Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja võib puudujäägi tõttu ilma töötajapoolset selgitust küsimata töötasust kinni pidada?14.04.2013
Tere,
Töötajaga on sõlmitud: Täieliku materiaalse vastutuse leping, kus töötaja asudes teenindaja ametikohale, võtab endale täieliku materiaalse vastutuse seoses ettevõtte poolt talle usaldatud väärtuste tagamata jätmise eest.
Kahju hüvitamise punktina on sätestatud: Kui kahjusumma ei ületa töötaja ühe kuu keskmist töötasu, on tööandjal õigus pidada kahjusumma kinni töötaja töötasust ilma viimase nõusolekuta. Korraga on lubatud kinni pidada kuni 20% töötaja igakuisest töötasust.
Antud lepingus, materiaalse vastutuse ülempiiri ja hüvitist pole sätestatud ega ka makstud töötajale. Kolmel kuul on palgast kinni peetud ilma töötajapoolset selgitust küsimata inventuuri puudujäägid, kinnipeetav summa on igale töötajale erinev (seotud töötundidega).
Lepingus on küll punkt: Töötajal on kohustus osa võtta temale usaldatud väärtuste inventeerimisest, aga ühelgi inventuuril pole antud töötaja osalenud, enne palgapäeva töökoha seinal leht, kus kirjas kui palju on inventuuri puudujääk ja milline on igalt töötajalt kinnipeetav summa palgast, allkirja ega nõusolekut töötajalt sellele ei võeta, puudujääk peetakse kinni müügihindades.
Lepingus kirjas: Töötaja materiaalse vastutuse aluseks on inventeerimise käigus tuvastatud väärtuste puudujääk. Töötaja võetakse materiaalsele vastutusele pärast kahju tekkimise põhjuste põhjalikku ja igakülgset uurimist, tutvudes sealjuures töötaja kirjaliku seletusega.
Mingit seletust pole töötajalt küsitud ega selgitatud, millest puudujäägid on tekkinud, samuti pole antud töötajat süüdistatud puudujäägi tekkimises.
Lepingus on küll punkt: Töötaja vabaneb materiaalsest vastutusest juhul kui tõendab, et ei ole kahju tekkimises süüdi.
Kui pole saanud süüdistust, siis kuidas oma süütust selgitada või tõendada?
Kas tööandjal on tuginedes antud materiaalse vastutuse lepingule kinni pidada sujuvalt puudujääke töötaja palgast? Kas juhul kui on sõlmitud täieliku materiaalse vastutuse leping on töötajal ainult kohustused ja tööandjal õigused?
Palun Teiepoolset kommentaari antud lepingule ja selgitust kuidas töötaja peaks käituma kui ei ole nõus selliste kinnipidamistega palgast. Kahjuks nüüd tuleb tegeleda tagajärgedega, sest antud lepingu allkirjastamisel ei osanud ette näha, et lepingu sõlmimise järgselt, igast palgast peetakse kinni märkimisväärne osa.
Tänan Teid, et pühendate aega minu probleemiga tegelemisele.
Parimat soovides.
Töötajaga on sõlmitud: Täieliku materiaalse vastutuse leping, kus töötaja asudes teenindaja ametikohale, võtab endale täieliku materiaalse vastutuse seoses ettevõtte poolt talle usaldatud väärtuste tagamata jätmise eest.
Kahju hüvitamise punktina on sätestatud: Kui kahjusumma ei ületa töötaja ühe kuu keskmist töötasu, on tööandjal õigus pidada kahjusumma kinni töötaja töötasust ilma viimase nõusolekuta. Korraga on lubatud kinni pidada kuni 20% töötaja igakuisest töötasust.
Antud lepingus, materiaalse vastutuse ülempiiri ja hüvitist pole sätestatud ega ka makstud töötajale. Kolmel kuul on palgast kinni peetud ilma töötajapoolset selgitust küsimata inventuuri puudujäägid, kinnipeetav summa on igale töötajale erinev (seotud töötundidega).
Lepingus on küll punkt: Töötajal on kohustus osa võtta temale usaldatud väärtuste inventeerimisest, aga ühelgi inventuuril pole antud töötaja osalenud, enne palgapäeva töökoha seinal leht, kus kirjas kui palju on inventuuri puudujääk ja milline on igalt töötajalt kinnipeetav summa palgast, allkirja ega nõusolekut töötajalt sellele ei võeta, puudujääk peetakse kinni müügihindades.
