Tööõigus
Küsimus: Ületunnitöö tasustamine14.04.2011
Kui õpetajale on töölepingus vormistatud koormuseks 24 tundi nädalas (normkoormus 22 tundi), siis ta teeb 2 tundi ületunnitööd.
Küsimused kehtiva TLS alusel:
Kas tööandja peab maksma 2 tunni eest 1,5 kordset palka?
Kui tööandja ei ole seda teinud, siis kui kaua tagantjärele on töötajal õigus seda nõuda? Kellele ja kuidas saab nõuet esitada?
Kas seda kahte tundi võib vormistada lisatasuna või nn vaherahana?
Kas eelmine TLS sisaldas olulisi erinevusi nendes küsimustes?
Küsimused kehtiva TLS alusel:
Kas tööandja peab maksma 2 tunni eest 1,5 kordset palka?
Kui tööandja ei ole seda teinud, siis kui kaua tagantjärele on töötajal õigus seda nõuda? Kellele ja kuidas saab nõuet esitada?
Kas seda kahte tundi võib vormistada lisatasuna või nn vaherahana?
Kas eelmine TLS sisaldas olulisi erinevusi nendes küsimustes?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kehtiva töölepingu seaduse alusel saab ületunnitööd teha tööandja korraldusel ja poolte kokkuleppel. Teie töölepingus on töökoormuseks nädalas märgitud kaks tundi enam, kui gümnaasiumi haridustöötajale on ette nähtud. Seega eeldab see kokkulepet. Millised on töötasu maksmise tingimused, seda kahjuks Teie kirjast välja ei loe.
Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga (ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses), kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (TLS §44 lg6).
Nüüd vastused Teie küsimustele:
1) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5 kordset töötasu (TLS § 44 lg 7);
2) Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS) §6 lõikele 1 on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töötasu nõudele kolm aastat.
3) Kui palgapäeval töötasu välja ei maksta, saab töötaja palgapäevale järgnevast päevast kolme aasta jooksul pöörduda töötasu nõudega töövaidlusorganisse;
4) Töötasunõude all on mõeldud nõudeid töö eest makstavale tasule, eelkõige töölepingus kokkulepitud tasule, kuid ka täiendavale töötasule, mida tööandja on kohustatud maksma näiteks ületunnitöö, öötöö või pühade ajal töötamise eest;
5) Avaldus esitatakse alati töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile;
6) Kui on tegemist õpetaja jaoks lisatööga, siis hüvitatakse tasu poolte kokkuleppel, seega võib vormistada lisatasuna;
7) Terminit "vaheraha" seaduses kasutusel ei ole;
8) Oluline nendes küsimustes on välja toodud, ei pea siinkohal mõistlikuks kõikide erinevuste üleslugemist.
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Töölepingu tingimused ettevõtte üleminekul uuele omanikule 13.04.2011
Tere,
Ettevõte, milles töötasin, müüdi teisele firmale, koos tööliste üleminekuga. Minu tööd arvestati ajatöö alusel. Uus firma tahab teha uued lepingud, kus hakkaks kehtima tükitöö arvestus. Mind häirib see, et uuel firmal (vähemalt hetkel) ei ole iga päev tööd pakkuda.
Kas uus firma peab mulle tagama samaväärse töötasu, kui jätkan vana lepinguga või kas siis, kui nõustun uute tingimustega?
Kui soovin ettevõttest lahkuda, kas pean siis tööandjat ette teatama 30 päeva või on veel võimalusi selles olukorras?
Tänan vastuse eest!
Ettevõte, milles töötasin, müüdi teisele firmale, koos tööliste üleminekuga. Minu tööd arvestati ajatöö alusel. Uus firma tahab teha uued lepingud, kus hakkaks kehtima tükitöö arvestus. Mind häirib see, et uuel firmal (vähemalt hetkel) ei ole iga päev tööd pakkuda.
Kas uus firma peab mulle tagama samaväärse töötasu, kui jätkan vana lepinguga või kas siis, kui nõustun uute tingimustega?
Kui soovin ettevõttest lahkuda, kas pean siis tööandjat ette teatama 30 päeva või on veel võimalusi selles olukorras?
Tänan vastuse eest!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Ettevõtte ülemineku korral jäävad senised töölepingud kehtima, olenemata töötaja või tööandja soovist.
Töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust (TLS §112 lg1).
Kui tööandja vahetumise tõttu töötingimused oluliselt halvenevad, võib töötaja kõnealuse sätte alusel töölepingu erakorraliselt üles öelda. Tingimata tuleb siis konkreetselt avalduses näidata, millised töötingimused on just tööandja vahetumise tõttu oluliselt halvenenud.
Võite ka korraliselt töölepingu üles öelda järgides 30-päevast etteteatamise tähtaega, kuid hüvitist sel juhul seadus ette ei näe.
Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS §98 lg2).
Edukaid läbirääkimisi ning mõistlikke otsuseid,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Töötamine suulise töölepingu alusel13.04.2011
Tere,
Töötan ettevõttes 7-ndat kuud, kuid tööandjaga ei ole sõlmitud kirjalikku lepingut. Kirjaliku lepingu vastu huvi tundes olen tööandjalt saanud vastuseks, et ka suuline kokkulepe on leping. Töötasu laekub, vastavalt kokkuleppele, igakuiselt pangakontole. Tahaksin teada, kas ka suulise lepinguga tööl oldud periood arvestatakse tööstaaži hulka ning kas töölepingu lõpetamisel on mul õigus ka töötukassasse pöörduda ning hetkel kirjeldatud töösuhte alusel saada töötutele mõeldud teenuseid ning hüvitist?
Ette tänades
Töötan ettevõttes 7-ndat kuud, kuid tööandjaga ei ole sõlmitud kirjalikku lepingut. Kirjaliku lepingu vastu huvi tundes olen tööandjalt saanud vastuseks, et ka suuline kokkulepe on leping. Töötasu laekub, vastavalt kokkuleppele, igakuiselt pangakontole. Tahaksin teada, kas ka suulise lepinguga tööl oldud periood arvestatakse tööstaaži hulka ning kas töölepingu lõpetamisel on mul õigus ka töötukassasse pöörduda ning hetkel kirjeldatud töösuhte alusel saada töötutele mõeldud teenuseid ning hüvitist?
Ette tänades
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Seadus lubab töölepingut suuliselt sõlmida vaid juhul, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat.
Töölepingu seadus näeb ette töölepingu kirjalikku sõlmimist, samuti töötaja teavitamist töötingimustest (TLS §5 lg1).
Eeldatakse, et töölepingu kokkulepped ja muud tingimused esitatakse töötajale enne tööle asumist. Kui seda pole tehtud, võib töötaja neid igal ajal nõuda.
Soovitan esitada nõue kirjalikult, sobib ka e-kirjana. Sellisel juhul on tööandja kohustatud andmed esitama kahe nädala jooksul. Töölepingu andmed peavad olema esitatud heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (TLS lg2).
Teie tööstaaži on küll võimalik tuvastada tööandja poolt makstud sotsiaalmaksude kaudu, kuid töötutoetuse- või töötuskindlustuse hüvitise taotlemiseks on Teil siiski vaja esitada töö- või teenistussuhte lõppemise põhjust ja aega näitav dokument (tööraamat, tööleping vms). Samuti tuleb esitada tõend, kus on kuude kaupa välja toodud teile viimasel kolmel töötatud kuul makstud tasud ja kinnipeetud töötuskindlustusmaksed.
Kui ei ole lepingut sõlmitud, siis ei ole ka mida lõpetada.
Edu lepingueelseteks läbirääkimisteks,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kuidas arvutatakse puhkusetasu?13.04.2011
Tere,
Puhkust antakse enamasti kahe nädala kaupa, kuid puhkusetasu kahe nädala eest on alati olnud märgatavalt väiksem, kui kahe nädala töötasu. Kuidas puhkusetasu arvutatakse?
Puhkust antakse enamasti kahe nädala kaupa, kuid puhkusetasu kahe nädala eest on alati olnud märgatavalt väiksem, kui kahe nädala töötasu. Kuidas puhkusetasu arvutatakse?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Soovitan Teil raamatupidamisest küsida, kuidas on Teie puhkusetasu arvutatud. Teoreetiliselt on küll võimalik, et puhkusetasu on töötasust väiksem, sest seda arvutatakse teise metoodika järgi, kui töötasu.
Selgituse puhkusetasu arvutamise metoodika kohta leiate siit: http://www.palk.ee/artikkel.php?uid=9 .
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Ajutine töökoormuse suurendamine jätkub pikka aega12.04.2011
Tere!
Töötan haiglas hooldajana. Eelmisel kevadel kolisime uude hoonesse, kus ühel korrusel on kaks osakonda. Mõne aja pärast kutsuti mõlema osakonna hooldajad koosolekule ning küsiti, kas me oleme raskel ajal nõus töökoormust juurde võtma, et vältida koondamist (seda kõike muidugi ajutiselt). Nii me nüüd töötame - üks hooldaja kahe asemel, öösel kahe osakonna peale. Kokku on 25 haiget, neist pooled praktiliselt lamajad. Ei mingit töölepingu muutmist, ei mingeid allkirju meie poolt. Oleme korduvalt pöördunud juhataja poole, et see ei ole õige. Vastuseks kuuleme, et kui on vaja, siis pannakse veel koormust juurde.
Kuidas peaksime selles olukorras käituma?
Kas tööandjal on õigus nii toimida?
Töötan haiglas hooldajana. Eelmisel kevadel kolisime uude hoonesse, kus ühel korrusel on kaks osakonda. Mõne aja pärast kutsuti mõlema osakonna hooldajad koosolekule ning küsiti, kas me oleme raskel ajal nõus töökoormust juurde võtma, et vältida koondamist (seda kõike muidugi ajutiselt). Nii me nüüd töötame - üks hooldaja kahe asemel, öösel kahe osakonna peale. Kokku on 25 haiget, neist pooled praktiliselt lamajad. Ei mingit töölepingu muutmist, ei mingeid allkirju meie poolt. Oleme korduvalt pöördunud juhataja poole, et see ei ole õige. Vastuseks kuuleme, et kui on vaja, siis pannakse veel koormust juurde.
Kuidas peaksime selles olukorras käituma?
Kas tööandjal on õigus nii toimida?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Siinkohal oleks vaja tutvuda Teie töölepingu- ja ametikirjelduse tingimustega. Kui Teie poolt tehtav töö jääb ettekirjutatud kokkulepete ning tööaja raamidesse, siis ei näe põhjust, miks tööandja ei või sama aja eest rohkem tööd nõuda, iseasi, kui selle arvelt ei kannata töö kvaliteet.
Juhul, kui on lisandunud tööülesandeid, mille kirjeldus puudub ning seoses nende teostamisega tuleb teha ületunnitööd, on Teil õigus nõuda kirjalikult töölepingu tingimuste muutmist.
Selleks on vajalik mõlema poole nõusolek, mis vormistatakse kirjalikult olemasoleva töölepingu lisana (TLS §12).
Toetudes infole, et Teie töökoormust suurendati (ilmselt selle arvelt), et ei peaks ühte hooldajat juurde võtma, ei näe ma mingit seost koondamisega. Pigem on seda juba tehtud, kui töötajaid napib.
Soovitan pöörduda kirjalikult tööandja poole, nimetades avalduses selgelt ja arusaadavalt muutmist vajavad tingimused.
Sellega on kindlustatud tööandja kirjalik vastamise kohustus, samuti on Teil kirjalik taasesitamist võimaldav alus, millega õiglus jalule seada, kui ülekohtu kaalukauss Teie poole kaldub.
Edu ettevõtmistes,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kas pean nõustuma kuuajalise komandeeringuga?11.04.2011
Tere!
Tööandja väidab mulle, et lähen seadusega vastuollu, kui ma ei ole nõus nende poolt pakutavat tööd vastu võtma. Mulle pakutakse tööd kuuajalise komandeeringuga ja nende hinnangul olen ma kohustatud selle vastu võtma. Mina ei ole nõus seda vastu võtma ning olen sellest varasemalt ka tööandjale märku andnud.
Kuidas peaksin käituma? Kas keeldumise korral lähen seadusega vastuollu?
Tänud teile!
Tööandja väidab mulle, et lähen seadusega vastuollu, kui ma ei ole nõus nende poolt pakutavat tööd vastu võtma. Mulle pakutakse tööd kuuajalise komandeeringuga ja nende hinnangul olen ma kohustatud selle vastu võtma. Mina ei ole nõus seda vastu võtma ning olen sellest varasemalt ka tööandjale märku andnud.
Kuidas peaksin käituma? Kas keeldumise korral lähen seadusega vastuollu?
Tänud teile!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS kohaselt on lähetusse saatmine reguleeritud seaduse tasandil (TLS § 21) ning lähetusse minemise korraldus on töötajale täitmiseks kohustuslik.
Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta, kuid mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, juhul, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega (TLS §21 lg1; lg2).
Töölähetusse võib saata üksnes töötaja nõusolekul rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last.
Kui Teie olukord antud kriteeriumite alla ei kuulu, on tööandjal õigus nõuda tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kas tööraamat on vajalik/nõutav?11.04.2011
Kas uus töötaja peab tööandjale esitama tööraamatu?
Kas tööandjal on õigus või kohustus seda küsida?
Kui tööraamatut ei esitata, siis kuidas on võimalik saada teavet, millise töötajaga on tegemist?
Lugupidamisega
Kas tööandjal on õigus või kohustus seda küsida?
Kui tööraamatut ei esitata, siis kuidas on võimalik saada teavet, millise töötajaga on tegemist?
Lugupidamisega
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Alates 01.07.2009.a. ei ole tööraamat enam nõutav. Töötaja tausta kohta annab infot tema poolt esitatud CV. Kui CV-sse on märgitud soovitajad, siis eeldatakse, et kandidaat on andnud tulevasele tööandjale loa võtta ühendust soovitajatega. Samuti annavad interneti otsingumootorid kandidaadi kohta palju avalikku infot, kuid internetis olevat infot tuleb osata lugeda. Näiteks Facebookis olev peopilt ei anna adekvaatset teavet kandidaadi tööoskuste kohta. Kes tormilisemalt, kes mõõdukamalt, kuid me kõik osaleme aeg-ajalt mõnel peol või koosviibimisel ja meil on õigus tööväliselt oma eraelu elada.
Kui lisaks avalikult kättesaadavale infole on plaanis võtta ühendust isikutega, kes ei ole kandidaadi CV-s soovitajatena märgitud, siis selleks tuleb kandidaadi luba küsida. Oma isiklikus praktikas olen sellistel juhtudel saatnud kandidaadile näiteks e-kirja, kus küsin luba taha täiendavaid päringuid ja pöördumisi. Saades vastuskirjaga selleks loa, ei pea hiljem kartma võimalikku süüdistust salajases jälitustegevuses.
Häid personalivalikuid soovides:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas aastaid kestnud töövõtuleping on tööleping?11.04.2011
Alates 1993. aastast töötan ühe ja sama tööandja (AS) juures töövõtulepingute alusel. AS on "Tellija", mina "Täitja". Töö (tükitöö) on ühetaoline, ühesugune, pidev ja katkematu olnud kogu selle aja jooksul. Tellija (sisuliselt tööandja) on kogu aeg maksnud tasu, sotsiaalmaksu, alates 2002. aastast töötuskindlustust. Tasu on katkematult (iga kuu) laekunud minu arvelduskontole selgitusega "lepingutasu". Maksuametil on olemas kõik andmed sotsiaalmaksu ja tulumaksu kohta. Töö tegemine on kogu aeg olnud isiklik - kellelegi delegeerida seda ei ole lubatud, tellijaga on mul tavaline alluvussuhe kui tööandjaga (ülemusega). Eripäraks on see, et töövõtulepingud sõlmitakse 6 kuu kohta, seejärel uuesti ja nii juba alates 1993. aastast. Puhkust ei ole. Seejuures on töövõtulepingus nimetatud garanteeritud töö hulk (tükitöö) tegelikust palju väiksemana ja sellest tulenevalt garanteeritud töötasu. Tegelikkuses kasvas töötasu summadelt umbes 2000 krooni 1994. aastal kuni 13 000 krooni (neto) 2010. aasta keskmisena. Tellija hakkas aga töötajaid samadel tingimustel juurde võtma, viidates sellele, et lepingus lubatud töö maht on mul saadud ja enamaks ei ole alust.
Leian, et kirjeldatud töösuhe vastab täielikult töölepingulisele. Kui leiab aset töömahu oluline vähendamine, siis kavatsen kohtus nõuda:
1. töölepingu sõlmituks tunnistamist alates 1993. aastast määramata ajaks, kus mina olen tunnistatud töötajaks ja firma, kus töötan - tööandjaks, ja töölepingu sätete kohaldamist sellele töösuhtele tööle asumise hetkest alates;
2. töölepingu ülesütlemist, minu kui töötaja poolt, tööandjapoolse TLS rikkumise tõttu, koos 6 kuu keskmise töötasu väljamõistmisega;
3. kasutamata puhkuse rahalist hüvitamist 4 aasta eest;
4. töö lõppemist käsitleda koondamisena ja maksta mulle välja TLS ette nähtud 1 (tööandjalt) + 2 kuu (töötukassa) koondamistasu.
Leian, et ainult töölepingu raames, aga mitte VÕS alusel saan antud olukorras oma õigusi kaitsta.
Palun Teie kommentaari minu seisukoha õigsuse osas.
Leian, et kirjeldatud töösuhe vastab täielikult töölepingulisele. Kui leiab aset töömahu oluline vähendamine, siis kavatsen kohtus nõuda:
1. töölepingu sõlmituks tunnistamist alates 1993. aastast määramata ajaks, kus mina olen tunnistatud töötajaks ja firma, kus töötan - tööandjaks, ja töölepingu sätete kohaldamist sellele töösuhtele tööle asumise hetkest alates;
2. töölepingu ülesütlemist, minu kui töötaja poolt, tööandjapoolse TLS rikkumise tõttu, koos 6 kuu keskmise töötasu väljamõistmisega;
3. kasutamata puhkuse rahalist hüvitamist 4 aasta eest;
4. töö lõppemist käsitleda koondamisena ja maksta mulle välja TLS ette nähtud 1 (tööandjalt) + 2 kuu (töötukassa) koondamistasu.
Leian, et ainult töölepingu raames, aga mitte VÕS alusel saan antud olukorras oma õigusi kaitsta.
Palun Teie kommentaari minu seisukoha õigsuse osas.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Selles suhtes olete õigel seisukohal, et oma õigusi saate kõige paremini kaitsta töölepingu seaduse alusel, kuid eeltingimuseks on Teiega sõlmitud töövõtulepingu tunnistamine töölepinguks. Kui tööandja ei ole valmis Teiega sõlmitud töövõtulepingut töölepinguks tunnistama, siis saate seda taotleda kas töövaidluskomisjonis või kohtus. Töövaidluskomisjon on odavam, lihtsam ja tõenäoliselt kiirem moodus, kuid selle pädevuses on lahendada rahalisi vaidlusi kuni 10 000 €. Õigus nõuda teatud liiki hüvitisi on Teil samuti, kuid täpsemaks vastamiseks oleks vaja hinnata algdokumente ja teada kõiki asjaolusid. Seda oleks otstarbekas teha koos oma esindajaga, kui olete otsustanud töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumise. Põhjendatud ja seadusega kooskõlas oleva rahalise nõude kokkuarvamise järel saate teha otsuse töövaidluskomisjoni või kohtu kasuks.
Soovides Teile edu oma õiguste kaitsel:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas ettevõte peab maksma palka, kui hetkel tööd pakkuda ei ole?10.04.2011
Tere,
Tööleping on sõlmitud 2010.a oktoobris. Kuna ettevõttel tööd pakkuda ei ole, siis ei ole ma saanud ka töötasu. Lepingus on tunnitasu alusel tasustamine.
Kas ettevõte peab mingit töötasu maksma või ei?
Tööleping on sõlmitud 2010.a oktoobris. Kuna ettevõttel tööd pakkuda ei ole, siis ei ole ma saanud ka töötasu. Lepingus on tunnitasu alusel tasustamine.
Kas ettevõte peab mingit töötasu maksma või ei?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui ettevõttel ei ole tööd anda töötajast mitteoleneval põhjusel, siis tuleb töötajale maksta keskmist tasu (TLS § 35). Kui Teie töölepingus ei ole kokku lepitud osalises tööajas, siis eeldatatakse, et töötate täiskoormusega - st. 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas (TLS § 43 lg 1 ja lg 2). See peaks olema ka tasu maksmise aluseks tööseisaku korral.
Soovin nii Teile kui Teie tööandjale rasketest aegadest ülesaamist, et oleks tööd ja sissetulekut, millest palka maksta.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Palgast kinnipidamine kahju tekitamise korral10.04.2011
Kas tööandjal on õigus töötaja palgast kinni pidada osa summat, kui on tekitatud kahju ettevõtte varale? Mis summa peab töötajale kätte jääma pärast kahju mahaarvamist? Kas ettevõtte juhi korraldusest piisab (muidugi mõlemapoolsete nõusolekutega korraldusel)?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamist saab tööandja nõuda TLS § 74 alusel. Automaatselt seda töötasust kinni pidada ei tohi, vajalik on töötaja nõusolek. Kui töötaja on oma süüd tunnistanud, siis võiks ta teha avalduse, kus annab nõusoleku tekitatud kahju oma töötasust kinni pidada - kas kõik korraga või kui summa on liiga suur, siis osade kaupa. Selle alusel vormistab ettevõtte juht korralduse. Teie juhtumi korral ei näe TLS ette miinimumsummat, mis töötajale kätte peaks jääma, sest töötaja ise otsustab selle.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu