Tööõigus
Küsimus: Kohus saadab mulle (kui tööandjale) tähitud kirju, mis on mõeldud töötajale, kas pean need vastu võtma?28.09.2012
Tere,
Minule kui firma omanikule saadetakse kohtu poolt tähitult kirju, mis on adresseeritud tegelikult minu töölisele. Väidetakse, et nemad ei saa töötajat kätte. See puudutab minu töölise eraasju, mis õigusega kohus saadab tähituna neid minule kui need on teisele isikule. Minul on töötajaga kõik korras ja mind ei huvita tema era võlad jne. Saatsin kohtule paberid tagasi, kas minul kui tööandjal on see kohus neid vastu võtta? Nemad väidavad, et ei saa isikut kätte kuid mind see ju ei huvita.
Tänan teid!
Minule kui firma omanikule saadetakse kohtu poolt tähitult kirju, mis on adresseeritud tegelikult minu töölisele. Väidetakse, et nemad ei saa töötajat kätte. See puudutab minu töölise eraasju, mis õigusega kohus saadab tähituna neid minule kui need on teisele isikule. Minul on töötajaga kõik korras ja mind ei huvita tema era võlad jne. Saatsin kohtule paberid tagasi, kas minul kui tööandjal on see kohus neid vastu võtta? Nemad väidavad, et ei saa isikut kätte kuid mind see ju ei huvita.
Tänan teid!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie poolt kirjeldatud olukord väljub minu valdkonna raamidest. Soovitan sama küsimust uuesti küsida siin portaalis "Täitemenetluse" teema all.
Asjaosalistele seaduskuulekat käitumist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas töölepingute vahel võib ka mingi vaheaeg olla, ilma et tööstaaž katkeks?25.09.2012
Lahkun oma praeguselt töökohalt ja lähen teise firmasse tööle. Soovikisin teada, kas töölepingute vahel võib ka mingi vaheaeg olla, ilma et tööstaaž katkeks?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Mida peate silmas tööstaaži katkemise all?
Üldise tööstaaži hulka arvestatakse kõiki töötatud päevi, millelt on makstud sotsiaalmaksu. Pidevat tööstaaži, aga ainult ühe ja sama tööandja juures.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas sama tööandja juures teisele ametikohale minnes saab rakendada katseaega?25.09.2012
Tere,
Töötasin firmas pool aastat ühel ametikohal, peale seda muutsin poolte kokkuleppel ametikohta sama tööandja juures, mulle rakendati uuesti katseaeg 4 kuud. Neljast kuust on jäänud veel kaks kuud katseaega, ülemus ütles, et võib ka katseaega vähendada kui töötulemused on head. Kas katseaega vähendades tuleb sellest ka töötajat teavitada, sest praegu on olukord, kus andsin lahkumisavalduse katseja alusel, ülemus ütles, et ma ei saa seda teha, sest mu katseaeg on läbi kuna ta vähendas seda. Nüüd siis nõuab ta 30 päeva etteteatamist. Aga kuna mul uus töökoht juba olemas ja neile lubatud, et asun tööle 15 päeva pärast, ei ole võimalik mul 30 päeva oodata, kas tööandja saab ikkagi nõuda 30 päeva ette teatamist?
Teine küsimus oleks see, et kuna firmas, kus töötan, on kombeks töötaja lahkumisel arvestada maha palgast tema tööriiete raha, aga töölepingus ei ole punkti mis ütleks, et lahkumise korral võetakse vastav raha lõpparvest maha. Ning lõpparve tasutakse kahes osas, see tähendab et, töötaja viimasel tööpäeval makstakse välja lõpparve, kust on maha arvestatud tööriided ja kaks nädalat hiljem makstakse välja töötajale tema kuu lõikes teenitud tulemustasu. Kas tulemustasu arvestatakse siis lõpparve sisse ja tuleb kõik summad koos lõpparvega maksta?
