Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja on kohustatud teatama firma tegevuse lõpetamisest?09.04.2011
Tere,
Olen hetkel lapsehoolduspuhkusel. Selgus, et firma ei tegutse enam. Minule sellest teada ei antud. Tööleping on tähtajatu. Mis on minu õigused ja kas mul on õigus saada mingit hüvitist?
Olen hetkel lapsehoolduspuhkusel. Selgus, et firma ei tegutse enam. Minule sellest teada ei antud. Tööleping on tähtajatu. Mis on minu õigused ja kas mul on õigus saada mingit hüvitist?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Võib eeldada, et Teie tööandja on seoses tegevuse lõpetamisega töölepingud kollektiivselt üles öelnud TLS § 89 lg 2 p 1 alusel. Tegevuse lõpetamise korral võib seda teha ka naisega, kes kasutab lapsehoolduspuhkust (TLS § 93 lg 1). Koondamise korral on Teil õigus koondamishüvitisele, mis sõltub Teie tööstaažist tööandja juures. Õigus lapsehoolduspuhkusele säilib endistel tingimustel, kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
Enne töölepingute kollektiivset ülesütlemist peab tööandja konsulteerima töötajate usaldusisiku või selle puudumisel töötajatega TLS § 101 näidatud viisil.
Soovin Teile edukat koondamishüvitise väljanõudmist ja head lapsehoolduspuhkuse jätku.
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas vabaneda talumatust ülemusest?09.04.2011
Palun andke meile nõu, mil moel oleks võimalik sundida talumatu ülemus lahkuma ettevõttest?
Kirjutan kollektiivi nimel. Töötan supermarketis, umbes 100 liikmelises kollektiivis, mille eesotsas on kaupluse juhataja, kes on käitunud aastaid ja käitub siiamaani töötajatega nagu heaks arvab.
Meie kaupluse juhataja karjub oma alluvate peale ning lisaks pilkab, alandab, mõnitab ning valetab. Meile tundub, et ta naudib inimeste põrmustamist ja õiendamist tühiste asjade puhul ning käitub väga alatult endast nõrgemate inimestega. Ta on kõike seda, mida üks ülemus olla ei tohiks! Meie nimetame teda türanniks, mida ta kahtlemata on! Meil on saanud sellest enam kui küll ning oleme otsustanud midagi ette võtta.
Me oleme juba pikemat aega mõelnud koguda allkirju tema vastu, kuid meil on vaja teada millised on meie õigused ja kas selleks oleks ka seaduslik alus?
Ettevõtte juhtkonna poole niisama pöörduda ka ei julge, sest kardame sealtpoolt mõistmatut suhtumist ja pealekaebamise puhul kaupluse juhataja kättemaksu ning tagakiusamist. Kompromisse me nõus tegema ei ole, vaid soovime ülemuse lahkumist.
Kas allkirjade kogumisest oleks kasu ja kui palju neid peaks olema, et meie ettevõtmine vilja kannaks? Kas ettevõtte juhatust oleks kuidagi võimalik sundida tagandama meie ülemust?
Lugupidamisega
Kirjutan kollektiivi nimel. Töötan supermarketis, umbes 100 liikmelises kollektiivis, mille eesotsas on kaupluse juhataja, kes on käitunud aastaid ja käitub siiamaani töötajatega nagu heaks arvab.
Meie kaupluse juhataja karjub oma alluvate peale ning lisaks pilkab, alandab, mõnitab ning valetab. Meile tundub, et ta naudib inimeste põrmustamist ja õiendamist tühiste asjade puhul ning käitub väga alatult endast nõrgemate inimestega. Ta on kõike seda, mida üks ülemus olla ei tohiks! Meie nimetame teda türanniks, mida ta kahtlemata on! Meil on saanud sellest enam kui küll ning oleme otsustanud midagi ette võtta.
Me oleme juba pikemat aega mõelnud koguda allkirju tema vastu, kuid meil on vaja teada millised on meie õigused ja kas selleks oleks ka seaduslik alus?
Ettevõtte juhtkonna poole niisama pöörduda ka ei julge, sest kardame sealtpoolt mõistmatut suhtumist ja pealekaebamise puhul kaupluse juhataja kättemaksu ning tagakiusamist. Kompromisse me nõus tegema ei ole, vaid soovime ülemuse lahkumist.
