Tööõigus

Tere, hea nõuandja!
Tööandja saadab mind tervisekontrolli ja selleks tuleb mul täita pikk küsimustik ja see on üsna isiklike andmetega (nagu isikukood, elukoht, telefoni number, varasemad tööandjad jne.). Kas ma pean mingile OÜ-le oma andmeid edastama ja milline on minu andmete kaitse mingis OÜ-s? Ette tänades!

Tere!
Probleem on selline, et meie asutuses (laste turvakodu) peab korraga ühes vahetuses tööl olema 2 töötajat. Erandkorras võib teist töötajat n.ö. asendada samal ajal (tööpäevadel 9:00-17:00) tööl olev ülemus. Juhtus aga nii, et olin tööl laupäeval, siis ülemust majas pole ja teine töötaja jäi haigeks. 1h olin tööl täiesti üksi, pärast seda saadeti mulle abiks mingi "abi-kasvataja". Seni oli ta olnud ühe korra n.ö. lisatööjõuna kasutusel, kuna meil on lapsi majas üle normi. Aga tal ei olnud siis vastutava töötaja lepingut veel tehtud. Sel laupäevasel päeval olevat tal see leping juba olemas olnud, aga ei mina ega ka tema ise ei teadnud seda, seega ei saanud ma teda jätta majja üksi, et lastega õue minna või et tema oleks ise läinud, kuna me teadsime, et tal pole veel neid õigusi. Peale selle ei olnud ta kursis meie ametijuhendi, kodukorra ja muude tööks vajalike dokumentidega. Oma tööülesannetest polnud tal õrna aimugi. Ma oleksin pidanud teda veel lisaks muule tööle juhendama/välja koolitama. (Selleks polnud mul aega, seega ta lihtsalt istus enamus ajast). Kuna ma leidsin, et olin sisuliselt kahe põhikohaga töötaja eest tööl, siis oleks mul õigus saada 50% teise töötaja palgast lisatasuna. Selle peale väideti mulle, et ma ei olnud üksi tööl, mul oli täiesti korraliku lepinguga töötaja abiks. Minu küsimus on, et kas see on normaalne, et mulle saadetakse kaastöötajaks selline inimene, keda pole eelnevalt kurssi viidud tema tööülesannetega ja kes ei ole isegi teadlik sellest, et ta peaks olema minuga võrdväärne ja sama vastutusulatusega töötaja? Kas mul oleks mõtet selle probleemiga pöörduda töövaidluskomisjoni poole?

Tööandja väidab, et nendel on õigus tööaja fondi tõsta riiklike pühade võrra, see tähendab - kuu normtunnid on sellesse kuusse jäävate riiklike pühade võrra kõrgemad. Töötame graafiku alusel ja enamikel kuudel tekivad ületunnid, mida omakorda kompenseeritakse vaba ajaga. Nüüd, kus normtunde on tõstetud riiklike pühade tundide võrra, on ka kompenseeritav vaba aeg selle võrra väiksem. Näiteks detsembris 2012 oli tööaja norm 141 kuid meil oli 141+24=165 (-3 pühade eelset tund). Isegi personali spetsialist väitis, et see on seadusega lubatud, kuna polevat ühtegi seadust, mis otseselt keelaks nii toimida ja kõik, mis pole keelatud on lubatud. Kas selline toimimine on seaduspärane?

Töötasin kokkulepitud perioodi jooksul asendajana valvuri ametikohal (turvakaamerate jälgimine jne). Minu mõistes oli töö sisu arvestades tegemist tähtajalise töölepinguga. Olin jätnud tähelepanuta lepingu sõlmimisel lepingu pealkirja - "tööettevõtu leping". Lepingu lõppemisel muidugi selgus, et ma ei saa hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Kas tagantjärele saab sellise lepingu vaidlustada, kuna tööettevõtu leping sõlmitakse vist ikka konkreetse ühekordse töö tegemiseks, kus on tegemist mingite mahuühikutega, valvuri töö kolme ja poole kuu jooksul oli nagu midagi muud. Kui pika aja jooksul peale lepingu lõppemist on võimalik veel probleemi vaidlustada?
Tänan

Dekreet algab mul 21. mail 2013. Tööandja, kelle juures olen töötanud pea 2 aastat, väidab, et mul on saada ainult dekreedi eest puhkust 11 päeva ja 3 lastepäeva. Olen pool (14 päeva) selle aasta puhkusest juba välja võtnud, aga kuskilt kuulsin, et on õigus saada terve aasta oma, ehk siis 14 päeva veel, ei pidavat lugema, et ma poole aasta pealt dekreeti jään. Kas siis peaksin saama 14 puhkusepäeva, 11 dekreedi eest ja 3 lastepäeva?Või saan siis ainult dekreedi eest. Mainin ka ära, et olen alates 19. jaanuar 2013 olnud haiguslehel, kuna töökoht ei suuda pakkuda kergemat tööd. Enne 19. jaanuari 2013 oli mul siis 2012. aasta 11 puhkepäeva ja selle aasta 14 päeva.
Abi eest oleksin väga tänulik!

Minu kehtivas töölepingus on määratud kuupalk, 40 h töönädal, kodulähedane töökoht. Uues lepingus oleks põhipalk+tulemustasu, summeeritud tööaeg ja töökohana Eestis (meil on tehased Eesti neljas maakonnas). Põhjenduseks toodi, et kõigil, kes on peale mind tööle tulnud, on sellised lepingud. Kas mul on võimalik uut lepingut vältida ja mida võib tööandja teha, kui ma pole nõus lepingule alla kirjutama?

Tere!
Töötaja (õpetaja) viibis lapsehoolduspuhkusel 30.05.2011-30.08.2012.a. Enne lapsehoolduspuhkusele jäämist oli tal saada puhkust 2010.a. eest 19 päeva ja 2011.a. eest 23 päeva.
2012.a. eest lisandus 19 päeva. Kas töötajal on 2013.a. õigus saada puhkust 61 päeva (eelnevate perioodide eest) ja lisaks jooksva aasta eest 56 päeva või on osa puhkusepäevi juba aegunud?

Töötan alalise lepinguga alates 2004.a. Töölepingus palgasüsteemiks miinimumpalk+tulemuspalk+aastapalk. Nüüdsest muudab tööandja töötasu arvestamise printsiipi - kindlaks kuupalgaks. Sellega seoses väheneb palk üle 50%. Kas antud muudatus on aluseks keeldumiseks uue töölepingu allkirjastamiseks? Kas saan nõuda töösuhte lõpetamiseks koondamist?

Tööandja juba aastaid ei kanna palka õigeaegselt. Palgapäev 5.-ndal, kuid rahad laekuvad paari osana suvalistel kuupäevadel, kunagi konkreetset vastust ei saa millal palga lootust on. Pidevalt viibime kodus ilma tööta, need päevad ta küll arvestab palka, kuid nii ebastabiilne on kogu aeg oodata telefonikõnet, millal jälle tööd saab. Küsimus on siis selline, kas mul oleks võimalik tööleping omapoolselt üles öelda ning kuidas seda õigesti teha, et tööandja seda minu kahjuks ei keera ning mitme kuu kahju mul on õigus nõuda töölepingu rikkumise eest, kui mul ikka on see õigus.
ette tänades

Soome lähetusele minnes ja kohapeal viibides kasutasime ühe lähetatu isiklikku sõiduautot. Millise seaduse alusel ja mis mahus on võimalik lähetuses isikliku sõiduauto kulutusi kompenseerida?

Ette tänades