Lepingus kirjas: Töötaja materiaalse vastutuse aluseks on inventeerimise käigus tuvastatud väärtuste puudujääk. Töötaja võetakse materiaalsele vastutusele pärast kahju tekkimise põhjuste põhjalikku ja igakülgset uurimist, tutvudes sealjuures töötaja kirjaliku seletusega.
Mingit seletust pole töötajalt küsitud ega selgitatud, millest puudujäägid on tekkinud, samuti pole antud töötajat süüdistatud puudujäägi tekkimises.
Lepingus on küll punkt: Töötaja vabaneb materiaalsest vastutusest juhul kui tõendab, et ei ole kahju tekkimises süüdi.
Kui pole saanud süüdistust, siis kuidas oma süütust selgitada või tõendada?
Kas tööandjal on tuginedes antud materiaalse vastutuse lepingule kinni pidada sujuvalt puudujääke töötaja palgast? Kas juhul kui on sõlmitud täieliku materiaalse vastutuse leping on töötajal ainult kohustused ja tööandjal õigused?
Palun Teiepoolset kommentaari antud lepingule ja selgitust kuidas töötaja peaks käituma kui ei ole nõus selliste kinnipidamistega palgast. Kahjuks nüüd tuleb tegeleda tagajärgedega, sest antud lepingu allkirjastamisel ei osanud ette näha, et lepingu sõlmimise järgselt, igast palgast peetakse kinni märkimisväärne osa.
Tänan Teid, et pühendate aega minu probleemiga tegelemisele.
Parimat soovides.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastuseks Teie pikale jutule: Kui Teie tööleping oleks kirjutatud pehmemat sorti paberile, siis võiks seda ühekordselt kasutada teatud väiksemat sorti privaatses ruumis, mis igas kodus olemas on, aga muud tarbeväärtust ma sellel ei näe.
Kuna tööandja ei ole täitnud TLS § 75 lg 2 tingimusi, siis on Teiega sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe tühine. Teil on täielik alus kinnipeetud summad tööandjalt tagasi nõuda. Seda peaksite tegema kirjalikult, et jälg järgi jääks. Kui tööandja keeldub alusetult kinnipeetud töötasu tagastamist, võib Teil tekkida alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandjapoolsete kohustuste rikkumise tõttu, mis omakorda toob tööandjale kaasa kohustuse maksta Teile hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui Teie ja Teie kolleegid soovivad töötasu tagasinõudmise protsessis konkreetset abi ja juhiseid, siis võiksite külastada meie värskelt avatud konsultatsioonipunkti Tallinnas, Kopli Arenduskeskuses, mille kohta täpsema info leiate meie kodulehelt: http://www.metiabi.eu/Uudised/ .
Väljateenitud tasu valutut ja kiiret kättesaamist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja peab säilitama töökoha ka pärast sõjaväest naasmist?11.04.2013
Tere,
Lähen suvel sõjaväkke ning tööandja on kohustatud mulle töökoha säilitama ka siis kui tagasi sõjaväest tulen. Kui aga minu ametikoht on väesoleku ajal kaotatud, kas siis ei ole neil kohustust mulle tööd pakkuda, või peavad nad mulle pakkuma muu samaväärse töö?
Lähen suvel sõjaväkke ning tööandja on kohustatud mulle töökoha säilitama ka siis kui tagasi sõjaväest tulen. Kui aga minu ametikoht on väesoleku ajal kaotatud, kas siis ei ole neil kohustust mulle tööd pakkuda, või peavad nad mulle pakkuma muu samaväärse töö?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandjal on kohustus säilitada Teile ajateenistuse vältel töökoht. Kui tööandja kaotab Teie töökoha, siis peab ta Teile koondamise vältimiseks pakkuma teist tööd, korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui need ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Juhul, kui need võimalused on ammendunud ja teine töö või muutunud tingimused pole Teile vastuvõetavad, peab tööandja Teid koondama.
Saan aru, et lähete ajateenistusse eelvõtmisega, kuhu valitakse välja tulevased allohvitserid ja erialaspetsialistid. Seetõttu on 11-kuulise ajateenistuse läbinud noormehed tööjõuturul targa tööandja poolt rohkem hinnatud, sest ajateenistuse jooksul on neil paremini välja arenenud liidriomadused ja vastutustunne.
Edukat ajateenistust ja töökoha säilimist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas peaksin juba pöörduma töövaidluskomisjoni, kui aastapreemiat ei ole tähtajaks välja makstud?11.04.2013
Töölepingu lisana oli vormistatud käskkiri tulemustasude maksmiseks, sh üksuse juhile ühekordne aastapreemia. Välja maksmise tähtaeg aastapreemia väljamaksmiseks on käskkirjas märgitud - hiljemalt 01.04.2013. (08.01.2013 seisuga sai tööleping TLS §85 LG 1 alusel lõpetatud. Ka töölepingu ülesütlemise kokkuleppes on kirjas, et 2012 aastaboonus makstakse välja hiljemalt 01.04.2013).
Tänase päevani (01.04.2013) ühekordse aastapreemia väljamaksmist toimunud ei ole. 02.04.2013 tehtud kirjalikule järelpärimisele (Kas preemiate maksmisega on mingid takistused?) sain vastuseks: "Ei ole, pole aruandeid veel lõplikult lukku saanud. Õigemini ma olen u. nädal aega tagasi saanud esialgse versiooni, mille pidin üle vaatama. Seega töös."
03.04.2013 saatsin vastuse: "Vastavalt 05.06.2012 allkirjastatud käskkirjale "Tulemustasu maksmise kord 2012 XXX osakond" on punktis 2.4. määratud ühekordse aastapreemia väljamaksmise kuupäev hiljemalt 01.04.2013.
Palun sellest kinni pidada ja seda kuupäeva ühepoolselt rohkem mitte edasi lükata." Sellele kirjale 05.04.2013 seisuga ühtegi vastust saanud ei ole.
Mida edasi tegema peaksin? Kas veel tööandjalt küsima või võin lugeda kirjale vastamata jätmise keeldumiseks ja Töövaidluskomisjoni pöörduda?
Tänase päevani (01.04.2013) ühekordse aastapreemia väljamaksmist toimunud ei ole. 02.04.2013 tehtud kirjalikule järelpärimisele (Kas preemiate maksmisega on mingid takistused?) sain vastuseks: "Ei ole, pole aruandeid veel lõplikult lukku saanud. Õigemini ma olen u. nädal aega tagasi saanud esialgse versiooni, mille pidin üle vaatama. Seega töös."
03.04.2013 saatsin vastuse: "Vastavalt 05.06.2012 allkirjastatud käskkirjale "Tulemustasu maksmise kord 2012 XXX osakond" on punktis 2.4. määratud ühekordse aastapreemia väljamaksmise kuupäev hiljemalt 01.04.2013.
Palun sellest kinni pidada ja seda kuupäeva ühepoolselt rohkem mitte edasi lükata." Sellele kirjale 05.04.2013 seisuga ühtegi vastust saanud ei ole.
Mida edasi tegema peaksin? Kas veel tööandjalt küsima või võin lugeda kirjale vastamata jätmise keeldumiseks ja Töövaidluskomisjoni pöörduda?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Toetudes jäigalt seadusele ja Teie töölepingule, oleks Teil tõepoolest justkui alust pöörduda töövaidluskomisjoni aastapreemia väljamaksmise ja viivise nõudega. Teisalt loen ma tööandja vastusest välja, et ta ei ole keeldunud oma kohustuste täitmisest vaid on lihtsalt ajahädas. Jättes kõrvale selle, kas ajahäda põhjused on objektiivsed või mitte, siis ei oskaks ka mina Teie 03.04.2013 kirjale midagi vastata, sest väljamakse viibimise põhjus on avaldatud ja selge peaks olema ka see, et kui aruandeid pole veel lõplikult kokku saadud, siis on teadmata ka Teie aastapreemia suurus.
Teil on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni, aga enne soovitaksin kaaluda, kas tööandja survestamine töövaidlusega paneb teda kiiremini tegelema aruannetega või lükkab selle hoopis tahaplaanile, sest ta peab töövaidluskomisjoni poolt antud tähtajaks vastama Teie avaldusele.
Arukaid otsused soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui mitmele õppepuhkuse päevale on õigust, kui õpe lõpeb poole aasta pealt ära?11.04.2013
Kui õpin täiskoormusega magistriõppes ning peaksin lõpetama juuni kuus, siis kui palju õppepuhkust on võimalik võtta, kas tasustatud 20 päeva või võetakse arvesse ka seda, et õpe lõpeb poole aasta pealt ära?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Õppepuhkuse andmist ja selle tasustamist reguleerib Täiskasvanute koolituse seadus. Vastavalt TäKS § 8, on Teil õigus koolitusasutuse teatise alusel saada õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul (mitte kalendriaasta eest), makstes 20 kalendripäeva eest keskmist tasu. Tasemekoolituse lõpetamise korral on Teil õigus saada veel täiendavat õppepuhkust 15 kalendripäeva, mis tasustatakse kehtiva töötasu alammääraga.
Seaduse sõnastus õppepuhkuse andmisel ei tee vahet, kas õpe lõpeb poole aasta pealt või aasta lõpus.
Edukat kooli lõpetamist ja võimalusi oma teadmiste rakendamisel:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja võib keelduda vana töö- ja puhkuseseaduse järgi saadaolevatest puhkusepäevadest?11.04.2013
Meie asutuses on töötajatel saamata veel vana töö- ja puhkuseseaduse järgi saadaolevaid puhkusepäevi. Tööandja ütleb, et tööd palju ja et ta pole kohustatud neid puhkusepäevi võimaldama. Kas selline suhtumine on õige? Ise olen aru saanud, et see õigus on töötajatel kuni 01.07.2013. Asutuses töötab mitu alla 7-aastase lapsega ema, ka neile ei ole võimaldatud neid puhkusepäevi. Mõned töötajad isegi ei tea, kas ja mitu päeva neil saada on. Kuidas peaksid töötajad käituma?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastavalt TLS § 137 aegub Teie puhkuse nõudeõigus nelja aasta jooksul, ehk siis 01.07.2013.a. Vastavalt TLS § 28 lg 2 p 3 on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. Juhul, kui ettenähtud puhkust ei ole märgitud puhkuste ajakavasse, teavitab töötaja vastavalt TLS § 69 lg 3 tööandjale kirjalikult 14 kalendripäeva ette oma puhkusele jäämisest. Eelduseks on loomulikult tõendatav puhkusejäägi olemasolu, mistõttu tuleks tööandjalt eelnevalt küsida oma hetkeseisu puhkusejääk. Kui tööandja vastavat infot ei anna, siis oleks mõistlik pöörduda piirkondliku tööinspektori poole, kelle kontaktid leiab Tööinspektsiooni kodulehelt: http://www.ti.ee/ .
Läbikaalutud otsuseid ja ausaid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas mehel on õigus lühendatud tööajale, kui kodus on 4 last ja väikseim ei ole veel 3 aastane?10.04.2013
Tere, kui peres on 4 last ja pesamuna ei ole veel kolme aastane. Ema kodus ja mees käib tööl, kas mehel on õigus töötada lühendatud tööajaga?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepinguseadus selles osas eelistusi ei anna.
Eeldatakse, et täistööaeg on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas (osalises) tööajas (TLS § 43 lg 1).
Väärtuslikku perekeskset aega soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kui asendustöötaja jääb osalise koormusega tööle, kas selleks peab muutma töölepingut?05.04.2013
Põhitöötaja tuleb dekreetpuhkuselt tagasi ja võtab vähem tunde, kui tal oli enne dekreeti minekut. Ülejäänud tunnid jäävad asendajale. Kas asendaja leping peab muutuma või ta töötab edasi "asendaja" lepingiga?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Lisaks töökoormuse vähendamisele muutub ka tööaeg, töötasu suurus, tööülesanded jms.. Tegemist on töölepingu oluliste tingimuste muutmisega, seetõttu saab seda teha üksnes poolte kokkuleppel kirjalikus taasesitavas vormis (näiteks töölepingu lisana).
Korrektset töölepingu vormistamist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas kuupalgalisel tasustatakse riiklik püha?05.04.2013
Tere
Kui ma olen asunud uude kohta tööle ja mul on määratud kindel kuupalk, siis kuuluvad ju riiklikud pühad igal juhul tasustamisele.
Kui aga minu esimene kuu tööl algas 11 märts, siis jagatakse kuupalk tööpäevadega ja korrutatakse ju minu tööl käidud päevadega.
Seega, kas minule riiklik püha 29. märts ei kuulu tasustamisele?
Ehk minule arvestatakse märtsi eest palka 14 päeva mitte koos pühaga 15 päeva?
Tänan
Kui ma olen asunud uude kohta tööle ja mul on määratud kindel kuupalk, siis kuuluvad ju riiklikud pühad igal juhul tasustamisele.
Kui aga minu esimene kuu tööl algas 11 märts, siis jagatakse kuupalk tööpäevadega ja korrutatakse ju minu tööl käidud päevadega.
Seega, kas minule riiklik püha 29. märts ei kuulu tasustamisele?
Ehk minule arvestatakse märtsi eest palka 14 päeva mitte koos pühaga 15 päeva?
Tänan
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandjal on kohustus töötasu maksta tehtud töö eest. Seega, tasu on õigustatud üksnes siis, kui olite riigipühal töökohustusi täitmas.
Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu (TLS § 45 lg 2).
Edukat katseaja läbimist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kui kinnitada, et pretensioone ei ole, kas siis tööandja ei pea maksma ka lepingujärgset konkurentsikeelu hüvitust?02.04.2013
Tere!
Abikaasa lõpetas töösuhte. Tema töölepingus oli punkt, kus tööandja oli pannud kirja, et konkurentsikeelu kohandamise eest, pärast lepingu lõpetmist, kohustub tööandja maksma aasta jooksul teatud summa. Viimasel tööpäeval käskis tööandja allkirjastada paberi, et töötajal pole mitte mingeid pretensioone tööandja vastu. Kas see tähendab nüüd seda, et tööandja ei pea maksma seda summat, mis konkurentsikeelu rakendamise eest töölepingusse oli kirja pandud?
Abikaasa lõpetas töösuhte. Tema töölepingus oli punkt, kus tööandja oli pannud kirja, et konkurentsikeelu kohandamise eest, pärast lepingu lõpetmist, kohustub tööandja maksma aasta jooksul teatud summa. Viimasel tööpäeval käskis tööandja allkirjastada paberi, et töötajal pole mitte mingeid pretensioone tööandja vastu. Kas see tähendab nüüd seda, et tööandja ei pea maksma seda summat, mis konkurentsikeelu rakendamise eest töölepingusse oli kirja pandud?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist (TLS § 24 lg 3).
Konkurentsipiirangu kokkuleppe tühistamisest on tööandja kohustatud ette teatama 30 kalendripäeva (TLS § 25 lg 1).
Allkirja tähendus tõendamaks, et töötaja ei oma pretensioone tööandja vastu, on töösuhte kohta kuni lepingu kehtivuse lõpuni. Konkurentsipiirangu eest tasu maksmise kohustus tekib tööandjal peale töölepingu ülesütlemist kokkulepitud aja ja summa ulatuses.
Kokkuleppe jõustumist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui palju peab uue avaliku teenistuse seaduse järgi ette teatama koondamisest lähtudes tööstaažist?28.03.2013
Alates 01.04.2013 jõustub uus ATS, mille § 101 räägib teenistusest vabastamisest etteteatamisest ja muuhulgas tenistusstaažist. Olen avalikus teenistuses tööl alates 12.04.1999 kuni käesoleva ajani. Antud ametiasutuses töötan alates 01.06.2012 ja minu töösuhe peale uue ATS jõustumist jätkub ametnikuna. Kas koondamise korral peab mulle sellest ette teatama 90 kalendripäeva (teenistusstaaž on üle 10 aasta avalikus teenistuses) või vähemalt 15 kalendripäeva (staaž konkreetses ametiasutuses alla 1 kalendriaasta)?
Vastavalt töötuskindlustusseaduse § 14 sekunda on: (1) Kindlustushüvitist makstakse koondamise korral töötajale, kelle töösuhe selle tööandja juures, või ametnikule, kelle teenistusstaaž on kestnud:
1) viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
2) üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.
Kas minu puhul oleks mul õigus kahe kuu keskmisele palgale või ei oleks mul üldse õigust kindlustushüvitisele?
Aitäh!
Vastavalt töötuskindlustusseaduse § 14 sekunda on: (1) Kindlustushüvitist makstakse koondamise korral töötajale, kelle töösuhe selle tööandja juures, või ametnikule, kelle teenistusstaaž on kestnud:
1) viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
2) üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.
Kas minu puhul oleks mul õigus kahe kuu keskmisele palgale või ei oleks mul üldse õigust kindlustushüvitisele?
Aitäh!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Ametniku teenistusstaaži hulka loetakse alates 1996. aasta 1. jaanuarist jõustunud avaliku teenistuse seaduse alusel arvestatud teenistusstaaž (ATS § 107).
Koondamise tõttu teenistusest vabastamisest tuleb ametnikule üle kümne aasta teenistusstaaži puhul kirjalikult ette teatada 90 kalendripäeva (ATS § 101). Samuti on Teil õigus kahe kuu keskmise töötasu ulatuses töötuskindlustushüvitisele.
Merike Michelson
www.metiabi.eu