Kas allkirjade kogumisest oleks kasu ja kui palju neid peaks olema, et meie ettevõtmine vilja kannaks? Kas ettevõtte juhatust oleks kuidagi võimalik sundida tagandama meie ülemust?
Lugupidamisega
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie küsimuses olevat informatsiooni hinnates võib kahtluse alla seada tööandja esindaja (kaupluse juhataja) käitumise TLS § 28 lg 1 osas, mis kohustab tööandjal oma kohustusi täita töötaja suhtes lojaalselt. Sama TLS § 28 lg 11 kohustab tööandjat "austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi".
TLS § 91 lg 2 p 1 sätestab, et "töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärkalt või lubanud teha seda kaastöötajatel või kolmandatel isikutel."
Töölepingu erakorralise ülesütlemine töötaja poolt TLS § 91 lg 2 alusel kohustab tööandjat maksma töötajale hüvitist 3 kuu keskmise tasu ulatuses.
Pannes nüüd seaduseparagrahvid eesti keelde ringi, tuleks teil taasesitatavas vormis oma ülema poolne töötajate ebaväärikas kohtlemine faktimaterjalidega fikseerida ja seejärel pöörduda juhtkonna poole, nõudes enda ebaväärika kohtlemise keelamist. Kui sellele tööandja poolt mingeid samme ei järgne, siis on teist igaühe valik, kas jätkata või nõuda töölepingu erakorralist ülesütlemist TLS § 91 lg 2 p 1 alusel, mis toob kaasa töötajale 3 kuu keskmise hüvitise maksmise.
Kui 100-liikmelises kollektiivis soovib tööandjale kulukal viisil lahkumist 4-5 töötajat, ei juhtu tõenäoliselt midagi. Kui seda aga teeb juba 40-50 töötajat, siis on see tööandjale ebamõistlikult koormav ja peaks sundima teda töötajatega läbirääkimistesse astuma.
Samas tuleb arvestada reaalse võimalusega, et selliste käikude tagajärjel võib keegi ka töökoha kaotada, saades kaasa hüvitiseks kolme kuu keskmise töötasu.
Konkreetsete sammude astumiseks oleks siiski soovitav kogu protsessi vältel vahetult konsulteerida oma ala asjatundjatega, et viia miinimumini võimalike saatuslike protseduuriliste vigade tekkimine, mida annab pöörata oma õigusi kaitsva töötaja vastu.
Usun, et olukorrale lahenduse leidmine ei ole töötajate meelekindluse ja ühtsuse korral sugugi võimatu, kui kasutada professionaali abi. Interneti otsingumootor annab mitmeid tööõiguse alal nõustajaid ja kõige lähem moodus on loomulikult www.metiabi.eu.
Soovides teile meelekindlust ja pingevaba turvalist töökeskkonda:
info@metiabi.ei
www.metiabi.eu
Küsimus: Varasemate aastate puhkuse kasutamine05.04.2011
Mul tekkis küsimus seoses uue töö- ja puhkeaja seadusega. Asusin praegusesse töökohta tööle 14.03.2009. Sel aastal ei saanud ma puhkust eelnevast ega ka praegusest töökohast. Minu esimene puhkus oli septembris 2010. Sain puhkust 28 päeva. Peale puhkust sain teada, et seoses uue seadusega arvestatakse puhkust jooksva aasta eest, mitte tagantjärele. Nüüd jäigi mul saada 21 päeva puhkust. Kuna asutusel puudusid ja puuduvad ka praegu rahalised võimalused saadaolevat puhkust mulle võimaldada, siis on põhjendus selline, et saan oma 21 päeva esimesel võimalusel. Juhataja ütles, et neil on rahapuudusel võimalus anda mulle jooksva aasta eest 14 päeva ja puuduoleva puhkuse arvelt samuti 14 päeva. Nii jääks mul jooksva aasta eest pool puhkust saamata, kuid nad kahandaksid minu puhkusevõlga 14 päeva jagu. Nii saaksid nad ju venitada lõpmatuseni. Ka järgmisel aastal annavad osa korralist puhkust ja osa võlga. Lähen sel aastal puhkusele juunis ja tahan nüüd teada, millised on minu õigused ja mida ma peaksin teadma puhkusele minekul? Kas pean täpselt teadma, millise aja eest ma puhkust saan? Kas tööandjal on õigus anda mulle jooksva aasta eest pool puhkust ja vähendada võlga poole ulatuses? Nii lükkub ju see võlas oleva puhkuse kättesaamine teadmatusse kaugusesse?
2009. aastal mulle keegi puhkust ei pakkunud ja ka mina ei osanud küsida, arvates, et pean tööl olema vähemalt 11 kuud, nagu vanasti.
Tänan
2009. aastal mulle keegi puhkust ei pakkunud ja ka mina ei osanud küsida, arvates, et pean tööl olema vähemalt 11 kuud, nagu vanasti.
Tänan
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töö- ja puhkeaja seadus kaotas kehtivuse alates 01.07.2009.a, kui jõustus uus töölepinguseadus.
Asusite tööle 14.03.2009.a. Eelmisest kohast lahkudes pidi tööandja hüvitama ka kasutamata jäänud puhkuse.
Teil oli seisuga 31. detsember 2009 välja teenitud 23 kalendripäeva põhipuhkust, mida oli võimalik Teil kasutada kuni järgmise ehk 2010. aasta lõpuni.
Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS §68 lg6).
Õigus, mitte kohustus puhkusele tekkis Teil peale kuue kuu töötamist ehk alates 15.09.2009.a. Kohustus tekkis küll tööandjal see järgmise aasta jooksul Teile võimaldada.
Puhkasite septembrikuus 28 kalendripäeva, kui tööandja vormistas selle 2010. aasta puhkusena, siis oletegi 2009. aasta puhkusest ilma.
Soovitan kasutada kõigepealt eelnevat puhkust ning võimalusel igal aastal osaliselt ka käesoleva aasta puhkust. Nii saab tööandja ajapikku oma võlast lahti ja Teie puhatud.
Oma vigade katteks võiks Teie tööandja ära muuta väljateenitud puhkuse formuleeringu ning vormistada 2010. aastal saadud puhkus 23 kp 2009.a ja 5 kp 2010. aasta eest, siis on Teil võimalus puhata 2011. aasta 23 kp 2010. aasta eest ning 28 kp 2011. aasta eest, kuid jällegi on võimalus viimast kasvõi osade kaupa puhata kuni 2012. aasta lõpuni.
Siinkohal rõhutan puhkuse arvestust (21 kp) asemel on ÕIGUS (23 kp) kuna asusite tööle enne 15-ndat kuupäeva.
Edu ja kena puhkamist,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Tööandja muutis minu teadmata töölepingu tingimusi05.04.2011
Tere,
Töötan 1995. aastast kohalikus omavalitsuses vanemametnikuna Avaliku teenistuse seaduse (ATS) alusel. Tööle võttis mind vallavanem ning sõlmiti kahepoolne, täistöökohaga tööleping määramata ajaks. Paar-kolm aastat tagasi sai mulle teatavaks, et täiskohaga tööleping on muudetud 0,8 kohaga lepinguks, kusjuures tööülesanded on kõik täpselt endised, samuti ei informeeritud ega kooskõlastatud minuga seda muudatust. Arvan, et seda oli vaja palgaastme vähendamiseks. Alles hiljaaegu sain võimaluse hakata tööl käima 4 päeva nädalas, 32 töötundi, nagu see on 0,8 koha puhul. Tööle nimetati mind vallavanema käskkirjaga ja täiskohale.
Pöördun Teie poole, et saada selgitust või tuge antud küsimuses.
Töötan 1995. aastast kohalikus omavalitsuses vanemametnikuna Avaliku teenistuse seaduse (ATS) alusel. Tööle võttis mind vallavanem ning sõlmiti kahepoolne, täistöökohaga tööleping määramata ajaks. Paar-kolm aastat tagasi sai mulle teatavaks, et täiskohaga tööleping on muudetud 0,8 kohaga lepinguks, kusjuures tööülesanded on kõik täpselt endised, samuti ei informeeritud ega kooskõlastatud minuga seda muudatust. Arvan, et seda oli vaja palgaastme vähendamiseks. Alles hiljaaegu sain võimaluse hakata tööl käima 4 päeva nädalas, 32 töötundi, nagu see on 0,8 koha puhul. Tööle nimetati mind vallavanema käskkirjaga ja täiskohale.
Pöördun Teie poole, et saada selgitust või tuge antud küsimuses.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui Teie teenistussuhet reguleerib (ATS) ja Teid nimetati ametisse vanemametniku ametikohale, siis ei saa olla paralleelselt töölepingut.
Riigiteenistujate ametinimetuste ja palgaastmestiku seaduse alusel on vanemametniku palgaaste kohalikus omavalitsuses 15-26.
Juhul, kui vähendati Teie töökoormust 0,8%-le, ei muuda see palgaastet, vaid töötasu, mida makstakse proportsionaalselt vastavalt töökoormusele.
Kui Teiega sõlmiti tööleping, siis olete avaliku teenistuse mõistes abiteenistuja ning teie töösuhet reguleerib tõepoolest töölepinguseadus, mis aga ei näe ette palgaastmeid.
Nii vana kui ka uue, 1. juulist 2009.a jõustunud töölepingu seaduse järgi ei tohi töötaja palka ühepoolselt vähendada. Töölepingu tingimuste muutmiseks on vajalik mõlema poole nõusolek, mis vormistatakse kirjalikult olemasoleva töölepingu lisana. Palga vähendamisest peab tööandja informeerima töötajat kaks nädalat ette.
Kumbki seadus ei luba ühepoolselt ega etteteatamata vähendada töökoormust või/ja töötasu.
Soovitan Teil oma (mis iganes) lepinguga registreerida piirkondliku tööinspektori tasuta vastuvõtule, selgitamaks millise töösuhte regulatsiooniga on tegemist. Seejärel on alles võimalik jagada soovitust, milline edasine tegevus on Teie jaoks mõistlikum.
Jõudu ja edu soovides,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja teatele alla kirjutada või mitte?05.04.2011
Tere,
Sain tööandjalt sellise e-kirja:
Käesolevaga teatame, et .... juhatus võttis vastu otsuse .... töö ümber korraldada ja likvideerida tööandja õigusteta iseseisev struktuuriüksus, keskuses asuv pood, ning avada uus pood teises keskuses 1. mail 2011.a.
Juhatuse liige, kes kirja saatis, soovib nüüd, et ma kirjutaksin sellele lehele alla, et olen tööandja teate kätte saanud ja sellega tutvunud. Olen tööandjat varasemalt teavitanud, et ei ole nõus teise keskusesse tööle asuma.
Kas ma võin kindel olla, et seda allkirja (kui ma peaksin selle andma), minu vastu kurjasti ära ei kasutata?
Mis saab siis, kui ma ei kirjutagi sellele paberile alla (juhatuse liikme enda allkirja seal all ei ole)? Kuidas peaksin käituma?
Suured tänud Teile vastuse eest!
Sain tööandjalt sellise e-kirja:
Käesolevaga teatame, et .... juhatus võttis vastu otsuse .... töö ümber korraldada ja likvideerida tööandja õigusteta iseseisev struktuuriüksus, keskuses asuv pood, ning avada uus pood teises keskuses 1. mail 2011.a.
Juhatuse liige, kes kirja saatis, soovib nüüd, et ma kirjutaksin sellele lehele alla, et olen tööandja teate kätte saanud ja sellega tutvunud. Olen tööandjat varasemalt teavitanud, et ei ole nõus teise keskusesse tööle asuma.
Kas ma võin kindel olla, et seda allkirja (kui ma peaksin selle andma), minu vastu kurjasti ära ei kasutata?
Mis saab siis, kui ma ei kirjutagi sellele paberile alla (juhatuse liikme enda allkirja seal all ei ole)? Kuidas peaksin käituma?
Suured tänud Teile vastuse eest!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tänapäevases praktikas veel aeg-ajalt vaieldakse, kas e-kiri on dokument või mitte. Digiallkirjastatud kiri on kahtlemata dokument, kuid ka tavalist e-kirja võib kasutada tõendusmaterjalina.
Nüüd vastus Teie küsimusele:
Tuleb eristada teate vastuvõtmist ja sellega nõustumist/mittenõustumist. Kirjutades alla, et olete teate kätte saanud, ei pane see Teile mingeid kohustusi - Te lihtsalt annate teada, et olete vastava kirja kätte saanud. Sinna võite omalt poolt lisada ka oma mittenõustumise: näiteks - "olen teate kätte saanud, kuid ei nõustu Teie poolt pakutud uue tööga". See on tööandjale märgiks, et Teid tuleb töö ümberkorralduse tõttu koondada. Kuna tööandja saatis Teile teate e-kirjaga, siis võite sellele ka samaväärselt vastata - e-kirjaga.
Soovides Teile mõistlikku ja emotsioonidevaba valikut ning kindlat tulevikku.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas puhkusepäevad mõjutavad töötasu?05.04.2011
Tere,
Kas kuupalgalistel töötajatel arvestatakse puhkusepäevade eest töötasu viimase kuue kuu keskmise töötasu alusel?
Olen kuupalgaline töötaja. Viibisin puhkusel neli päeva ning saan nüüd reaalselt töötasuna (ehk siis palk ja puhkusetasu kokku) vähem raha, kui siis, kui ma ei oleks puhanud. Kas selline olukord on õige?
Tänan vastuse eest!
Kas kuupalgalistel töötajatel arvestatakse puhkusepäevade eest töötasu viimase kuue kuu keskmise töötasu alusel?
Olen kuupalgaline töötaja. Viibisin puhkusel neli päeva ning saan nüüd reaalselt töötasuna (ehk siis palk ja puhkusetasu kokku) vähem raha, kui siis, kui ma ei oleks puhanud. Kas selline olukord on õige?
Tänan vastuse eest!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Jah, arvestatakse küll, kuid töötasu keskmise arvestamiseks võetakse jagatiseks tööpäevad, puhkusetasu puhul aga kalendripäevad (v.a riiklikud pühad).
Seepärast on kahjuks puhkuseks saadav tasu alati väiksem, kui töötasu töötatud päevade eest.
Kena kevadet,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kas töötajat tohib peale graafikujärgset tööaega kinni hoida?05.04.2011
Tere,
Töötan öösiti 00:00-st kuni 08:00-ni ehk graafiku järgselt kokku 8 tundi.
Kas tööandja võib hoida töötajaid kauem kinni, kui on graafikus ette nähtud? Probleem on selles, et tööandja ei luba enne koju minna, kui töö on tehtud (s.h antakse juurde erinevaid töid). Tegemist on öökoristajaga restoranis ning kui tööga valmis ei jõua, siis koju ei lubata ja kinni ka ei maksta.
Töötan öösiti 00:00-st kuni 08:00-ni ehk graafiku järgselt kokku 8 tundi.
Kas tööandja võib hoida töötajaid kauem kinni, kui on graafikus ette nähtud? Probleem on selles, et tööandja ei luba enne koju minna, kui töö on tehtud (s.h antakse juurde erinevaid töid). Tegemist on öökoristajaga restoranis ning kui tööga valmis ei jõua, siis koju ei lubata ja kinni ka ei maksta.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kokkulepe, mille kohaselt töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast (öötöötaja), on kohustatud töötama keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta, on tühine (TLS§50 lg1).
Tööandja ei saa nõuda pikemat tööaega, küll aga saab nõuda tehtud töö eest kvaliteeti. Kui töö jääb lõpetamata, siis seda ju ei ole. Samuti on keelatud öötöötajal teha ületunnitööd, seega ei saa selle eest ka maksta.
Selleks, et antud töökohustused ei oleks ülejõu käivad ning jääksid tööaja piiridesse, peaksite kontrollima ametikirjelduses nimetatud üleasnnete hulka ja sisu.
Soovitan tähelepanu pöörata TLS §28 lg2 tööandja kohustuste täitmisele ning paluda tööandjal koostada korrektne ametikirjeldus (juhul, kui seda ei ole). Lepingu tingimuste rikkumise puhul tööandja poolt on alati võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda (TLS §91), järgides muidugi etteteatamise tähtaegu (TLS §98), kuid ennekõike soovitaksin siiski pooltevaheliste läbirääkimistega arusaamatused lahendada.
Ametikirjelduse sisu mõtte ja vajaduse kohta saab lugeda internetist temaatilise otsingu kaudu erinevatest portaalidest, samuti meie kodulehe www.metiabi.eu korduma kippuvate küsimuste (KKK) alt.
Mõistlikke lahendusi soovides,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Palgatõus kõrghariduse omandamisel05.04.2011
Tere!
1) Lõpetasin kõrgkooli 4. märtsil 2011. Diplomi koopia andsin juhtkonnale 7. märtsil 2011. Millal oleks ette näha minu reaalne palgatõus (töötan lasteaias õpetajana)?
2) Oleme kohustatud asendama kaasõpetajaid haigestumise korral. Mille alusel toimub asendustasu maksmine lasteaias? Meile makstakse nooremõpetaja palka ning seda 5 tunni eest. Tõsi, töötunnid kattuvad. Kuidas saab minust nooremõpetaja, kui ma asendan? Kas lasteaia direktoril on õigus siin ise otsustada, mille alusel ta asendustasu maksab?
Aitäh!
1) Lõpetasin kõrgkooli 4. märtsil 2011. Diplomi koopia andsin juhtkonnale 7. märtsil 2011. Millal oleks ette näha minu reaalne palgatõus (töötan lasteaias õpetajana)?
2) Oleme kohustatud asendama kaasõpetajaid haigestumise korral. Mille alusel toimub asendustasu maksmine lasteaias? Meile makstakse nooremõpetaja palka ning seda 5 tunni eest. Tõsi, töötunnid kattuvad. Kuidas saab minust nooremõpetaja, kui ma asendan? Kas lasteaia direktoril on õigus siin ise otsustada, mille alusel ta asendustasu maksab?
Aitäh!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
1) Igas asutuses on reeglina välja töötatud kindlad protseduurireeglid ja juhendid (näit palgajuhend), mis peaksid olema kättesaadavad igale töötajale ning mida tutvustatkse juba tööle asumisel. Millised on Teie asutuse reeglid või privileegid, kahjuks öelda ei oska...
Kui kõrgharidus tõestab Teie kvalifikatsiooni tõusu, siis eeldan, et tuleb selle kohta teha ka muudatus töölepingu lisas jms (näiteks asutuse juhi käskkiri).
Avalikule teenistujale määratakse töötasu tõus kraadi eest: (magister) 10%, (doktor) 20% ulatuses. Ainult kõrgkooli diplom täna töötasu kõrgendust ette ei näe, kui just ei ole kokku lepitud teisiti.
2) Õpetaja tööaeg ehk aeg, millal ta täidab oma tööülesandeid, on kirjalikus vormis kokku lepitud töölepingus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 7). Õpetaja töölepingus peavad olema kirjas tema tööaja mõlemad valitsuse määrusega „Haridustöötaja tööaeg” reguleeritud näitajad. Näiteks: õpetaja töötab täistööajaga, tööaeg nädalas on 35 tundi, õppetundide arv nädalas on 22 tundi.
Haigestumise korral teatab töötaja tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimalusel selle eeldatavast kestusest, et oleks võimalik leida asendaja ja töö ümber korraldada. Kui lepitakse kokku, et haigestunut hakkab asendama teine õpetaja lisaks oma tööle, on asendaja jaoks tegemist ületunnitööga. Töölepingu seaduse § 44 kohaselt on ületunnitöö töö, mida töötaja teeb üle oma töölepingus kokkulepitud tööaja.
Seega, haigestunud kolleegi asendamine eeldab õpetaja ja direktori kokkulepet nii tööaja korralduse kui ka võimaliku ületunnitöö ja selle hüvitamise kohta.
Õpetaja töö eripära on, et ta ei saa teha lisatööd ehk asendada kolleegi õppetunde üldjuhul oma tööaja jooksul ehk oma töö kõrvalt, sest õppetunnid on töölepingus kirjas ja ühe õppetunni jooksul – ükskõik kui intensiivselt õpetaja ka töötaks – ei ole eri klassis võimalik kahte õppetundi anda. Seega kajastub iga täiendav õppetund õpetaja tööaja arvestuses ja on selgelt arvestatav ületunnitööna.
Küll aga võib olla, et ületunnitööd ei tehta juhul, kui kaks klassi või õpperühma liidetakse ja tunnid toimuvad koos ühel ajal – sel juhul on tegemist õpetaja jaoks lisatööga, mis hüvitatakse poolte kokkuleppel.
Ületunnitööd saab teha tööandja korraldusel ja poolte kokkuleppel. Vaid erandjuhtudel, kui tegemist on erakorraliste ettenägematute asjaoludega, saab töötajalt ületunnitööd nõuda, kuid hüvitama peab ületunnitöö igal juhul.
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kas lapsehoolduspuhkus läheb ettevõttes töötatud aja sisse?05.04.2011
Läksin tööle juunis 2001, vahepeal olin 8 kuud lapsehoolduspuhkusel. Läksin tööle tagasi ning töötan tänaseni, aga 1. juunil lõpeb minu tööleping tööandjaga, koondamise tõttu. Kas lapsehoolduspuhkus läheb tööaastate arvestusse? Kui läheb, siis on mul täpselt 10 aastat tööstaaži. Kas ma saan töötuskindlustushüvitist kahe kuu eest?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Lapsehoolduspuhkusel oldud aeg läheb küll üldise tööstaaži arvestusse, kuid see ei mõjuta töötuskindlustushüvitise suurust.
Kriteeriumitega, mis seda mõjutavad, saate tutvuda Töötukassa kodulehel või alljärgneval lingil:
http://www.ej.ee/est/uudised/nouanded/2190-kes-saab-tootuskindlustushyvitist-kui-kaua-ja-kui-palju
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kuidas 7 asemel jääks tööle 3 täiskohaga õpetajat?04.04.2011
Kas pakuksite lahenduse?
Ühte ainet annab põhikooli ulatuses 7 õpetajat:
1 õpetaja - 3 tundi (üle 20 tunni annab teises koolis, naabruses);
1 õpetaja - 6 tundi (üle 20 tunni annab teises koolis, naabruses);
1 õpetaja - 9 tundi (üle 20 tunni annab teises koolis, naabruses);
1 õpetaja - 13 tundi;
1 õpetaja - 22 tundi (täiskoormus);
1 õpetaja - 8 tundi, annab veel teisi tunde meie koolis;
1 õpetaja - 8 tundi, annab veel teisi tunde meie koolis.
Sooviksin, et oleks kolm õpetajat täiskoormusega, kes vastutaksid ka koolis õpetatava aine eest. Meil ei ole lihtsalt rohkem tunde võtta.
Milline võimalus on teistele leping üles öelda?
Teeksin sisemise konkursi, kes soovib meie koolis õpetada täiskoormusega ning seejärel teised koondaks.
Kas nii jääb seaduste raamidesse, sest me ei soovi nende ülejäänud 4 õpetaja asemele kedagi võtta (kolmest õpetajast piisab).
Tänan minuga mõtlemast!
Ühte ainet annab põhikooli ulatuses 7 õpetajat:
1 õpetaja - 3 tundi (üle 20 tunni annab teises koolis, naabruses);
1 õpetaja - 6 tundi (üle 20 tunni annab teises koolis, naabruses);
1 õpetaja - 9 tundi (üle 20 tunni annab teises koolis, naabruses);
1 õpetaja - 13 tundi;
1 õpetaja - 22 tundi (täiskoormus);
1 õpetaja - 8 tundi, annab veel teisi tunde meie koolis;
1 õpetaja - 8 tundi, annab veel teisi tunde meie koolis.
Sooviksin, et oleks kolm õpetajat täiskoormusega, kes vastutaksid ka koolis õpetatava aine eest. Meil ei ole lihtsalt rohkem tunde võtta.
Milline võimalus on teistele leping üles öelda?
Teeksin sisemise konkursi, kes soovib meie koolis õpetada täiskoormusega ning seejärel teised koondaks.
Kas nii jääb seaduste raamidesse, sest me ei soovi nende ülejäänud 4 õpetaja asemele kedagi võtta (kolmest õpetajast piisab).
Tänan minuga mõtlemast!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Eeldan, et töötate gümnaasiumis, kus sõltuvalt pedagoogi ametikohast on aineõpetajal täistööajana 18-22 õppetundi nädalas. Tõepoolest on mõistlik korraldada töötamine selliselt, et töötulemused oleksid mõõdetavad ning ühtlasi kaasneks ka töötajapoolne vastutus.
Töölepinguseaduse §89 lg1 alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu, kuid ei tohi unustada, et koondamise puhul on tööandja kohustus pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd (TLS §89 lg3).
Kui selline võimalus puudub ning on täidetud muud seadusest tulenevad tingimused, jääb antud paragrahv seaduse piiridesse.
Tulemuslikku konkurssi ning häid lahendusi soovides,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu