Tööõigus
Küsimus: Kas dekreedis oldud aja eest koguneb ka lisapuhkusepäevi?20.11.2012
Küsimus järgmine: esimese lapsega jäin dekreeti 2008.a. aprillis, teise lapsega olin dekreedis 2010 suvi. Nüüd, kui olen tööle naasnud (oktoobris 2012), kas mul on mingeid puhkusepäevi tiksunud lisaks nende kahe dekreedi arvelt (et siis lisaks sellele põhipuhkusele)?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise aeg arvestatakse põhipuhkuse õigust andva aja hulka (140 päeva töövõimetuslehega).
Lapsehoolduspuhkuse ajal töösuhe peatub, seetõttu ei teki ka õigust puhkusepäevadele.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kuidas lõpetada töölepingut, mida võib-olla polegi sõlmitud?19.11.2012
Tere!
Ettevõttes on tekkinud selline naljakas situatsioon, kus inimene lubati tööle ilma töölepingut allkirjastamata, sest töötaja soovis töölepingu tingimustega täpsemalt tutvuda. Töötaja käes on ettevõtte juhi poolt allkirjastatud tööleping, kuid ettevõte ei tea, kas inimene on selle allkirjastanud või mitte. Peale kahte tööpäeva töötaja väidetavalt haigestus, kuid ei ole esitanud tööandjale haiguslehte, vaid teavitanud sms-i teel. Kuna töölepingu tingimuste osas tekkis konflikt, siis ei ole töötaja ka uuesti tööle ilmunud. Ettevõte leiab, et töötaja ei vasta oma isiksuseomaduste poolest töökohast tulenevatele nõuetele, sest selles ametis on vaja nii klienditeenindusoskusi kui ka väga külma närvi, mida sellel töötajal ei ole. Seega soovib ettevõte töölepingu katseajal lõpetada. Aga ettevõttel ei ole võimalik teada saada, kas töötaja on lepingu allkirjastanud või mitte. Kuidas toimida edasi, kui soovitakse töötajaga töölepingut lõpetada?
Ettevõttes on tekkinud selline naljakas situatsioon, kus inimene lubati tööle ilma töölepingut allkirjastamata, sest töötaja soovis töölepingu tingimustega täpsemalt tutvuda. Töötaja käes on ettevõtte juhi poolt allkirjastatud tööleping, kuid ettevõte ei tea, kas inimene on selle allkirjastanud või mitte. Peale kahte tööpäeva töötaja väidetavalt haigestus, kuid ei ole esitanud tööandjale haiguslehte, vaid teavitanud sms-i teel. Kuna töölepingu tingimuste osas tekkis konflikt, siis ei ole töötaja ka uuesti tööle ilmunud. Ettevõte leiab, et töötaja ei vasta oma isiksuseomaduste poolest töökohast tulenevatele nõuetele, sest selles ametis on vaja nii klienditeenindusoskusi kui ka väga külma närvi, mida sellel töötajal ei ole. Seega soovib ettevõte töölepingu katseajal lõpetada. Aga ettevõttel ei ole võimalik teada saada, kas töötaja on lepingu allkirjastanud või mitte. Kuidas toimida edasi, kui soovitakse töötajaga töölepingut lõpetada?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie poolt kirjeldatud olukorras ei saa minu hinnangul tekkida vaidlust töölepingu sõlmimise fakti osas - kui töötaja asus tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest, siis loetakse tööleping sõlmitud TLS § 4 alusel. Kui töölepingu kestus ületab 2 nädalat, peab see olema sõlmitud kirjalikult. Samas ei too kirjaliku vorminõude täitmata jätmine kaasa töölepingu tühisust. Antud juhul võivad olla vaieldavad töölepingu järgsed tingimused (nt töötasu, tööaeg jne), aga mitte kehtiva suulise töölepingu olemasolu. Seega tuleks katseajal olevale töötajale 15-päevase etteteatamisega tööleping üles öelda, seda ka põhjendades. Ülesütlemisteate võib kätte anda ka töövõimetuslehel olevale töötajale, kui töötaja on suuteline teadet vastu võtma ja sellest aru saama. Ülesütlemisteate üleandmise tõendamiskohustus lasub vaidluse korral tööandjal.
Kui töötaja töövõimetuslehte ei esita, siis tuleks töölt puudumine fikseerida ja lugeda see töö tegemisest keeldumiseks, mille eest tasu maksma ei pea. Teoreetiliselt võib tööandjal tekkida isegi õigus TLS § 74 lg 3 alusel nõuda töötajalt kahju hüvitamist, aga antud olukorras ei tundu see otstarbekas.
Valutut lepingu lõpetamist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tohib olla rohkem kui kaks 24-tunnist vahetust nädalas?16.11.2012
Töötan vahetustega, 24h tööpäevadega. Vaatasin detsembri graafikut ja seal on pandud ühte nädalasse 3 vahetust ja nii kahel korral. Ehk siis 7 päevase töötsükli jooksul tuleb 72 töötundi. Kas tohib olla rohkem, kui 2 vahetust nädalas?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Üle 13 tunni vahetuste puhul täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga (TLS § 51 lg 5).
Summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul peab jääma 36 tundi järjestikust puhkeaega (TLS § 52 lg 2).
Ülaltoodud puhkeaegade järgimisel on tööandja käitunud seaduspäraselt, vastupidisel juhul soovitan kirjalikul pöördumisel sellele tähelepanu juhtida ning anda mõistlik aeg tööajakava seaduspäraseks muutmiseks.
Õiglast töö- ja puhkeaja vahekorda!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kui palju pean ette teatama tähtajatu töölepingu lõpetamisest, kui tahan minna välismaale elama ja tööle?14.11.2012
Kui palju pean ette teatama tähtajatu töölepingu lõpetamisest kui lähen välismaale tööle ja elama ning peres on ka alla 3-aastane laps?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töökohavahetusega seotud töölepingu ülesütlemist (olenemata linnast või riigist) käsitleb töölepinguseadus vaba tahte ehk korralise ülesütlemisena.
Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1).
Kuni lapse kolme aastaseks saamiseni on ühel lapsevanemal võimalik kasutada lapsehoolduspuhkust igal ajal, seda 14-päevase etteteatamisega.
Õigeid otsuseid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas nii võib, et vahetustega graafikujärgse töö korral ei ole mul 5 kuu jooksul olnud ainsatki puhkepäeva nädalavahetusel?14.11.2012
Töötan vahetustega graafiku alusel. TLS loen, et § 52 lõige 3: Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval. Samas kui see on "eeldus", siis võib see puhkeaeg olla ka nädala sees, saan nii aru. Aga, kas on õigust teha nii, et see on ainult nädala sees? Näitena lihtsalt, et mul pole viimase 5 kuu jooksul olnud ainsatki (tõesti, mitte ainsatki!) vaba nädalavahetust. Lähedastega koos olemine ja igasugused tähtpäevad on täiesti null. Vahetada ja kokku leppida ei õnnestu midagi, siin asutuses on võimalik vaid see, mida seadusele toetudes nõuda saad. Seepärast ka Teie nõuannet vajan.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 17 lg 2: Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
TLS § 28 lg 1: Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
TLS § 3: Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Minule jääb mulje, et tööandja ei kohtle kõiki töötajaid graafiku koostamisel võrdselt, sest mõistlik oleks eeldada laupäevadel-pühapäevadel töötamise jagamist kõikide töötajate vahel võrdselt. Minu hinnangul ei käitu tööandja Teie suhtes lojaalselt ega arvesta mõistlikult Teie huvidega, koheldes Teid graafiku koostamisel võrreldes teiste töötajatega ebavõrdselt.
Võrdset ja õiglast kohtlemist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui tööpäev venib pikaks ja lõpeb öösel, kas siis on mul õigus hommikul hiljem tööle tulla?14.11.2012
Töötame graafiku alusel ja tööpäevad on pikad, 8.00-22.00. Tihti on aga nii, et tööaeg läheb üle aja, kuni isegi 03.00. Järgmine hommik (juhul, kui on tööpäev) tuleb tööl olla ikkagi taas 8.00. Tööandjaga on tekkinud vaidlused, tema väidab, et graafikut pole võimalik teisiti ka koostada, kuna see, kas läheb üle aja või mitte, pole kunagi ette teada ja ei saa graafikusse sisse planeerida, et järgmine päev oleks vaba. Kas mul on õigus nõuda hilisemat tööletulekut järgmisel päeval? Mida saab tööandja ette võtta, kui ma lihtsalt ei ilmu 8.00 ja kogu lugu (teatan muidugi sellest). Probleem tõsine, sest no ei jaksa lihtsalt.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Näen Teie juhtumi puhul selget tööandja poolset rikkumist. Vastavalt TLS § 51, peab töötajale jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Juhul, kui vahetus on pikem kui 13 tundi, tuleb järjestikust puhkeaega pikendada iga 13. tundi ületava tunni võrra. Ettenähtud puhkeaja hüvitamist rahas ei näe seadus ette.
Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmise eest näeb TLS § 126 ette rahatrahvi tööandjale kuni 1300 €.
Soovitaksin tööandjalt kirjalikult nõuda oma kohustuste täitmist, andes talle mõistlik aeg rikkumise lõpetamiseks (graafiku seaduse nõuetele vastav ümbertegemine), teatades konkreetse kuupäeva, millest edasi Te keeldute oma seaduslikku puhkeaega tööandjale kinkimast. Kui see tulemusi ei anna, siis on Teie poolt loodud kirjaliku tõendi alusel (kirjalik nõue tööandjale) võimalik kaaluda kas Teiepoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist koos hüvitise nõudega või tööinspektori informeerimist toimuvast rikkumisest.
Häid lahendusi soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja saab nõuda eelnevatel kuudel puuduolevate tundide tasategemist tuleval kuul, kui ma ei tööta summeeritud tööaja alusel?14.11.2012
Palun nõu, kuna mul on tekkinud vaidlusi tööandjaga. Töötan graafiku alusel, kindla kuupalgaga. Mõnel kuul on nii, et tunnid ei tule täis, näiteks septembris jäi normist puudu 8 tundi, oktoobris 6 ja novembris jääb ka suure tõenäosusega tunde puudu. Detsembri töögraafikut vaadates on mul seal hetkel juba 168 tundi (detsembri normtunnid aga on ju vaid 144), tunde võib sinna lisanduda detsembri alguseks veelgi ja ka kuu jooksul, kui tuleb broneeringuid juurde, sest töötan üritusi korraldavas asutuses.
Küsimus siit siis selline: kas tööandja saab nõuda eelnevatel kuudel puuduolevate tundide tasategemist detsembris, kui ma ei tööta summeeritud tööaja alusel? Töölepingus on tööaja kohta kirjas vaid järgnev:
5.Tööaeg
5.1 Töötaja asub tööle täistööajaga. Tööaja kestvus on nädalas 40 tundi.
5.2 Töötaja töötab puhkepäevadel ja teeb ületunnitööd järgmistel juhtudel: -tööprotsessi, s.h. tähtaegse tööülesande lõpuleviimiseks, -kui maja üldine töökorraldus seda nõuab.
Selle järgi saan aru, et detsembris tehtavad ületunnid tuleks tööandjal ikkagi kompenseerida? Kas mul on õigus? Saan aru nii, et summeeritud tööaeg peaks olema töölepingus kirjas, samuti ka selle tingimused, periood jne.
Küsimus siit siis selline: kas tööandja saab nõuda eelnevatel kuudel puuduolevate tundide tasategemist detsembris, kui ma ei tööta summeeritud tööaja alusel? Töölepingus on tööaja kohta kirjas vaid järgnev:
5.Tööaeg
5.1 Töötaja asub tööle täistööajaga. Tööaja kestvus on nädalas 40 tundi.
5.2 Töötaja töötab puhkepäevadel ja teeb ületunnitööd järgmistel juhtudel: -tööprotsessi, s.h. tähtaegse tööülesande lõpuleviimiseks, -kui maja üldine töökorraldus seda nõuab.
Selle järgi saan aru, et detsembris tehtavad ületunnid tuleks tööandjal ikkagi kompenseerida? Kas mul on õigus? Saan aru nii, et summeeritud tööaeg peaks olema töölepingus kirjas, samuti ka selle tingimused, periood jne.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie poolt kirjeldatud olukord on klassikaline näide sellest, kuidas paljukirutud ja väidetavalt töötajavaenulik töölepingu seadus võib ka tööandjale kahjulik ja rahaliselt koormav olla. Oktoobris ja novembris peab ta kinni maksma Teie aja, millal Te tegelikult tööd ei teinud ja detsembris, kui tööandja loogika järgi teete "tagasi" eelmiste kuude tegemata tunde, maksma selle eest ületunnitasu näol kõrgemat tasu.
Tööaja normist puudu jäänud tunde tuleks käsitleda tööseisakuna, mille eest tööandja peab TLS § 35 alusel maksma keskmist tasu.
Kuna töölepingus puudub kokkulepe summeeritud tööaja arvestuse kohta ja määramata on arvestusperioodi pikkus, siis detsembrikuus üle tööajanormi tehtavad tunnid tuleb lugeda ületundideks ja vastavalt sellele ka tasustada.
Kui töö iseloom ongi selline hooajaline, siis näeksin mõistliku lahendusena töölepingu lisa sõlmimist summeeritud tööaja arvestamise kohta.
Vastastikku teineteise huvisid arvestava mõistliku kokkuleppe sõlmimist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus töölised koju saata, kui tal pole tööd anda?11.11.2012
Tööandja väidab, et talvekuudel pole tal töölistele tööd anda ja sunnib meid kodus olema. Teada ei ole üldse see, kas me peame olema kodus kuu, 2 kuud, 3 kuud või ka ainult paar nädalat. Kas tööandjal on see õigus? Ja kui on, kas siis meil on õigus saada ka raha selle eest? Või peamegi kodus olema ilma rahata. Kuidas meie, kui töölised, peaksime käituma.
Teid ette tänades.
Lugupidamisega
Teid ette tänades.
Lugupidamisega
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Eeldan, et tegu on tähtajatu töölepinguga. Sellisel juhul on töö mitteandmise korral tööandjal kohustus maksta keskmist töötasu.
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35).
Teine võimalus on töötasu vähendamine kuni kolmeks kuuks ühe aasta jooksul, kuid see eeldab ka proportsionaalselt töökoormuse vähendamist, millele järgnevad allpoolnimetatud reeglid.
Töötasu vähendamisel töö mitteandmise korral on tööandjal õigus temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt vähendada töötasu kuni kolmeks kuuks mõistliku ulatuseni ning seda vaid 12-kuulise ajavahemiku jooksul (TLS § 37 lg 1).
Töötasu vähendamisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest tasu alandamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja tööpanus peavad olema proportsionaalsed, kus tööandja ei saa nõuda ka töötajalt täies mahus töö tegemist.
Töötasu alandamiseks, kuivõrd tegemist on erandliku olukorraga, peab tööandja olema täitnud eeltingimused:
1) enne töötasu alandamist tuleb tööandjal pakkuda töötajale teist tööd, kui see on võimalik;
2) teise töö pakkumine ei tohi kahjustada töötaja huve;
3) tööandja kaasab töötajate esindajaid või töötajaid tekkinud olukorras lahenduste leidmisse, mis viiksid mõlema poole huve arvestavate lahendusteni.
Töötasu vähendamisest on tööandja kohustatud teavitama töötajat vähemalt 14 kalendripäeva ette, mis annab võimaluse töötajale otsida endale ajutiselt või alaliselt teine töö.
Töötasu vähendamise juhtudel on töötajal õigus tööleping üles öelda ning saada töölepingu ülesütlemise hüvitist sarnaselt olukorraga, kui tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel ehk siis töötajal on õigus saada nn koondamishüvitist, kui ütleb töölepingu üles TLS §37 lg 1 põhjusel.
Lepingureeglitest kinnipidamist ja õiglaseid otsuseid!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Mis aja jooksul on õigus kohtu poole pöörduda kui tööandja on lõpparvest teinud omavolilisi mahaarvamisi?08.11.2012
Tere,
Tööleping lõpetatakse tööandja algatusel (koondamine) ning seejärel tööandja omavoliliselt arvestab töötasust (koondamise puhul makstavast hüvitisest) maha täiesti põhjendamatud summad, et vähem maksta. Sooviksin teada, et kui kohtu kaudu nõuda saamata jäänud töötasu (tahtlikult valesti makstud lõpparvet), siis mis on see tähtaeg, mille jooksul peab seda tegema pärast töölepingu lõppemist?
Aitäh!
Tööleping lõpetatakse tööandja algatusel (koondamine) ning seejärel tööandja omavoliliselt arvestab töötasust (koondamise puhul makstavast hüvitisest) maha täiesti põhjendamatud summad, et vähem maksta. Sooviksin teada, et kui kohtu kaudu nõuda saamata jäänud töötasu (tahtlikult valesti makstud lõpparvet), siis mis on see tähtaeg, mille jooksul peab seda tegema pärast töölepingu lõppemist?
Aitäh!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie kirjeldatud juhtumi puhul on rikutud seadust, sest ilma töötaja nõusolekuta võib töötaja töötasust kinni pidada ainult ettepuhatud (väljateenimata puhkuse) puhkusetasu ja töötajale tehtud ettemaksed (avanss).
Vastavalt Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3 on töötasu nõude esitamise tähtaeg kolm aastat. Soovitav on siiski enne nelja kuu möödumist anda kirjalikult fikseeritud kujul tööandjale märku, et Te ei nõustu ebaseaduslikult tehtud kinnipidamistega ja anda tööandjale realistlik aeg tehtud viga heastada. Kui see tulemusi ei anna, siis olete loonud hea aluse töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks. Pöördumine töövaidluskomisjoni on tasuta, kui pöörduja ei kasuta palgatud esindaja abi.
Õiglast lõpparvet soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mis ajast tekib uues töökohas õigus saada puhkust?08.11.2012
Tere.
Olen nüüdseks tööl olnud 7 kuud. Töö algab väga varakult ja kohal peab olema 5.30 hommikul ning buss viib juba kella 5-st. Siit küsimus, et millal minul on õigust saada väljateenitud puhkusele ja kas sinna lisandub ka mingid lisapäevad, kui kasvatan kolme alaealist last kellest üks on raske puudega? Tean vaid, et aastas on ette nähtud 3 lapsepäeva puhkepäevadeks kuid mitu lapsinvaliidipäeva saan kasutada ühes kuus või aastas?
Aitäh vastuse eest.
Olen nüüdseks tööl olnud 7 kuud. Töö algab väga varakult ja kohal peab olema 5.30 hommikul ning buss viib juba kella 5-st. Siit küsimus, et millal minul on õigust saada väljateenitud puhkusele ja kas sinna lisandub ka mingid lisapäevad, kui kasvatan kolme alaealist last kellest üks on raske puudega? Tean vaid, et aastas on ette nähtud 3 lapsepäeva puhkepäevadeks kuid mitu lapsinvaliidipäeva saan kasutada ühes kuus või aastas?
Aitäh vastuse eest.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kooskõlas TLS § 68 lg 4 tekib töötajal puhkuse nõudeõigus, kui ta on töötanud 6 kuud.
Puudega lapse vanemal on õigus saada lisapuhust üks keskmiselt tasustatud tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni (TLS § 63 lg 2).
Vanemal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust (TLS § 64 lg 1).
Soovides Teile jõudu ennast kodu ja pere elatamise vahel jagamisel:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu