Tööõigus
Küsimus: Kas töö iseloomust tulenevalt võin bussijuhina sõlmida tööandjaga käsunduslepingu?28.03.2013
Töötan maakonnaliini bussijuhina ning tööandja sõlmis minuga käsunduslepingu. Eelmises firmas bussijuht olles oli mul tööleping. Nüüd uues kohas on tehtud aga selline leping, töö on põhimõtteliselt täpselt sama. Kas töö iseloomust tulenevalt on minuga käsunduslepingu sõlmimine üldse seadusega lubatud?
Tänan
Tänan
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandja) teenuseid (täitma käsundi), käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619).
Kui töölepinguseadus sätestab töötajale suure hulga tagatisi, siis käsundilepingu alusel töötaja jääb nendest lihtsalt ilma.
Näiteks õigus saada puhkust ja puhkusetasu, samuti õigus saada täistööajaga töötamisel vähemalt miinimumtöötasu, lepingu ülesütlemise hüvitisi jms. Töötervishoiu ja tööohutuse suhtes käsundisaajal kaitse puudub jne.
Tundub, et Teie tööandja püüab minimaliseerida ettevõtte kulusid, omamata täpset ettekujutust käsunduslepingu olemusest. Käsundusleping sõlmitakse töö tulemuse saavutamiseks, mitte tööjõu enda käsutusse saamiseks (ehk tööprotsessiks), kus töötaja ei allu tööandja juhtimisele ja kontrollile.
Seega minu hinnangul on väär sõlmida käsundusleping bussijuhitöö teostamiseks.
Soovitan esmalt tööandja poole pöörduda lepingu ümbermuutmiseks. Juhul, kui see ei õnnestu poolte läbirääkimistel, pöörduda lepingu vaidlustamiseks töövaidluskomisjoni. Viimase etapi edukaks läbimiseks soovitan kasutada kvalifitseeritud spetsialisti abi. Kontaktid leiate selleks ka meie kodulehelt.
Edukaid läbirääkimisi soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas võin lapsepuhkuselt naastes nõuda samu töötingimusi, kuigi lepingus kodukontoritööd kahjuks kirjas pole?27.03.2013
Tere!
Soovin tööle tagasi asuda suvel, kui laps saab 1,5 aastaseks. Kuna meil vahetus just ülemus, siis saatsin talle kirja, et eelinfona teada anda oma plaanidest.
Eelnevalt töötasin seal firmas liikuva müügiesindajana. Kuna elan Tallinnast, kus asub meie kontor, 90km kaugusel, siis sain oma tööd teha kodukontoris, mul oli tööauto, arvuti, töötelefon.
Uus ülemus vastas mu kirjale, et kahjuks on tal mulle pakkuda ainult müügisekretäri kohta, töökohaga kontoris (Tallinnas) ja konkreetse tööajaga.
Tean, et sellise vanusega lapse kõrvalt tööle naastes peab firma tagama sama töökoha ja ka muud eelnevad tingimused täitma.
Kahjuks ei olnud kodukontori süsteemi kirjutatud lepingusse - see oli suusõnaline kokkulepe. Veel enam, see oligi ainus määrav tingimus, miks me töösuhet alustasime. Ei ole väga mõeldav-tasuv iga päev 180km tööle sõita ja tööautole kilometraaži teha, kui liikuva müügiesindajana ka siit oma piirkondadesse kliendikülastusi saan teha.
Minu küsimus oleks - kui meil kodukontorit lepingus polnud (on, et töökoht üle eesti), kas mul on õigus nõuda seda nüüd tööle tagasi minnes?
Juhul kui ma ikkagi saan müügiesindajana edasi tööd teha aga muutub see, et mittekliendikülastuspäevadel ikkagi Tallinnasse pean sõitma ja ma sellega nõus pole - mis õigused mul siis on? Ise töösuhe lõpetada, sest antud tingimused mulle ei sobi?
Kui tööandja ei võimalda mulle sobilikke tingimusi, kas tuleb kõne alla meie mõlema kokkuleppel koondamine?
Saavutan tööandjaga siiski kokkuleppe ja lähen tööle, kas see, et mul on 1,5 a laps, annab mulle ikka veel õigusi? Võib-olla tööandja otsustab hiljem siiski minu tingimusi muuta.
Soovin tööle tagasi asuda suvel, kui laps saab 1,5 aastaseks. Kuna meil vahetus just ülemus, siis saatsin talle kirja, et eelinfona teada anda oma plaanidest.
Eelnevalt töötasin seal firmas liikuva müügiesindajana. Kuna elan Tallinnast, kus asub meie kontor, 90km kaugusel, siis sain oma tööd teha kodukontoris, mul oli tööauto, arvuti, töötelefon.
Uus ülemus vastas mu kirjale, et kahjuks on tal mulle pakkuda ainult müügisekretäri kohta, töökohaga kontoris (Tallinnas) ja konkreetse tööajaga.
Tean, et sellise vanusega lapse kõrvalt tööle naastes peab firma tagama sama töökoha ja ka muud eelnevad tingimused täitma.
Kahjuks ei olnud kodukontori süsteemi kirjutatud lepingusse - see oli suusõnaline kokkulepe. Veel enam, see oligi ainus määrav tingimus, miks me töösuhet alustasime. Ei ole väga mõeldav-tasuv iga päev 180km tööle sõita ja tööautole kilometraaži teha, kui liikuva müügiesindajana ka siit oma piirkondadesse kliendikülastusi saan teha.
Minu küsimus oleks - kui meil kodukontorit lepingus polnud (on, et töökoht üle eesti), kas mul on õigus nõuda seda nüüd tööle tagasi minnes?
Juhul kui ma ikkagi saan müügiesindajana edasi tööd teha aga muutub see, et mittekliendikülastuspäevadel ikkagi Tallinnasse pean sõitma ja ma sellega nõus pole - mis õigused mul siis on? Ise töösuhe lõpetada, sest antud tingimused mulle ei sobi?
Kui tööandja ei võimalda mulle sobilikke tingimusi, kas tuleb kõne alla meie mõlema kokkuleppel koondamine?
Saavutan tööandjaga siiski kokkuleppe ja lähen tööle, kas see, et mul on 1,5 a laps, annab mulle ikka veel õigusi? Võib-olla tööandja otsustab hiljem siiski minu tingimusi muuta.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
LHP-lt naastes on Teil õigus samale tööle, mis oli Teil ennem LHP-le jäämist. Kuna Teie töötingimused ei vasta Teiega sõlmitud töölepingule, siis vastavalt senisele töövaidluste praktikale võidakse lugeda tööleping muudetuks poolte faktilise käitumise tõttu, kui muudetud tingimusi on pooled täitnud vähemalt 4 kuud. Peate suutma tõendada, et enne LHP-le jäämist töötasite vähemalt 4 kuud Teie kirjeldatud tingimustel, siis on Teil suure tõenäosusega õigus nõuda samu töötingimusi. Juhul, kui tööandja seda ei võimalda ja te uutes tingimustes kokkuleppele ei jõua, siis peab tööandja Teid koondama.
Tööandjal on sõltumata kokkuleppest või selle saavutamata jäämisest õigus igal ajal tööd ühepoolselt ümber korraldada, aga kui uued tingimused muutuvad Teile ebaproportsionaalselt koormavaks, siis annab see jällegi aluse koondamiseks.
Edukaid läbirääkimisi tööandjaga soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja maksab koondamishüvitist ka siis, kui etteteatamisperioodil enne tähtaega ise lahkuda?27.03.2013
Kas ühekordset hüvitist koondamise korral maksab tööandja ka siis, kui töötaja töölepingu ülesütlemise perioodi (90 päeva 12 aastase staaži korral ettevõttes) jooksul otsustab omal soovil (või siis tööandjaga eraldi kokkuleppel) enne lepingu lõppemise tegelikku tähtaega lahkuda?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie poolt kirjeldatud juhul lahkute ju omal algatusel enne kui tööandja Teid koondab ning koondamishüvitise maksmiseks puudub alus. Töölepingu lõpetamise paragrahv tuleb ju hoopis teine.
Valutut töösuhte lõppu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas puhkuse ajal haiguslehele jäädes on tööandjal õigus mult puhkuseraha tagasi nõuda?27.03.2013
Tere!
Firmal oli kollektiivpuhkus 17. detsember 2012 kuni jaanuari alguseni 2013. Sattusin vahetult puhkuse esimesel päeval haiglasse ja siis jäin sinisele lehele.
Täna, mitu kuud hiljem, sain ülemuselt sellise sisuga paberi :
"Katkestada puhkus alates 17. detsembrist 2012 a seoses haigestumisega. Väljamakstud puhkusehüvitis 5 päeva eest pidada kinni veebruarikuus ja 12 puhkusepäeva võimaldada vastavalt töötaja soovile 22. märtsist kui 3. aprillini 2013."
Paber harilik A4, ilma ülemuse ega juhatuse liikme pitsatita ja allkirjata. Ja varem mulle selle kohta midagi öeldud pole.
Mida peaksin sellisest paberist arvama? Või kuhu pöörduma, sest minu teada pole neil õigus puhkuseraha tagasi küsida.
Firmal oli kollektiivpuhkus 17. detsember 2012 kuni jaanuari alguseni 2013. Sattusin vahetult puhkuse esimesel päeval haiglasse ja siis jäin sinisele lehele.
Täna, mitu kuud hiljem, sain ülemuselt sellise sisuga paberi :
"Katkestada puhkus alates 17. detsembrist 2012 a seoses haigestumisega. Väljamakstud puhkusehüvitis 5 päeva eest pidada kinni veebruarikuus ja 12 puhkusepäeva võimaldada vastavalt töötaja soovile 22. märtsist kui 3. aprillini 2013."
Paber harilik A4, ilma ülemuse ega juhatuse liikme pitsatita ja allkirjata. Ja varem mulle selle kohta midagi öeldud pole.
Mida peaksin sellisest paberist arvama? Või kuhu pöörduma, sest minu teada pole neil õigus puhkuseraha tagasi küsida.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kuna Te töövõimetuse ajal saite ju töövõimetushüvitist (haigusraha), siis samal ajal puhkusetasu saamine ei ole õigustatud. See on kokkuleppe küsimus tööandjaga, kas annate nõusoleku tasaarveldada põhjendamatult makstud puhkusetasu Teie töötasu arvelt või jätate selle tasaarveldamata ja ärajäänud puhkuse kasutamise korral loetakse puhkusetasu ettemakstuks.
Vastavalt TLS § 69 lg 6 on Teie puhul ärajäänud puhkuse kasutamine tööandjaga kokkuleppe küsimus, mitte tema ühepoolne otsus.
Teie poolt viidatud A4 paberileht viitab sellele, et Teie ja tööandja vahelises suhtlemises on arenguruumi. Esimese sammuna soovitaksin tööandjaga suhelda ja leppida kokku ärajäänud puhkuse kasutamise aeg ning ettemakstud puhkusetasu arveldamine.
Vastastikku mõistvat dialoogi tööandjaga soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas 0,5 kohaga töötav töövõimetuspensionär saab 35 tööpäeva puhkust?27.03.2013
Tere!
Kas 0,5 kohaga töötav töövõimetuspensionär saab 35 tööpäeva puhkust?
Ette tänades,
Kas 0,5 kohaga töötav töövõimetuspensionär saab 35 tööpäeva puhkust?
Ette tänades,
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 57 määrab töötava töövõimetuspensionäri põhipuhkuseks 35 kalendripäeva, mitte tööpäeva, sidumata seda töötaja töökoormusega.
Head puhkust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas mind saab koondada ka siis, kui naasen tööle enne lapse 3-aastaseks saamist?27.03.2013
Tere! Olen lapsehoolduspuhkusel ning sain teada, et mul ei ole enam töökohta kuhu tagasi minna ja Saaremaal ei ole ka seda firmat enam esindatud kusagil. Teised töötajad koondati samuti. Muidu firma on veel kehtiv (firma on suur). Ma arvan, et ma saan koondamisteate kui tagasi tööle tahan naasta. Kas lähen koondamise alla ka siis, kui naasen enne lapse 3-aastaseks saamist? Mitme kuu hüvitise ma saan? Olen firmas töötanud 8 kuud ja leping oli tähtajatu.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Saan aru, et ettevõte tervikuna tegutseb edasi, kuigi mitte Teie kodukohas. Seega peaks tööandja pakkuma Teile võimalusel teist tööd. Kui pakkumine Teile ei sobi, on tööandjal õigus Teid, hoolimata väikelapse olemasolust, tööle naasmisel koondada, teatades sellest Teie staaži arvestades 15 kalendripäeva ette (TLS § 97 lg 2 p 1). LHP ajal koondamisteadet anda ei tohi.
Koondamisel saate tööandjalt 1 kuu hüvitise ja kui Teid koondatakse tööle minnes päevapealt, siis tuleb tööandjal TLS § 100 lg 5 alusel hüvitada ka etteteatamistähtaja järgimata jätmine.
Edukat uue töökoha leidmist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mida saan teha, kui sõjaväeline kordusõppus lööb mu elu sassi ja ajab pankrotti?27.03.2013
Tere,
Ei leidnud õiget teemat kuhu oma küsimus panna, kõige lähedasem rubriik on just see, kuhu oma mure kirja panen.
Asi nimelt selles, et tulemas on sõjaväelised kordusõppused 06.05.2013-26.05.2013 ehk siis 3 nädalat.
Olen üritanud erinevate kaitseväe inimestega suhelda sel teemal, aga nemad raiuvad oma seadusi ja ei mõtle inimestele (saan aru, et see on kohustuslik ja vajalik, aga 3 nädalat on selgelt liiga palju).
Asi selles, et olen ise ettevõtja ja oma raha peremees. 3 nädalat kordusõppusi tähendaks minu jaoks sisuliselt pankrotti.
Samas kui niisama kõrvale viilin, siis on riigil õigus teha kuni 300 trahviühikut trahvi mulle.
Kuidas oleks kõige inimlikum antud olukord lahendada. Saaksin osaleda maksimaalselt 1 nädal sellel õppusel, aga sellest kaitsevägi ei taha midagi kuulda.
Ei leidnud õiget teemat kuhu oma küsimus panna, kõige lähedasem rubriik on just see, kuhu oma mure kirja panen.
Asi nimelt selles, et tulemas on sõjaväelised kordusõppused 06.05.2013-26.05.2013 ehk siis 3 nädalat.
Olen üritanud erinevate kaitseväe inimestega suhelda sel teemal, aga nemad raiuvad oma seadusi ja ei mõtle inimestele (saan aru, et see on kohustuslik ja vajalik, aga 3 nädalat on selgelt liiga palju).
Asi selles, et olen ise ettevõtja ja oma raha peremees. 3 nädalat kordusõppusi tähendaks minu jaoks sisuliselt pankrotti.
Samas kui niisama kõrvale viilin, siis on riigil õigus teha kuni 300 trahviühikut trahvi mulle.
Kuidas oleks kõige inimlikum antud olukord lahendada. Saaksin osaleda maksimaalselt 1 nädal sellel õppusel, aga sellest kaitsevägi ei taha midagi kuulda.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Õppekogunemisest vabastamise alused on toodud kehtiva Kaitseväeteenistuse seaduse § 132. Ilmselt need alused Teie kohta ei käi. Oma ettevõtte säilitamine on väga oluline nii endale, perekonnale kui ühiskonnale tervikuna.
Vaatame aga asja teist poolt. Õppekogunemisest tuleb seaduse järgi ette teatada vähemalt 120 päeva. See ajaline piirang on kehtestatud just selleks, et õppekogunemisele mineja jõuaks eelnevalt korraldada oma eraelu. Ka ettevõtja võtab ju endale puhkust, võib jääda haigeks või tekib mõni muu takistus, aga kui ettevõtte tegevus on korraldatud, siis ei tohiks etteplaneeritud puhkuse, haiguse või mõne muu isikliku sekkumise takistuse tõttu olla selle tagajärjeks pankrot. Kui sellisel juhul ettevõtjat tõesti pankrot tabab, siis tekkib küsimus valitud ärimudeli või ettevõtte juhtimise jätkusuutlikusest.
Kuna Teid kutsutakse õppekogunemisele kolmeks nädalaks, siis olete vähemalt allohvitseri auastmes, mis omakorda eeldab keskmisest kõrgemat IQ-d ja paremaid organiseerimis- ning juhtimisoskusi. Soovitaksin oma teadmisi ja oskuseid kasutada õppekogunemiseni jäänud aja jooksul ettevõtte tegevuse korraldamiseks, mitte põhjuste otsimiseks, kuidas seda teha ei saaks. Usun, et allohvitseri väljaõppe saanud inimene suudab olla efektiivne mitte ainult lahinguväljal vaid ka tsiviilelus.
Rahvas, kes ei taha toita oma sõjaväge, hakkab üsna varsti toitma võõrast väge. Eesti rahvas tegi või lasi üksikutel otsustajatel teha enda eest valikuid 1939/ 1940 aastatel, kaotades sellega 50 aastat oma ajaloost. Sarnased valikud seisavad igapäevaselt ka täna meie ees.
Õigeid valikuid soovides:
Tiit Kruusalu
Küsimus: Kuidas peaks tööandja käituma, kui töötaja on lapsepuhkuse ajal töötanud tööandja konkurendi juures?27.03.2013
Lapsepuhkusel olev töötaja on tööandjale teada andmata töötanud vahepeal (s.t lapsepuhkuse ajal) tööandja konkurendi juures. Kuidas peab nüüd, kui töötaja lapsepuhkus on läbi saamas, käituma tööandja? Kas töötajal on õigus nõuda endist töökohta tagasi?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Lapsehoolduspuhkuse ajal, teises ettevõttes töötamine, keelatud ei ole, kuid hea usu põhimõtte järgimisel, oleks tulnud küll konkurendi poolt pakutava töö vastuvõtmisel eelnevalt luba küsida oma tööandjalt.
Lapsehoolduspuhkuse lõpetanud töötajal on õigus jätkata samal töökohal samade tingimustega, mis enne puhkusele minekut.
Seaduse järgi peab konkurentsipiirangu kokkulepe vastama TLS §-des 23 ja 24 esitatud tingimustele. Et töötaja ei läheks tööle konkurendi juurde, on vaja kirjalikku kokkulepet, kus tööandjal ja töötajal tuleb täpselt fikseerida, milles seisneb konkurentsikeelu täpne sisu: kes on konkurendid, milline on turupiirkond ning kui pikalt pärast töölt lahkumist see kehtib jne. TLS § 6 lõikest 3 tulenevalt, peab tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe olemasolul teatama töötajale kokkuleppe sisu.
Kui töötajat ei ole kokkuleppe sisust teavitatud või kokkulepe ei ole kooskõlas TLS §-s 23 sätestatud tingimustega, ei saa tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppele tugineda. Sellisel juhul on tegemist tühise kokkuleppega (TLS § 6 lõige 9 ja § 23 lõige 4).
Siinkohal tuleks nüüd hinnata konkurentsipiirangu õiguspärasust ning tekitatud kahju suurust, kuna erakorralise töölepingu ülesütlemise korral, tuleb seda ka põhjendada.
Õigeid otsuseid ja valutuid tagajärgi!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas isa haigus ja elukoha muutus on aluseks töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks?25.03.2013
Minu naine ja laps kolisid Tartusse, ka ise pean neile järgnema, sest vanas elukohas pole võimalik elada, sest meie korter pandi müüki, seoses korteriomaniku insulti haigestumisega. Tegemist on ühtlasi ka minu isaga. Kas isa haigus ja elukoha kaotamine annab õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda? Kas pean endiselt 1 kuu ette teatama?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TSL § 91 lg 3 ja 4).
Kokkuvõtteks: erakorralise töölepingu ülesütlemisel, ei ole 30-ne päevast etteteatamise kohustust, küll aga peate seda ülesütlemise avalduses põhjendama.
Kordaminekuid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui ta on olnud palju hoolduslehel?23.03.2013
Tere,
Olen kuulnud, et tööandjal on õigus vallandada, kui töötaja on olnud aastas rohkem kui 3 kuud haiguslehel? Kas sinna hulka arvestatakse ka hooldusleht?
Olen kuulnud, et tööandjal on õigus vallandada, kui töötaja on olnud aastas rohkem kui 3 kuud haiguslehel? Kas sinna hulka arvestatakse ka hooldusleht?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 88 lg 1 p 1 annab tööandjale õiguse lõpetada tööleping, kui töötaja terviseseisund ei võimalda täita tööülesandeid 4 kuu jooksul. Kuna hooldusleht ei ole seotud töötaja enda terviseseisundiga, siis seda ei tohiks kõnealuse perioodi sisse arvata.
Samas, kui on ette näha, et töötaja töö tegemise takistused ei ole ajutine nähtus, võivad ilmneda muud põhjused, mis annaks tööandjale aluse tööleping üles öelda.
Tervist Teile ja Teie lähedastele soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu