Tööõigus
Küsimus: Kas enne dekreeti minekut saan välja võtta ka puhkuse?31.10.2012
Tööleping on järgmise aasta 31. detsembrini, dekreeti mineku aeg on aprilli keskel. Küsimus siinkohal, et kas dekreedi raha makstakse õigeaegselt? Ja teiseks, kas on õigust enne dekreeti minekut võtta välja ka puhkus, mis 2013. aasta eest saada on ning kas siis makstakse puhkuseraha ettenähtud korras või koos dekreetrahadega?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
1) Haigekassa maksab sünnitushüvitist sünnituslehe alusel (140 päeva) ainult töötajana ravikindlustatud naistele. Seega oskab hüvitise õigeaegse laekumise kohta vastust anda üksnes haigekassa.
2) Tööandjal on TLS § 71 järgimisel kohustus kasutamata puhkuse hüvitamine rahas üksnes töölepingu lõppedes.
3) Otsest kohustust puhkuse väljavõtmisel enne rasedus- ja sünnituspuhkust ei ole kuna põhipuhkuse aegumine sellel perioodil peatub TLS § 68 lg 6.
Kuna põhipuhkust on õigus nõuda sobival ajal naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust, siis mõistlik oleks see ära kasutada.
4) Puhkusehüvitise maksab välja tööandja, seega kindlasti mitte koos sünnitushüvitisega.
Muretut lapseootust!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Pean olema pool tundi enne tööpäeva algust tööl, kas võin selle eest tasu nõuda?26.10.2012
Minu tööaeg on graafikus 8.00-17.00, ehk siis 8.5 tundi, kuna 30 minutit on lõunaaeg. Tööl kohal pean aga olema iga päev kell 7.30, et kassa rahad üle lugeda. Kas mul on õigust nõuda selle eest tasu?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui Te peate alustama tööd kell 7.30, siis peab sellest ajast algama ka tööaja arvestus, mille eest tuleb tasu maksta.
Õiglast töösuhet soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mida teha, kui läbirääkimistel leppisime tööandjaga kokku tingimused, töölepingus on välja pakutud aga hoopis kehvemad?26.10.2012
Läksin tööle turvafirmasse. Lepingueelsetel läbirääkimistel lubati mulle tunnitasu suuruses 2,50 eurot. Kirjalikus töölepingus on sellest saanud sõnastus - töötasuks on EV- kehtiv tunnipalga alammäär.
Katseaja pikkuse leppisime ka suuliselt kokku, et on 2 kuud, kuid lepingus on sellest saanud 4 kuud. Olen kvalfik. tunnistusega ja 3-aastase töökogemusega turvatöötaja.
Olen selles firmas teinud 2 14-tunnist vahetust.
Millised on nüüd minu õigused ja kas ma pean tööle minema, kui tööandja pole kirjalikus lepingus fikseerinud neid tingimusi, milles suuliselt kokku leppisime?
Kas mul on õigus keelduda töölepingu allkirjastamisest ja töökohustuste täitmisest, kuna leian, et tööandja pole minu suhtes käitunud mõistlikult ja heas usus?
Katseaja pikkuse leppisime ka suuliselt kokku, et on 2 kuud, kuid lepingus on sellest saanud 4 kuud. Olen kvalfik. tunnistusega ja 3-aastase töökogemusega turvatöötaja.
Olen selles firmas teinud 2 14-tunnist vahetust.
Millised on nüüd minu õigused ja kas ma pean tööle minema, kui tööandja pole kirjalikus lepingus fikseerinud neid tingimusi, milles suuliselt kokku leppisime?
Kas mul on õigus keelduda töölepingu allkirjastamisest ja töökohustuste täitmisest, kuna leian, et tööandja pole minu suhtes käitunud mõistlikult ja heas usus?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingule, mille tingimustega Te nõus ei ole, ei saa keegi sundida Teid alla kirjutama.
Kuna osades töölepingu olulistes tingimustes (töötasu) puudub siiani kokkulepe, siis ei pea ma edasist töötamist kohustuslikuks. Mõistlik oleks siiski tööandjat sellest kirjalikult teavitada, et kuna Teie jaoks suuliselt kokku lepitud olulised tingimused erinevad kirjapandust, loete Te, et tööleping on jäänud sõlmimata.
Mõistlikku lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui palju peab tööandja ette teatama erakorralisest tööle kutsumisest?26.10.2012
Probleem seisneb selles, et näiteks töötajale, kellel on järgmine päev vaba, helistab tööandja ja palub tal järgmine päev tööle tulla. Või teine näide: mul on vaba päev ja tööandja helistab päeval kolme-nelja ajal ja teatab, et täna kell 9 õhtul on inventuur.
Vanast TLS'st on kuidagi meelde jäänud, et tööandja pidi ette teatama 2 päeva sellistest asjadest. Kas midagi sellist kehtib ka praegu?
Vanast TLS'st on kuidagi meelde jäänud, et tööandja pidi ette teatama 2 päeva sellistest asjadest. Kas midagi sellist kehtib ka praegu?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu seadus ei määra, kui palju tuleks erakorralisest tööle kutsumisest teatada. Samas määrab TLS § 28 lg 1, et tööandja peab täitma oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt. Erakorraliseks väljakutsumiseks peab olema tõsine põhjus, et ära hoida kahju tekkimist. Kui selliseid väljakutseid tuleb tihti ja tegelikult oleks võimalik olukorda lahendada teisiti, siis ei saa pidada seda tööandja poolt lojaalseks käitumiseks.
Selget vahet isikliku ja tööaja suhtes soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja oma allkirjaga minu avaldusel nõustus selle sisuga või kinnitas avalduse vastuvõtmist?25.10.2012
Tere,
Pöördusin mõni aeg tagasi Teie poole ja sain ka vastuse. "Küsimus: Kas lõpparvega koos saan nõuda ka tulemustasu või arvestatakse ja tasutakse see hiljem?" 05.10.2012.
Nüüdseks olen esitanud § 85 lg 1 alusel lahkumisavalduse, kus esitasin TLS § 31, 84 lg 1, Võlaõigusseaduse § 679 lg 1 ja 2 alusel nõude maksta välja mulle viimasel tööpäeval kõik minu müügilepingutelt sõlmitud töötasu. Tööandja kirjutas avaldusele alla, et on selle kätte saanud. Nüüdseks on nädal möödas ja on vaikus. Kas ma peaksin veel midagi tegema või on tööandja nüüd kohustunud minu nõude välja maksma ning on andnud oma nõusoleku? Kas on tema asi mulle teha ettepanek, kui soovib kokkuleppel väljamaksmise perioodi pikendada, nt maksta siis kui K.A või klient on kohustused täitnud, maksnud vms? Praegu olen mina oma käigu teinud ja jäänud ootele.
Kas on oht, et tööandja on küll avalduse kätte saanud, kuid ei ole oma nõusolekut andnud. Seega on oht, et peale töölepingu lõppemist kaotan õiguse töötasu nõuda?
Lisaks on töölepingus punkt, et ilma eelnevalt proovimast tööandjaga kokkuleppele jõuda, töövaidluskomisjoni poole pöördumine on karistatav trahviga. Kas minu lahkumisavalduse esitamist ja ettepanekut väljamaksele saab pidada kokkuleppele jõudmise proovimiseks?
Pöördusin mõni aeg tagasi Teie poole ja sain ka vastuse. "Küsimus: Kas lõpparvega koos saan nõuda ka tulemustasu või arvestatakse ja tasutakse see hiljem?" 05.10.2012.
Nüüdseks olen esitanud § 85 lg 1 alusel lahkumisavalduse, kus esitasin TLS § 31, 84 lg 1, Võlaõigusseaduse § 679 lg 1 ja 2 alusel nõude maksta välja mulle viimasel tööpäeval kõik minu müügilepingutelt sõlmitud töötasu. Tööandja kirjutas avaldusele alla, et on selle kätte saanud. Nüüdseks on nädal möödas ja on vaikus. Kas ma peaksin veel midagi tegema või on tööandja nüüd kohustunud minu nõude välja maksma ning on andnud oma nõusoleku? Kas on tema asi mulle teha ettepanek, kui soovib kokkuleppel väljamaksmise perioodi pikendada, nt maksta siis kui K.A või klient on kohustused täitnud, maksnud vms? Praegu olen mina oma käigu teinud ja jäänud ootele.
Kas on oht, et tööandja on küll avalduse kätte saanud, kuid ei ole oma nõusolekut andnud. Seega on oht, et peale töölepingu lõppemist kaotan õiguse töötasu nõuda?
Lisaks on töölepingus punkt, et ilma eelnevalt proovimast tööandjaga kokkuleppele jõuda, töövaidluskomisjoni poole pöördumine on karistatav trahviga. Kas minu lahkumisavalduse esitamist ja ettepanekut väljamaksele saab pidada kokkuleppele jõudmise proovimiseks?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepinguseaduse § 85 lõige 1 alusel lõpetatavast töösuhtest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1).
Tööandja peab maksma töölepingu lõppemise päeval töötajale kõik väljateenitud tasud (töötasu, kasutamata puhkuse hüvitise jms). Seega on töölepingu seaduslik lõppemise päev 30 kalendripäeva arvestades selle teatamisest.
Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel TLS § 100 lg 5).
Saamata jäänud töötasu on õigus nõuda peale töösuhte lõppu töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat (Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6 lg 3).
Õiglast ja valutut töösuhte lõppu!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Soovin asuda tööle teises linnas ning lõpetada praeguse töösuhte võimalikult kiiresti - kuidas peaksin toimima ning millised on riskid?24.10.2012
Tere,
Soovin vahetada töökohta ning asuda tööle teises linnas. Kas saan lahkumisavalduses märkida, et soovin kehtiva lepingu lõpetada 3-5 päeva pärast või on tööandjal õigus mind pikemalt kinni hoida. Mida see "pikemalt kinnihoidmine" praktikas tähendab - milliseid sanktsioone saab tööandja rakendada? Kuidas peaksin toimima, kui on vajadus leping lõpetada võimalikult kiiresti.
Soovin vahetada töökohta ning asuda tööle teises linnas. Kas saan lahkumisavalduses märkida, et soovin kehtiva lepingu lõpetada 3-5 päeva pärast või on tööandjal õigus mind pikemalt kinni hoida. Mida see "pikemalt kinnihoidmine" praktikas tähendab - milliseid sanktsioone saab tööandja rakendada? Kuidas peaksin toimima, kui on vajadus leping lõpetada võimalikult kiiresti.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Korralisest töölepingu ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1).
Kui ei saavutata muud kokkulepet, on tööandjal õigus Teid etteteatamiseks ettenähtud 30 kalendripäeva kinni hoida.
Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (TLS § 100 lg 5).
Pooli rahuldavaid kokkuleppeid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Töögraafik tehakse töötajatele kättesaadavaks vaid 3 päeva enne uue kalendrikuu algust, kuidas on võimalik seda olukorda muuta?24.10.2012
Tere,
Lugesin Teie varasematest vastusest, et töögraafiku teatavaks tegemiseks ei ole tööseaduses konkreetset tähtaega ning tuleb lähtuda heast tavast ja sellest, et inimene jõuaks töögraafiku järgi oma elu korraldada.
Nagu mina sellest aru saan, ei ole normaalne, kui juba VALMIS tehtud töögraafikut hoitakse kui riigisaladust juhtide arvutites ning ei tehta seda teatavaks varem, kui 3 päeva enne selle kehtima hakkamist?
Kui töötaja on puhkusel või haige, siis PEAB ta ise kalendrikuu 3 viimase päeva jooksul (mitte varem!) kohale minema, et teada saada, kas ta on kuu esimesel päeval tööl või mitte. Töögraafikut meiliga ei saadeta ja telefoni teel ei avaldata. Nii kujuneb väga tihti olukord, kus inimene reedel ei tea, kas ta on tööl esmaspäeval või kolmapäeval ning ei tea, kas on tööl reedel ja nädalavahetusel... See ei ole ju hea tava?
Minul isiklikult seda probleemi ei ole, kuid tean ettevõtet, kus nii käitutakse. Mida saavad sellise firma töötajad teha olukorra muutmiseks - ametlik töövaidlus; ühine pöördumine tööandja poole vms?
Lugesin Teie varasematest vastusest, et töögraafiku teatavaks tegemiseks ei ole tööseaduses konkreetset tähtaega ning tuleb lähtuda heast tavast ja sellest, et inimene jõuaks töögraafiku järgi oma elu korraldada.
Nagu mina sellest aru saan, ei ole normaalne, kui juba VALMIS tehtud töögraafikut hoitakse kui riigisaladust juhtide arvutites ning ei tehta seda teatavaks varem, kui 3 päeva enne selle kehtima hakkamist?
Kui töötaja on puhkusel või haige, siis PEAB ta ise kalendrikuu 3 viimase päeva jooksul (mitte varem!) kohale minema, et teada saada, kas ta on kuu esimesel päeval tööl või mitte. Töögraafikut meiliga ei saadeta ja telefoni teel ei avaldata. Nii kujuneb väga tihti olukord, kus inimene reedel ei tea, kas ta on tööl esmaspäeval või kolmapäeval ning ei tea, kas on tööl reedel ja nädalavahetusel... See ei ole ju hea tava?
Minul isiklikult seda probleemi ei ole, kuid tean ettevõtet, kus nii käitutakse. Mida saavad sellise firma töötajad teha olukorra muutmiseks - ametlik töövaidlus; ühine pöördumine tööandja poole vms?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandjal on kohustus töötajale selgeks teha tööajakava teatavaks tegemise tingimused, s.t. arvestusperioodi pikkus ja tööajakavast etteteatamise aeg (TLS § 6 lg 6).
Kui tööandja pole seda siiani teinud, siis soovitan töötajate usaldusisiku puudumisel esitada kirjalikus taasesitavas vormis oma nõudmised ning määrata selle täitmiseks mõistlik tähtaeg. Seda võiks teha kollektiivselt ilma, et keegi isiklikult selle nõude võimalikku negatiivset mõju võiks tajuda.
Kui ametlik pöördumine tulemust ei anna, võib tasuta nõu küsida tööinspektorilt, kelle pädevuses on töökeskkonna kontroll vms. toimingud, mis aitab ehk õigeaegsel sekkumisel tööstressi ning teisi rikkumisi ära hoida.
Töölepingust tulenevad vaidlused lahendatakse töölepinguseaduses ja individuaalse töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras (TLS §114).
Lootust paremasse homsesse!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kui töövälisel ajal loon intellektuaalset väärtust, kas see kuulub tööandjale, kui see kattub tema huvidevaldkonnaga?23.10.2012
Tööandja (USA-s asuv emaettevõte) väidab, et kui ma loon mingit intellektuaalset omandit töövälisel ajal ja see kattub mõne tööandja huvidevaldkonnaga, siis võib tööandja selle enda omandiks kuulutada. Kas sellisel väitel on ka alust selle Eestis oleva tütarettevõtte töötajate puhul? Töölepingus ei ole selles osas eraldi mainitud töövälist aega. Räägitakse ainult töösuhtest.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kuna minu kolleeg ei saa hetkel vastata, siis leppisime kokku, et annan meie ühiselt läbi arutatud vastuse tema eest.
Minu poolt antav vastus lähtub Töölepingu seaduse mõttest, aga täiendavalt tuleks Teil juurde uurida, mida sätestab autorikaitse seadus. Isiklikult kahtlen, kas tööandjal on õigust piirata Teie autoriõigusi, kui selles ei ole kokku lepitud kooskõlas Autoriõiguse seadusega https://www.riigiteataja.ee/akt/810714?leiaKehtiv ?
Eestis registreeritud ettevõtetes sõlmitud töölepingutele kohaldatakse Eesti Töölepingu seadust ja tuleks lähtuda Teiega sõlmitud töölepingust.
Teie küsimusest jääb mulje, et tööandja soovib omandada Teie töövälisel ajal loodud väärtusi. TLS mõistes oleks sellisel juhul tegemist ületunnitööga, milles tuleks eelnevalt kokku leppida ja selle eest 1,5-kordset tasu maksta. Seega vaatleksin Teie poolt töövälisel ajal loodud väärtusi Teie intellektuaalse omandina, mis on kaitstud Autoriõiguse seadusega.
Teiselt poolt tuleks eristada intellektuaalse väärtuse loomise fakti ja selle kasutamist. Kas kasutasite selle loomiseks oma tööga seonduvat spetsiifilist teavet (tööandja ärisaladus) või tööandja vahendeid, nt tööarvuti? Siit võib tekkida vaidlus tööandja ärisaladuse ja vahendite kasutamise õiguspärasuse üle.
Mis eesmärgil on intellektuaalne omand loodud? Kuidas võib Teie loodud intellektuaalse omandi avalikustamine või kasutamine mõjutada tööandja ärihuvisid? Võib juhtuda, et Teie loodud väärtused kuuluvad küll Teile, kuid Te ei tohi neid kuskil kasutada ega avalikustada.
Kahjuks ei saa ma kõiki asjaolusid teadmata ja Teie töölepingut nägemata ammendavat vastust anda. Soovitan Teil täiendavalt konsulteerida Autorikaitse seaduse asjatundjaga ja tööandjaga läbirääkimistes tuleks ilmselt toetuda Eesti Vabariigi seadustele. Tean, et see võib teinekord raske olla, sest Eestis tegutsevate välismaiste ettevõtete omanikud ei taha alati aktsepteerida fakti, et Eesti Vabariigis kehtivad Eesti seadused, mitte nende isiklikud väärtushinnangud või koduriigi seadused.
Õiglast lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mida peaksin tegema, kui tööandja ei maksa ületundide eest?19.10.2012
Töötan turvafirmas. Meil on töölepingu järgi summeeritud tööaeg 3-kuulise arvestusega. Igakuuliselt on makstud kõigi töötatud tundide eest. Ka ületundide osa eest tunnihindega 1,95 (mis sisaldab ka öötunde), kolme kuu möödudes oli mul kokku töötatud 62 ületundi, kuid 50 % lisatasu ületundide eest ei makstud. Vaba aega kolme kuu jooksul ei pakutud. Tööandja ütles, et ületundide koefitsient on 1,0, mitte 1,5. Töölepingu muudatusest pole keegi mulle teatanud ja juunis maksti veel koefitsiendiga 1,5 ületundide eest. Kuidas ma peaksin edasi tegutsema, kas ainus võimalus on tööinspektsiooni avaldus teha?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kõigepealt peaksite olema valmis ületundide tegemist tõendama (graafikud, vahetuse aruanded jms), seejärel tööandjalt kirjalikult taasesitatavas vormis nõudma ületundide hüvitamist, andes selleks ka mõistlik aeg. Vastavalt seadusele hüvitatakse ületunnid eelkõige vaba ajaga, kui ei ole kokku lepitud ületundide hüvitamist rahas. Rahalise hüvitise korral ei saa tasu olla vähem, kui 1,5-kordne. Juhul kui tööandja keeldub jätkuvalt ületundide hüvitamisest, tuleks pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni.
Rahumeelset ja õiglast lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Tööaeg ja religioon - kas tööandjal on kohustus muuta minu töögraafikut vastavalt minu usu nõuetele?17.10.2012
Töötan töökohas, kus töö toimub vahetustes ja seega satub ka töövahetus nii laupäevale kui ka pühapäevale. Olen Seitsmenda Päeva Advendistide koguduse liige, kus hingamispäeva pühitsetakse laupäeviti. Kas on kuskil seaduses kirjas, et tööandjal on soovitav või kohustus muuta minu töögraafikut vastavalt minu usu nõuetele. Töökohta ei tahaks aga kaotada, sest palk on ka oluline.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele (TLS § 3).
Võrdse kohtlemise seadus ja soolise võrdõiguslikkuse seadus sätestavad põhimõtte, et võrdseid isikuid tuleb samas olukorras võrdselt kohelda.
Seetõttu ei saa tööandjalt nõuda möönduste tegemist Teie poolt esitatud küsimuse osas. Tööajakava koostamise käigus on tööandjal kohustus jälgida, et nädalavahetuse tööpäevad oleks jagatud võrdväärselt kõigi töötajate vahel.
Jätkuvat töösuhet ning hingerahu soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu