Tööõigus
Küsimus: Täiskasvanute koolituse tasu maksmine21.04.2011
Tere,
Täskasvanute koolituse seaduses on öeldud et tasemekoolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Kas tööandja on kohustatud seda maksma omavahenditest või kompenseerib selle riik, kui see koolitus ei ole seotud praeguse tööga ja töötaja omandab endale kõrgharidust uuel erialal.
Ja kui on kompensatsiooni saamise võimalus, siis kuhu ja kelle poole peaks pöörduma. Kui ei kompenseerita, siis miks peab tööandja maksma töötaja koolituse eest. See on ebaõiglane tööandja suhtes, miks peaks tööandja maksma selle mittetöötatud aja eest ja lisaks leidma asendaja ja ka temale maksma töötasu. Kui olen ikka õigesti asjast aru saanud.
Ette tänades vastuse eest
Täskasvanute koolituse seaduses on öeldud et tasemekoolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Kas tööandja on kohustatud seda maksma omavahenditest või kompenseerib selle riik, kui see koolitus ei ole seotud praeguse tööga ja töötaja omandab endale kõrgharidust uuel erialal.
Ja kui on kompensatsiooni saamise võimalus, siis kuhu ja kelle poole peaks pöörduma. Kui ei kompenseerita, siis miks peab tööandja maksma töötaja koolituse eest. See on ebaõiglane tööandja suhtes, miks peaks tööandja maksma selle mittetöötatud aja eest ja lisaks leidma asendaja ja ka temale maksma töötasu. Kui olen ikka õigesti asjast aru saanud.
Ette tänades vastuse eest
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Õppepuhkuste osas on ainsaks kriteeriumiks koolituse vorm — tööalane koolitus, tasemekoolitus ning vabahariduslik koolitus annavad õppepuhkuseõiguse 30 kalendripäevaks aastas (TäKS § 8 lg 2). Tasemekoolituse ja tööalase koolituse puhul makstakse 20 kalendripäeva jooksul keskmist töötasu (TäKS § 8 lg 3).
Ei ole oluline, kas tasemekoolitus või tööalane koolitus on seotud konkreetse töötaja tööülesannetega või mitte (elukestva õppe) maksab tööandja seaduses sätestatud piirides igal juhul kinni. Seega peetakse silmas ükskõik millist tööalast koolitust ning tasemekoolitust.
TLS §-s 34 reguleeritav koolituskulude hüvitamise kokkuleppe hõlmab nii otseselt töötaja tööga seotud, kui ka muid koolitusi, millel osalemine ei ole kuidagi tööga seotud.
Seega soovitan tööandjal kulude leevendamiseks see kokkulepe töötajaga sõlmida. Kui koolitust ei ole osaliselt või tervikuna töötegemiseks vaja, tekib selle osas erisoodustus (erisoodustus on vastavalt kas kogukulu või osa sellest).
Erisoodustusena käsitletakse TäKS § 3 tähenduses taseme- ja vabaharidusliku koolituse kulude katmist, välja arvatud julgeolekuasutuse ametniku tasemekoolituse kulude katmist.
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Planeeritud puhkuse muutmine tööandja poolt 21.04.2011
Kui ma olen planeerinud oma puhkuse ajad aasta alguses kindlatele kuupäevadele, kas tööandjal on õigus minu puhkuse ajad tühistada ja sellel ajal tööla panna?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastavalt TLS § 69, mis reguleerib puhkuse ajakava koostamist ja puhkuse katkestamist, saab puhkuste ajakava muuta poolte kokkuleppel.
Erandina on tööandjal õigus puhkuse aega muuta ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Sellisel juhul peab tööandja töötajale hüvitama puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud.
Seega ilma veenva põhjenduseta, et kahju ärahoidmiseks on ainus võimalus Teie puhkuseaega muuta, tööandja seda teha ei tohiks.
Soovin Teile tööandjaga vastastikku teineteise huvidega mõistlikul määral arvestamist ja ilusat puhkust.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Konkurentsipiirang, tööandja kohustus tagada töötajale töö20.04.2011
Tere.
Minu töölepingus on konkurentsipiirang ja saladus sõnastatud järgmiselt:
„Töötaja kohustub mitte töötama tööst vabal ajal tööandja loata viimase konkurendi juures.“
Ja
„Töötaja kohustub hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale ebaausat konkurentsi.“
Kas rikun seadust, kui asutan oma erialal firma, mis paraku oleks siis konkurent praegusele tööandjale? Kas pean praegust tööandjat oma tegevusest teavitama, tööandja palgalt lahkuma? Viimase aasta jooksul ei ole tööandja suutnud tagada tööd ja seega ka normaalset töötasu.
Tööleping on koostatud 1992. aastal vastuvõetud Eesti Vabariigi töölepingu seaduse järgi ja selles vist ei nõutud konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu ning polnud nõuet konkurentsipiirangut ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt äratuntavalt piiritleda. Uue töölepinguseaduse jõustudes töölepingut muudetud ei ole.
Mida üldse tagab töötajale tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga? Kas seda võib lugeda tööandjapoolseks oluliseks rikkumiseks, kui tööd ei ole tagatud pikka aega? Igakuiselt käib ringi leht (käskkiri) kuhu töötajatelt korjatakse allkirjad, et nad on kursis sellega, et ettenägematutest, tööandjast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt ei ole anda tööd kokkulepitud ulatuses – praktikas on see pool tööaega miinimum palgaga. Allkirju kogutakse tavaliselt järjekordse „kurva perioodi“ esimestel päevadel.
Lugupidamisega
Minu töölepingus on konkurentsipiirang ja saladus sõnastatud järgmiselt:
„Töötaja kohustub mitte töötama tööst vabal ajal tööandja loata viimase konkurendi juures.“
Ja
„Töötaja kohustub hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale ebaausat konkurentsi.“
Kas rikun seadust, kui asutan oma erialal firma, mis paraku oleks siis konkurent praegusele tööandjale? Kas pean praegust tööandjat oma tegevusest teavitama, tööandja palgalt lahkuma? Viimase aasta jooksul ei ole tööandja suutnud tagada tööd ja seega ka normaalset töötasu.
Tööleping on koostatud 1992. aastal vastuvõetud Eesti Vabariigi töölepingu seaduse järgi ja selles vist ei nõutud konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu ning polnud nõuet konkurentsipiirangut ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt äratuntavalt piiritleda. Uue töölepinguseaduse jõustudes töölepingut muudetud ei ole.
Mida üldse tagab töötajale tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga? Kas seda võib lugeda tööandjapoolseks oluliseks rikkumiseks, kui tööd ei ole tagatud pikka aega? Igakuiselt käib ringi leht (käskkiri) kuhu töötajatelt korjatakse allkirjad, et nad on kursis sellega, et ettenägematutest, tööandjast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt ei ole anda tööd kokkulepitud ulatuses – praktikas on see pool tööaega miinimum palgaga. Allkirju kogutakse tavaliselt järjekordse „kurva perioodi“ esimestel päevadel.
Lugupidamisega
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Olete oma ühes postituses esitanud 4 küsimust. Kuna igale küsimusele eraldi detailne vastamine siin portaalis võtaks rohkem ruumi ja aega, kui hea tava ette näeb, siis vastan üldiselt. Põhjalikuma vastuse saamiseks, milleks oleks vaja veel Teie küsimust täpsustada, palun pöörduda minu poole konsultatsiooni saamiseks info@metiabi.eu.
Vastused teie küsimustele:
1. Kas rikun seadust, kui asutan oma erialal firma, mis oleks tööandjale konkurent? Arvestades viidet Teie töölepingule, siis suure tõenäosusega oleks tegemist töölepingu tingimuste Teiepoolse rikkumisega. Täpsemalt vastamiseks oleks vaja teada Teie tööandja ja Teie asutatava firma konkreetset tegevust, reaalset turupiirkonda jne.
2. Kas pean praegust tööandjat oma tegevusest teavitama, tööandja palgalt lahkuma? Kui vastus eelmisele küsimusele on JAH, siis ka sellele küsimusele on vastus JAH.
3. Mida üldse tagab töötajale tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga? See tähendabki kohustust tagada töölepingus kokkulepitud töö ja maksta selle eest tasu. Kui tööd ei tagata tööandja poolt kokkulepitud mahus, siis tuleb maksta töötajale keskmist tasu.
4. Kas seda võib lugeda tööandjapoolseks oluliseks rikkumiseks, kui tööd ei ole tagatud pikka aaega? JAH, võib küll.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Graafikuga töö pühadel20.04.2011
Tere,
Küsimus selline, et näiteks sellel kuul on normtunnid 160h. Kas graafikuga töötaja, kes on tööl suurel reedel, peab reaalselt kuus tööl käima 168 tundi ja suur reede makstakse topelt või peab käima ikka normtunide alusel (160h) ja püha makstakse ikka topelt?
Ette tänades
Küsimus selline, et näiteks sellel kuul on normtunnid 160h. Kas graafikuga töötaja, kes on tööl suurel reedel, peab reaalselt kuus tööl käima 168 tundi ja suur reede makstakse topelt või peab käima ikka normtunide alusel (160h) ja püha makstakse ikka topelt?
Ette tänades
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
1. Reaalselt tuleb teha tööd niipalju, kui selle kuu normtundide hulk ette näeb. Seega vastus Teie küsimusele - 160 tundi.
2. Pühade ajal töötatud tunnid tasustatakse topelt.
3. Tavaliselt rakendatakse graafiku alusel tööl käivatele töötajatele summeeritud tööaja arvestust ja sellisel juhul loetakse töötunnid kokku arvestusperioodi lõpuks.
Näide: kui arvestuperioodi pikkuseks on 2 kuud, siis ühes kuus võib olla normist rohkem tunde ja teises vähem, kuid kahe kuu peale kokku peab olema töötatud nende kuunormide summa. Rohkem töötatud tunnid loetakse ületundideks, mis tuleb välja maksta 1,5 kordselt.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Töölepingu ülesütlemine20.04.2011
Töötasin kahes asutuses, ühest koondati TLS §89 lg 1 alusel 21.03.2011, teises asutuses öeldi, et mul puudub tööalane kvalifikatsioon ning ilmselt tahetakse tööleping üles öelda, võttes aluseks Haridus- ja teadusministri määruse nr 65, 26.08.2002 §22, kuna ei oma kõrgharidust. Olen 57 aastane ning ei kavatse enam kõrgharidust omandama hakata. Kuidas minuga töölepingut üles öelda on võimalik, kas koondamise teel? Kui olen koondatud, kui ruttu pean pöörduma töötuks võtmiseks?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui inimene ei vasta oma ametikohale kvalifikatsiooni puudumise tõttu, siis see ei ole põhjus koondamiseks. Minu praktikas ette tulnud analoogilisel juhtumil, mis sai läbi vaieldud ka töövaidluskomisjonis, lõpetati tööleping TLS § 88 lg 2 alusel (ei ole pikka aega toime tulnud tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, TÖÖKOHALE SOBIMATUSE või KOHANEMATUSE tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata..).
Tööandjalt mingit hüvitist nõuda ei ole Teil õigus, kuid kui olete sama tööandja juures töötanud vähemalt 5 aastat, siis saata Töötukassa kaudu töötuskindlustushüvitist. Selleks peab tööandja 5 päeva jooksul, arvates teie töölt vabastamisest, saatma Töötukassale ettenähtud vormi peal vastava tõendi. Edasised täpsed protseduurid selgitab Teile juba Töötukassa klienditeenindaja.
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Ettevõtte likvideerimine - kuidas toimitakse töötajatega?19.04.2011
Kuidas peab tööandja töötajatega käituma firma likvideerimise korral? Töölepingud öeldakse erakorraliselt üles seoses majandustegevuse lõpetamisega.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja poolt, majanduslikel põhjustel, tuleb töötajate osas täita kõik koondamisega seotud ettekirjutused.
Tööandja peab töötajatele tegema kirjalikult taasesitatavas vormis töölepingu ülesütlemisavalduse (TLS § 95 lg 1), seda põhjendama (TLS § 95 lg 2) ning järgima kõiki etteteatamise tähtaegu:
1) töölepingu ülesütlemise tähtajad (TLS § 97 lg 2);
2) töötajate informeerimine ja konsulteerimine (TLS § 101);
3) Töötukassa teavitamine (TLS §102);
4) tähtajad seoses kollektiivse ülesütlemisega (TLS §103).
Loodan, et mainitud paragrahvidest leiate õiged tegevused ja nende tähtaja nõuded.
Kõik erakorralised töölepingu ülesütlemised võivad vale käitumise ja tähtaegadest mitte kinnipidamise puhul kaasa tuua soovimatuid tagajärgi.
Vajadusel soovitan pöörduda oma ala spetsialisti poole, kes koostab ja edastab vajalikud dokumendid ning jälgib protsessi liikumist erinevates etappides.
Edu tegemistes ning valutut ettevõtte likvideerimist,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Koondamisest etteteatamine18.04.2011
Tere,
Olen kolm aastat viibinud lapsehoolduspuhkusel. Umbes kuu aega tagasi tegin tööandjale avalduse tööle naasmiseks. Tööandja andis suusõnaliselt teada, et minu töökoht on likvideeritud, sarnast tööd pakkuda ei ole ja mind koondatakse.
Kas ja kui palju peab tööandja koondamisest ette teatama? Kas teavitus peab olema kirjalik? Kui suur on tööandja poolt makstav hüvitis? Olen firmas tööl olnud üle viie aasta ja laps saab sel kuul kolmeseks.
Olen kolm aastat viibinud lapsehoolduspuhkusel. Umbes kuu aega tagasi tegin tööandjale avalduse tööle naasmiseks. Tööandja andis suusõnaliselt teada, et minu töökoht on likvideeritud, sarnast tööd pakkuda ei ole ja mind koondatakse.
Kas ja kui palju peab tööandja koondamisest ette teatama? Kas teavitus peab olema kirjalik? Kui suur on tööandja poolt makstav hüvitis? Olen firmas tööl olnud üle viie aasta ja laps saab sel kuul kolmeseks.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie küsimuse järgi eeldan, et olete firmas olnud tööl 5-10 aastat. Sellisel juhul tuleb Teile koondamisest ette teatada vähemalt 60 päeva (TLS § 97 lg 2 p 3). Tööandja peab Teile tegema kirjalikult taasesitatavas vormis töölepingu ülesütlemisavalduse, selle vorminõude rikkudes tehtud ülesütlemisavaldus on tühine (TLS § 95 lg 1). Sama § 95 lg 2 järgi peab tööandja ülesütlemist põhjendama.
Koondamise korral on tööandjal kohustus maksta Teile hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1), arvestades Teie staaži tööandja juures, maksab Töötukassa Teile lisa Töötuskindlustuse seaduse alusel. Juhul, kui töölepingu erakorralisest ülesütlemisest teatatakse Teile ette vähem kui 60 päeva, siis on Teil õigus saada tööandjalt hüvitist etteteatamistähtajast puudu jäänud päevade eest (TLS § 100 lg 5).
Koondamine ei saa mingil juhul toimuda Teie LHP ajal, see tuleb ennem ära lõpetada.
Soovin Teile töösuhte võimalikult valutut lõpetamist ja edukat uue töökoha otsingut.
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Puhkuseraha maksmine16.04.2011
Tere,
Tööandja ei ole maksnud puhkuseraha, väites, et mul ei tule kalendrikuu jooksul täistööaja normtunnid täis. Töötan miinimupalgaga.
Kas mul on siiski õigus väljateenitud puhkuseraha saada?
Kui ma lõpetan töösuhte, kas tööandja on kohustatud mulle ka eelmise aasta puhkuseraha välja maksma?
Tööandja ei ole maksnud puhkuseraha, väites, et mul ei tule kalendrikuu jooksul täistööaja normtunnid täis. Töötan miinimupalgaga.
Kas mul on siiski õigus väljateenitud puhkuseraha saada?
Kui ma lõpetan töösuhte, kas tööandja on kohustatud mulle ka eelmise aasta puhkuseraha välja maksma?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui Teie töölepingus on kokku lepitud, et töötate täistööajaga, siis tööandja on kohustatud Teid kindlustama kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1). TLS § 35 sätestab, et kui tööandja ei ole Teile andnud tööd, siis tuleb Teile maksta (arvestada) keskmist töötasu.
Töösuhte lõpetamise korral on tööandja kohustatud hüvitama kasutamata ja aegumata jäänud põhipuhkuse rahas (TLS § 71).
Lugupidamisega:
info@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Tähtajalise lepingu ennetähtaegne lõpetamine14.04.2011
Tere,
Millised on minu kui töötaja võimalused tähtajalist töölepingut varem lõpetada, näiteks sobivama töö leidmisel. Tegemist on lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamisega.
Mida peaksin lepingut sõlmides silmas pidama, et näiteks "sobivama töökoha leidmisel" oleks võimalik tähtajaline leping lõpetada?
Millised on minu kui töötaja võimalused tähtajalist töölepingut varem lõpetada, näiteks sobivama töö leidmisel. Tegemist on lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamisega.
Mida peaksin lepingut sõlmides silmas pidama, et näiteks "sobivama töökoha leidmisel" oleks võimalik tähtajaline leping lõpetada?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötaja võib tähtajalise töölepingu üles öelda korraliselt, kui ta on võetud tööle asendajaks. Tööandjale tuleb sellest ette teatada 30 kalendripäeva (TLS §85 lg2).
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Lõpparve maksmisega viivitamine14.04.2011
Tere,
Sõlmisin töölepingu 1. märtsil 2011 ning lõpetasin lepingu 25. märtsil (dokumendid saabusid 1. aprillil). Sain palgateatise, kus seisis, et töötasu makstakse hiljemalt 10. aprilliks. Kas mitte ei peaks lõpparve makstama kohe? Kas mul on õigus küsida mingit hüvitust selle viivituse eest?
Sõlmisin töölepingu 1. märtsil 2011 ning lõpetasin lepingu 25. märtsil (dokumendid saabusid 1. aprillil). Sain palgateatise, kus seisis, et töötasu makstakse hiljemalt 10. aprilliks. Kas mitte ei peaks lõpparve makstama kohe? Kas mul on õigus küsida mingit hüvitust selle viivituse eest?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui Teie töösuhte lõpukuupäev oli 25. märts, siis sellel päeval oleks pidanud tööandja makma ka lõpparve.
Rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivitusintressi (viivist) arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohuse täitmiseni, seega alates 26-ndast kuupäevast kuni 10.aprillini. (VÕS §113 lg1).
Viivise saamiseks peab töötaja seda tööandjalt nõudma. Viivisenõude esitamiseks ei ole seaduses ette nähtud üldist tähtaega, ainsaks töötajat piiravaks tähtajaks on seega vaid nõude aegumine, mis annab tööandjale vastuväitena õiguse viivise maksmisest keelduda.
Selleks, et vältida tööandja poolt aegumise vastuväite esitamisel töötaja nõuete rahuldamata jätmist, peab töötaja esitama töötasult arvestatava viivisenõude nelja kuu jooksul töötasu väljamaksmata jätmisest.
Juhul, kui tööandja keeldub viivisenõude täitmisest ja viivise väljamaksmisest, on töötajal õigus nõuda viiviste väljamõistmist kas kohtus või töövaidluskomisjonis.
Lugupidamisega,
Merike Michelson
http://www.metiabi.eu
info@metiabi.eu