Lugupidamisega,
Töötasin firmas pool aastat ühel ametikohal, peale seda muutsin poolte kokkuleppel ametikohta sama tööandja juures, mulle rakendati uuesti katseaeg 4 kuud. Neljast kuust on jäänud veel kaks kuud katseaega, ülemus ütles, et võib ka katseaega vähendada kui töötulemused on head. Kas katseaega vähendades tuleb sellest ka töötajat teavitada, sest praegu on olukord, kus andsin lahkumisavalduse katseja alusel, ülemus ütles, et ma ei saa seda teha, sest mu katseaeg on läbi kuna ta vähendas seda. Nüüd siis nõuab ta 30 päeva etteteatamist. Aga kuna mul uus töökoht juba olemas ja neile lubatud, et asun tööle 15 päeva pärast, ei ole võimalik mul 30 päeva oodata, kas tööandja saab ikkagi nõuda 30 päeva ette teatamist?
Teine küsimus oleks see, et kuna firmas, kus töötan, on kombeks töötaja lahkumisel arvestada maha palgast tema tööriiete raha, aga töölepingus ei ole punkti mis ütleks, et lahkumise korral võetakse vastav raha lõpparvest maha. Ning lõpparve tasutakse kahes osas, see tähendab et, töötaja viimasel tööpäeval makstakse välja lõpparve, kust on maha arvestatud tööriided ja kaks nädalat hiljem makstakse välja töötajale tema kuu lõikes teenitud tulemustasu. Kas tulemustasu arvestatakse siis lõpparve sisse ja tuleb kõik summad koos lõpparvega maksta?
Lugupidamisega,
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
1) Katseaega kohaldatakse üksnes töölepingu sõlmimisel, lepingu muudatus uue katseaja kohaldamist ette ei näe.
2) Tööandja peab maksma töölepingu lõppemise päeval töötajale kõik väljateenitud tasud (töötasu, kasutamata puhkuse hüvitise jne).
3) Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest (TLS § 33 lg 3). Siit järeldus, kui lõpparve makstakse enne tulemuse osa kindlaksmääramist, siis makstakse see eraldi.
4) Mis puutub tööriiete tasaarvestusse, siis seda saaks teha ainult töötaja nõusolekul, kui töösuhte alguses oleks selline nõusolek etteantud ning osapooltele selgelt, arusaadavalt ning üheselt mõistetavalt kirja pandud.
Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine... (TLS § 78 lg 2).
Kokkuvõtteks: teist katseaega kohaldada ei saa, seega töölepingu ülesütlemisest etteteatamise aeg 30 kalendripäeva. Kokkuleppel võib töösuhte varem lõpetada (läbirääkimiste küsimus).
Lõpparve peab laekuma töösuhte viimasel päeval, tulemustasu pärast tulemuste selgumist. Tasaarvestust tööriiete eest tööandja teostada ei tohi, kuna pole eelnevalt kokku lepitud ja nõusolekut saanud.
Õiglast töösuhte lõpetamist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja oleks pidanud mind avalduse esitamisel kohe informeerima saadud puhkusetasu tagasimaksmise kohustusest?21.09.2012
Viisin puhkusel olles 17.juulil töökohta töölepingu lõpetamise avalduse, et soovin töölepingu lõpetada 21.08.12 ehk esimesel tööpäeval peale puhkust. 21.aug. lepingut lõpetama minnes anti töölepingu lõpetamise käskkiri, kus oli lõppsättes kirjas: Töötaja lõpparvest peetakse kinni 19 päeva tasu ette saadud puhkusepäevade eest TLS § 78 lg 3 alusel. Kuid minul oli niinimetatud tasud juba käes. Kas tööandja oleks pidanud mind kohe teavitama puhkusetasude tagasimaksest, kui töölepingu lõpetamise avalduse viisin? Kas tööandjal on õigus minult see raha tagasi nõuda ja millisel moel?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Puhkust arvestatakse kalendriaasta järgi: 01.01-31.12.
Kui töötaja võtab suvel puhkust, tekib alati olukord (kui just ei ole eelmisest aastast kasutamata puhkuse jääki), et puhkust saadakse poole aasta eest ette.
Kuna antud situatsioonis ei ole tegu töölepingu tingimuste muutmisega, siis sellest ekstra teavitamiseks tööandjal kohustust ei ole.
Küll oleks see olnud mõistlik, kuid reeglina tuleb see ilmsiks alles lõpparve koostamisel.
Töötajale makstud ettemakse võib tööandja töölepingu lõppemisel töötaja töötasust kinni pidada (TLS § 78 lg 3).
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@
metiabi.eu
Küsimus: Kas võin töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on käitunud minuga ebaväärikalt ja solvavalt?20.09.2012
Tere,
Kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt ja lubanud seda teha kaastöötajal, siis kas võib kaaluda töötajapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandjapoolse kohustuste olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lõige1 (solvangud, töömeilide lugemine ilma töötajat teavitamata, lisatasust ilmajätmine kui teised palgasaajad on seda saanud, konkureerivate firmade hoiatamist, et tööle ei võetaks jne.).
Milline on mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks kui näiteks meilide lugemise asjaolust on teada saadud?
Kas enne lepingu ülesütlemist on vaja kirjalikult tööandjat nendest asjaoludest teavitada ja kuidas leiab aset tõestamine, näiteks solvangute puhul, kui
tööandja kõike seda eitab, et pääseda 3 kuu keskmise tasu maksmisest.
Küsimust olen mitmel korral tööandjaga arutanud suuliselt, kuid olukord ei ole paranenud.
Olukord on seda imelikum, et tööandja on korduvalt väljendanud oma soovi töösuhet jätkata.
Probleemiks on asjaolu, et tööandja abikaasale, kes on samas firmas keskastmejuht, kellegi nägu lihtsalt ei meeldi ja isiklikku ja tööelu ei osata lahus hoida.
Kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt ja lubanud seda teha kaastöötajal, siis kas võib kaaluda töötajapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandjapoolse kohustuste olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lõige1 (solvangud, töömeilide lugemine ilma töötajat teavitamata, lisatasust ilmajätmine kui teised palgasaajad on seda saanud, konkureerivate firmade hoiatamist, et tööle ei võetaks jne.).
Milline on mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks kui näiteks meilide lugemise asjaolust on teada saadud?
Kas enne lepingu ülesütlemist on vaja kirjalikult tööandjat nendest asjaoludest teavitada ja kuidas leiab aset tõestamine, näiteks solvangute puhul, kui
tööandja kõike seda eitab, et pääseda 3 kuu keskmise tasu maksmisest.
Küsimust olen mitmel korral tööandjaga arutanud suuliselt, kuid olukord ei ole paranenud.
Olukord on seda imelikum, et tööandja on korduvalt väljendanud oma soovi töösuhet jätkata.
Probleemiks on asjaolu, et tööandja abikaasale, kes on samas firmas keskastmejuht, kellegi nägu lihtsalt ei meeldi ja isiklikku ja tööelu ei osata lahus hoida.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie poolt kirjeldatud asjaolud viitavad sellele, et töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel võiks tulla kaalumisele. Tuleb arvestada töötajapoolse tõendamiskohustusega. Ülalnimetatud alusel töölepingu lõpetamise edukus sõltub Teie poolt esitatavate tõendite kaalukusest. Oluline on ka Teie poolt kõikide vajalike protseduurinõuete täitmine enne töölepingu erakorralist ülesütlemist.
Kuna siinse portaali formaat ei võimalda kõiki asjaolusid teadmata ja tõendeid nägemata täpseid käitumisjuhiseid anda, siis soovitaksin esialgu minna spetsialisti juurde konsultatsioonile ja seejärel hinnata oma võimalusi. Tavaliselt tööandjad vaidlustavad töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise ja kui töötaja "kodutöö" on nõrgalt tehtud, siis võib see töötajale endale täiendavaid kulutusi juurde tuua.
Isiklikust kogemusest võin siiski öelda, et vettpidavate tõendite olemasolul on selline töövaidlus võidetav.
Õigeid valikuid ja õigluse võitu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas väikelapse isal on õigus keelduda nädalatepikkustest komandeeringutest?18.09.2012
Laps sündis juuni lõpul. Augustis oli lapse isal puhkus ja siis saadeti 3-nädalasele komandeeringule. Nädalapäevad antakse vabaks ja jälle mitmeks nädalaks komandeeringusse. Varasematel aastatel pole nii tihedalt kodust eemal olnud, töötas rohkem sadamas.
Noor ema imikuga kodus, pole vanemaid ega vanavanemaid abiks, kauplus mitme km kaugusel, autot pole.
Kas toimitakse õigesti ja kas isal peaks olema võimalik väikese imikuga rohkem koos olla?
Noor ema imikuga kodus, pole vanemaid ega vanavanemaid abiks, kauplus mitme km kaugusel, autot pole.
Kas toimitakse õigesti ja kas isal peaks olema võimalik väikese imikuga rohkem koos olla?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul (TLS § 21 lg 3).
Õigeid valikuid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Mis on minu õigused või kohustused puhul, kui ma ei ole nõus ametikohta vahetades tööandja poolt pakutava palgaga?18.09.2012
Selgituseks: tegin avalduse sooviga asuda teisele ametikohale samas firmas, vormistati ametijuhend ja palgalisa, kuid palk on oodatust väiksem (eelnevat palgakokkulepet palga osas ei ole minuga tehtud, kuid tean vastavat palgataset ja tean ka, et tööandjal on võimalus sellega nn mängida)- seega kehtib täna veel endine ametikoht (kuna ma ei ole uusi pabereid allkirjastanud)- kas mul on õigus edasi jonnida ja alla mitte kirjutada, mis sellega võib kaasneda või kas siis saab kehtima jääda minu senine amet?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu tingimuste (töötasu) muutmine saab toimuda vaid poolte kokkuleppel. Kuna kokkulepet pole saavutatud, jääb kehtima jõusolev leping ehk praegune ametikoht.
Tulemuslikke läbirääkimisi soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas töötajal on kohustus enne tööpäeva algust töökohal olla?18.09.2012
Kas töötajal on kohustus olla töökohal enne tööpäeva algust? Näiteks tööpäev algab 7.00 ja tööandja nõuab, et ollakse kohal varem, et vajalikud arvutiprogrammid kella 7.00-ks töövalmis oleks, nende käivitamine kestab ca 5-10 min. Küsimus olukorra kohta, kus need eelnevad 5-10 minutit ei ole tasustatud, ei kuulu tööaja sisse.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui kehtib nõue, et arvutid kella 7.00-ks töösoojad oleksid, siis selle nõude tagamiseks peaks Teie ametlik ja tasustatud tööpäev algama tõepoolest enne kl 7.00.
Normaalsete töösuhete juures ei tee sellises olukorras tavaliselt kumbki pool varasemast tööpäeva algusest probleemi, kui sellega kaasneb töötaja võimalus mõistlikkuse piirides reguleerida lõunapausi pikkust või tööpäeva lõpuaega.
Teie poolt püstitatud küsimus viitab teravnenud töösuhetele ja ilmselt oleks mõistlik pöörduda algpõhjuse juurde ning teise osapoolega olukord emotsioonidevabalt läbi arutada. See eeldab muidugi mõlema poole vastavat soovi.
Terve mõistuse võitu soovides:
Merike Michelson
merike@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja võib avada töötajate isiklike riiete kappe?17.09.2012
Tere
Kas tööandja võib avada töötajate isiklike riiete kappe ilma töötaja kohalolekuta? Töötaja isiklike asjade privaatsus on kohe rikud ja kas see on karistatav?
Lugupidamisega
Kas tööandja võib avada töötajate isiklike riiete kappe ilma töötaja kohalolekuta? Töötaja isiklike asjade privaatsus on kohe rikud ja kas see on karistatav?
Lugupidamisega
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 28 lg 11 kohustab tööandjat "...austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi...".
Seega on oluline töötaja kapi uste (mis tõenäoliselt on tööandja omand) avamise põhjus. On ju oluline vahe, kas tehakse seda ukse remondi eesmärgil või soovist töötaja järgi nuhkida.
Kui töötaja eraelu ja privaatsust on põhjendamatult rikutud, siis tuleks sellest tööandjale kirjalikult teada anda ja nõuda rikkumise lõpetamist. Juhul, kui see tulemusi ei anna, võib kaaluda töötajapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandjapoolse kohustuste olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lg 2 alusel. Viimasega kaasneb tööandja kohustus maksta töötajale 3 kuu keskmise tasu suurune hüvitis.
Vastastikku lugupidavat töökeskkonda soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas peab töölepingus vormistama inimese perekonnanime muutuse?17.09.2012
Mis alusel ja mis dokumente on õigus tööandjal, personalitöötajal küsida töötajalt, kes on vahetanud perekonnanime. Töötaja on saatnud e-posti teel elamisloa koopia, mille alusel ta viitab, et tema perekonnanimi on muutunud. Kas on vaja küsida põhjust, miks töötaja perkonnanime vahetas ja dokumendi originaali (abielutunnistust, kui ta peale abielu sõlmimist näit. meesterahvas on võtnud enda perkonnanimeks abikaasa perkonnanime).
Kas nimemuutus vormistada tööandja korraldusega või tuleb töölepingule lisada töölepingu lisa, milles on fikseeritud töötaja nimemuutus vastavalt sellest päevast, kui töötaja alusdokumendi esitas.
Kas töölepingu lõpetamisel peab märkima veel ka vana nime ja isikukoodi või piisab uuest nimest?
Kas nimemuutus vormistada tööandja korraldusega või tuleb töölepingule lisada töölepingu lisa, milles on fikseeritud töötaja nimemuutus vastavalt sellest päevast, kui töötaja alusdokumendi esitas.
Kas töölepingu lõpetamisel peab märkima veel ka vana nime ja isikukoodi või piisab uuest nimest?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu seadus töötaja nimemuutmise protseduuri ei reguleeri, seetõttu vastan Teile väljakujunenud isiklikust praktikast lähtuvalt. Võimalik, et Eesti suurim autoriteet asjaajamises, Tiiu-Reet Kõrven, annaks natukene erineva vastuse, kuid allpool kirjeldatud teguviis on siiani samuti toiminud.
Oma kutsetegevuses soovin ikka näha originaaldokumenti ja sellest ise koopia teha - siis saan olla kindel, et esitatud andmed on õiged. Originaaldokumendi peal on näha nii vana kui uus nimi.
Kuna töötaja uus nimi hakkab figureerima asjaajamises ja erinevates dokumentides, siis tuleb sellest ka teistele teada anda. Tööandja ise nime ei muuda, seetõttu saab ta anda välja korralduse, käskkirja vms., stiilis: lugeda alates...... töötaja Mari Maasikas uueks perekonnanimeks Kõrvits. Alus: abielutunnistus nr ...... välja antud ........ .
Ei näe põhjust töölepingut muuta, piisab nimemuutmise dokumentide lisamisest töötaja toimikusse. Töölepingu lõpetamisel võib selguse huvides lisada sulgudes juurde vana nime, sest personalitöötajate vahetudes on uuele inimesele asi siis selgem.
Head asjaajamist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu