töölepingu ülesütlemine tööandja poolt nõuab temalt teatud protseduuride järgimist ja vigade korral võivad tagajärjed olla temale kulukad, siis tihtipeale tööandjad väldivad sellist töösuhte lõpetamist.
Parimaks lahenduseks oleks, kui saate tööandjaga kokkuleppele, et tema ütleb töölepingu erakorraliselt üles eelpool nimetatud alusel. Kui tööandja kardab teha saatuslikke vigu, siis on temal võimalus tulla tasuta konsultatsioonile: http://www.metiabi.eu/Uudised/ .
Tööandjaga edukaid läbirääkimisi soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui soovin lahkumisavalduse tagasi võtta, kas tööandja võib keelduda?02.05.2013
Olen tööl olnud poolteist aastat ja nüüd esitasin lahkumisavalduse kuu aega enne, kuna leidsin uue töö. Aga siis nädal hiljem lahkumisavalduse esitamis teatasin, et soovin avaldust tagasi võtta. Kas tööandjal on õigus minu avaldus tagasi andmata jätta ning öelda, et lahkumisavaldus on jõus ja nad ei vaja mind enam?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandjal ei ole kohustust Teie lahkumisavaldust tagasi võtta. Lahkumisavaldust esitades Te teatasite oma soovist ja tööandja on sellest lähtuvalt heas usus tegutsenud, et Teile asendaja leida. Juhul, kui asendaja on juba leitud ja temaga siduv leping sõlmitud, siis ei saaks tööandja uue töötaja ees, kes veel ei ole tööle asunud, oma kohustusi täita.
Kohustus oodata, kuni Te tõepoolest olete lõplikult läinud, olles igal ajal valmis tagasi võtma Teie lahkumisavaldust, oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
Uue töökoha leidmist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui tööaega ja tasu vähendati, mis aja jooksul mul sellest tingituna on õigus tööleping lõpetada?02.05.2013
Seoses ettevõtte majandusliku olukorraga vähendati tööaega ja sellega seoses vähenes loomulikult ka töötasu. Mul peaks olema õigus lõpetada tööleping viiepäevase etteteatamisega. Tööaega vähendati umbes 30%.
Kas mul on õigus tööleping lõpetada kogu lühendatud tööaja (esialgu kaks kuud) jooksul, või ainult vahetult peale tööaja lühendamisest teavitamist?
Kas mul on õigus tööleping lõpetada kogu lühendatud tööaja (esialgu kaks kuud) jooksul, või ainult vahetult peale tööaja lühendamisest teavitamist?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötasu ajutist vähendamist reguleerib TLS § 37. Teie küsimusest loen välja, et töötasu vähendamine on juba toimunud ja seetõttu muutuvad oluliseks mõlema osapoole poolt teostatud protseduurid, mis detailides võivad mõjutada lõpplahendit.
Seaduse järgi oleks tööandja pidanud enne töötasu vähendamist Teiega konsulteerima ja peale konsulteerimist teatama 14 kalendripäeva ette oma otsusest töötasu vähendada. Siis oleks Teil jäänud 7 kalendripäeva aega oma arvamuse avaldamiseks, kas sellega nõustuda või tööleping viiepäevase etteteatamisega üles öelda.
Juhul, kui töötasu vähendamine on toimunud teisiti ja tähtajad ületatud, oleks mõistlik tulla konsultatsioonile (vt: http://www.metiabi.eu/Uudised/ ), et otsustada asjaga tegelemise perspektiivikus. Enne konsultatsioonile tuleku otsuse tegemist soovitaksin tähelepanelikult läbi lugeda TLS § 37, kõrvutades seda oma juhtumiga, mille detaile Te hetkel minust paremini teate.
Õigeid otsuseid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas pean minema tööandja poolt valitud ettevõtte juurde tervisekontrolli, kus küsitakse minu isikuandmeid?29.04.2013
Tere, hea nõuandja!
Tööandja saadab mind tervisekontrolli ja selleks tuleb mul täita pikk küsimustik ja see on üsna isiklike andmetega (nagu isikukood, elukoht, telefoni number, varasemad tööandjad jne.). Kas ma pean mingile OÜ-le oma andmeid edastama ja milline on minu andmete kaitse mingis OÜ-s? Ette tänades!
Tööandja saadab mind tervisekontrolli ja selleks tuleb mul täita pikk küsimustik ja see on üsna isiklike andmetega (nagu isikukood, elukoht, telefoni number, varasemad tööandjad jne.). Kas ma pean mingile OÜ-le oma andmeid edastama ja milline on minu andmete kaitse mingis OÜ-s? Ette tänades!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Antud informatsiooni põhjal tekib küsimus, kuidas on vormistatud Teie töösuhe antud ettevõttes? Töölepinguseadus § 5 lg 1 p 1 nimetab selgesõnaliselt andmed, mis peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis, milleks on: nimi, isikukood ja elukoht..?
Kui tegu on Töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse alusel läbiviidava tervisekontrolliga, siis vastavalt § 13 lõige 1 punkt 7, on tööandja kohustatud korraldama tervisekontrolli töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad.
Minu hinnangul tööandja poolt korraldatud igati tänuväärne ettevõtmine.
Nimetatud isikuandmed ei kuulu delikaatsete isikuandmete nimistusse, küll aga on nende töötleja (teabe koguja) kohustatud järgima andmekaitse seadusest ja isikuandmete kaitse seadusest tulenevaid ettekirjutusi, (näit. IKS § 6 "Isikuandmete töötlemise põhimõtted").
Valutut tervisekontrolli läbimist!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kuidas peaksin reageerima, kui mulle määratakse vahetusse ebapädev kaastöötaja?28.04.2013
Tere!
Probleem on selline, et meie asutuses (laste turvakodu) peab korraga ühes vahetuses tööl olema 2 töötajat. Erandkorras võib teist töötajat n.ö. asendada samal ajal (tööpäevadel 9:00-17:00) tööl olev ülemus. Juhtus aga nii, et olin tööl laupäeval, siis ülemust majas pole ja teine töötaja jäi haigeks. 1h olin tööl täiesti üksi, pärast seda saadeti mulle abiks mingi "abi-kasvataja". Seni oli ta olnud ühe korra n.ö. lisatööjõuna kasutusel, kuna meil on lapsi majas üle normi. Aga tal ei olnud siis vastutava töötaja lepingut veel tehtud. Sel laupäevasel päeval olevat tal see leping juba olemas olnud, aga ei mina ega ka tema ise ei teadnud seda, seega ei saanud ma teda jätta majja üksi, et lastega õue minna või et tema oleks ise läinud, kuna me teadsime, et tal pole veel neid õigusi. Peale selle ei olnud ta kursis meie ametijuhendi, kodukorra ja muude tööks vajalike dokumentidega. Oma tööülesannetest polnud tal õrna aimugi. Ma oleksin pidanud teda veel lisaks muule tööle juhendama/välja koolitama. (Selleks polnud mul aega, seega ta lihtsalt istus enamus ajast). Kuna ma leidsin, et olin sisuliselt kahe põhikohaga töötaja eest tööl, siis oleks mul õigus saada 50% teise töötaja palgast lisatasuna. Selle peale väideti mulle, et ma ei olnud üksi tööl, mul oli täiesti korraliku lepinguga töötaja abiks. Minu küsimus on, et kas see on normaalne, et mulle saadetakse kaastöötajaks selline inimene, keda pole eelnevalt kurssi viidud tema tööülesannetega ja kes ei ole isegi teadlik sellest, et ta peaks olema minuga võrdväärne ja sama vastutusulatusega töötaja? Kas mul oleks mõtet selle probleemiga pöörduda töövaidluskomisjoni poole?
Probleem on selline, et meie asutuses (laste turvakodu) peab korraga ühes vahetuses tööl olema 2 töötajat. Erandkorras võib teist töötajat n.ö. asendada samal ajal (tööpäevadel 9:00-17:00) tööl olev ülemus. Juhtus aga nii, et olin tööl laupäeval, siis ülemust majas pole ja teine töötaja jäi haigeks. 1h olin tööl täiesti üksi, pärast seda saadeti mulle abiks mingi "abi-kasvataja". Seni oli ta olnud ühe korra n.ö. lisatööjõuna kasutusel, kuna meil on lapsi majas üle normi. Aga tal ei olnud siis vastutava töötaja lepingut veel tehtud. Sel laupäevasel päeval olevat tal see leping juba olemas olnud, aga ei mina ega ka tema ise ei teadnud seda, seega ei saanud ma teda jätta majja üksi, et lastega õue minna või et tema oleks ise läinud, kuna me teadsime, et tal pole veel neid õigusi. Peale selle ei olnud ta kursis meie ametijuhendi, kodukorra ja muude tööks vajalike dokumentidega. Oma tööülesannetest polnud tal õrna aimugi. Ma oleksin pidanud teda veel lisaks muule tööle juhendama/välja koolitama. (Selleks polnud mul aega, seega ta lihtsalt istus enamus ajast). Kuna ma leidsin, et olin sisuliselt kahe põhikohaga töötaja eest tööl, siis oleks mul õigus saada 50% teise töötaja palgast lisatasuna. Selle peale väideti mulle, et ma ei olnud üksi tööl, mul oli täiesti korraliku lepinguga töötaja abiks. Minu küsimus on, et kas see on normaalne, et mulle saadetakse kaastöötajaks selline inimene, keda pole eelnevalt kurssi viidud tema tööülesannetega ja kes ei ole isegi teadlik sellest, et ta peaks olema minuga võrdväärne ja sama vastutusulatusega töötaja? Kas mul oleks mõtet selle probleemiga pöörduda töövaidluskomisjoni poole?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Turvakodude temaatika ei ole mulle võõras ja seetõttu usun, et Teie kirjeldatud töövahetus ei olnud sugugi kergete killast. Sellest hoolimata kahtlen, kas töövaidluskomisjoni pöördumine annaks Teie jaoks soovitud tulemusi. Nagu Teiepoolsest olukorra kirjeldusest välja lugeda võib, oli tegemist hädaolukorraga, kus puhkepäeval leiti asendajaks inimene, kellel oli varasem ühekordne turvakodus töötamise kogemus. Ootamatus olukorras asendaja kiire leidmine ei pruugi olla sugugi lihtne ülesanne tööandjale. Leides asendaja, kes on varem turvakodus tööülesandeid täitnud ja kellel paberite järgi ka vastav pädevus olemas, on minu isiklikul hinnangul tööandja teinud olukorra lahendamiseks piisavalt ja adekvaatseid jõupingutusi ning edasine peaks juba sõltuma sellest, kuidas kaks täiskasvanud inimest kõrgendatud vastutusega töölõigus omavahel koostööd suudavad teha. Hädaolukordades kedagi koolitada on hilja, küll aga on võtmesõnadeks koostöö ja kogenud kolleegi juhendamine. Kui aga abiks saadetud kolleeg on passiivne ja keeldub otsitud põhjustel vajalikku tööd tegemast, siis tuleks sellest tööandjat kirjalikus vormis teavitada, et tööandjal oleks alust sellele reageerida.
Korrektseid ja tööandjaga vastastikku lojaalseid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu