Tööõigus

Tere.

Tõlgendada tuleb viimast lauset nii, et tegu on osalise tööajaga, mis ei tohi olla väiksem 0,5 koormusest ehk miinimum 20 tundi nädalas.

Töötaja nõudmisel (soovitavalt kirjalikult) on tööandja kohustatud esitama andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi (TLS 28 lg 12).


Täpseid ja selgeid töösuhteid!

Merike Michelson

www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu

Tere.

Lapsehoolduspuhkust (LHP) on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
LHP katkestamisest on töötaja kohustatud tööandjale teatama 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti (TLS § 62 lg 2).
LHP katkestamise või lõppemise järel on Teil õigus samale tööle ning töötasule, mis oli tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega kuni lapse kolme aastaseks saamiseni on Teil õigus samadele töötingimustele ja –tasule ning tööandja ühepoolselt seda muuta ei saa.
Kui tööandja ilma kokkuleppeta neid tingimusi muudab, on see temapoolne kohustuste rikkumine, millele peaksite kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näit. e-kiri) reageerida ja tähelepanu pöörata. Rikkumise jätkudes on Teil õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS § 91 lg 3).

Nõu saate Tartus küsida Lõuna inpektsioonist telefonil 7366191.

Mõistlikke kokkuleppeid ning jätkuvat töösuhet soovides:

Merike Michelson

www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu

Tere,
Täistööajalt osalisele tööajale üleminek eeldab töölepingu muutmist ja seda saab teha ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui kokkulepet ei saavuta, tuleb jätkata töö tegemist kokkulepitud tingimustel.
Tööandjapoolseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks peab olema seaduslik alus, mitte Teie soov asuda tööle osakoormusega. Seaduslik alus tekib juhul kui Te ühepoolselt keeldute kokkulepitud tingimustel (täiskoormusega) edasi töötamast. Sellisel juhul tuleks Teil endal tööleping korraliselt 30-päevase etteteatamisega üles öelda.
Kas õpingud on Teile tööalaselt vajalik, otsustab tööandja. Kindlasti on üheks argumendiks, mida tööandja kaalub, asjaolu, et hetkel Te juba töötate kaubanduses ja eeldatavasti saate oma tööülesannetega hakkama.
Kui Teie õpingud ei ole tööandja huvi, siis on ta kohustatud andma Teile õpingute jaoks õppepuhkust vastavalt Täiskasvanute koolituse seadusele.
Tööandjaga kompromissi saavutamist ja õpingute jätkamist soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Töölepingu seaduse kohaselt on töötajale ette nähtud puhkust vähemalt 28 kalendripäeva aastas (TLS § 55). Järelikult on Teil õigus puhkusele, mille arvutamise lihtsustatud valem on: (28 kalendripäeva : 12 kuud) x 3 töötatud kuud. Töösuhte lõpetamisel peab tööandja hüvitama väljateenitud puhkuse rahas (TLS § 71).
Õiglast lõpparvet soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Põhimõtteliselt on Teie mõttekäik õige, aga täpsema vastuse andmiseks oleks vaja teada rohkem lähteandmeid, et seaduses ettenähtud protseduuride tahtmatu rikkumine ei tooks kaasa ebasoovitavaid tagajärgi.
Eelkõige oleks vaja teada, miks on töötajatel puhkuserahad käes ja miks nad siis ikkagi ei puhka? Samuti, kas ettevõttes on olemas kinnitatud puhkuste ajakava (puhkusegraafik)? Kas töötajad on saanud puhkusetasu kätte kogu aasta eest või ainult osaliselt? Sellest sõltub ka võimalus nõuda töötajatelt puhkuse kasutama hakkamist. Soovitaksin tööandjal minna spetsialisti juurde konsultatsioonile, et töötajatega töösuhe korrektselt ja tagajärgede pärast muretsemata lõpetada. Asjakohast nõu saaksin ka ise anda kui teaksin kõiki minu poolt küsitud asjaolusid.
Korrektset tegevuse lõpetamist ja edukat uue algust soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eujavascript:;

Tere,
Niipalju kui on erinevaid vastajaid, võib olla mõistele "katseaja ebarahuldav tulemus" ka erinevaid tõlgendusi. Soovitaksin oma tõde välja lugeda Sotsiaalministeeriumi poolt välja antud "Töölepingu seaduse käsiraamatust", mis kirjeldab katseaega alljärgnevalt:

"Tööandjal on katseaja kestel võimalik hinnata töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötada.
Katseaja eesmärgiks TLS § 6 lõike 1 alusel on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel.
Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseaja tulemusi hinnata (näiteks on töötaja haiguslehel, rasedus- ja sünnituspuhkusel, ajateenistuses), peatub katseaeg lähtuvalt katseaja eesmärgist.
Katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja-tööandja-töö vastastikust sobivust.
Töölepingu ülesütlemine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu peab olema katseaja eesmärgiga kooskõlas, mis tähendab, et tööandja peab töölepingu ülesütlemisel suutma põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste põhjal kokkulepitud tööd tegema. Tuleb arvestada, et katseajal võib töölepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda ka katseaja viimasel päeval."
Õiglasi töösuhteid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Teie küsimusest ei selgu, kas tootemeistrile kokkulepitud koormusega tööpuudus on alaline või lahendatav 3 kuu jooksul või on tekkinud lühiajaline asendamise vajadus. Sellest lähtuvalt saaksin anda täpsema vastuse. Alljärgnev vastus annab üldised viited.
1. Juhul kui tootemeistri järele puudub edaspidi alaline vajadus, siis on tekkinud koondamissituatsioon TLS § 89 lg 1 tunnustel. Sellisel juhul on tööandjal kohustus pakkuda Teile koondamise vältimiseks võimalusel teist tööd, mida ta ka teinud on.
2. Juhul kui tootemeistrile ei ole ajutiselt (kuni 3 kuuks) tööd pakkuda, tekib tööandjal TLS § 37 alusel ja protseduure järgides võimalus Teie töötasu kuni 3-ks kuuks vähendada. Sellele eelneb kohustus võimalusel teist tööd pakkuda, mida tööandja ka teinud on.
3. Kui Teie töölepingusse sisse kirjutatud tootmistöölise asendamine on lühiajaline, siis on tegemist kokkulepitud töö tegemise kohustuse täitmisega tootemeistri palga eest ja alatunnid tuleks tööandjal kinni maksta TLS § 35 alusel.

Ülaltoodud kolm vastusevarianti on antud ainult küsimuses oleva info põhjal ega arvesta teiste võimalike mõjuteguritega, mis võivad muuta osapoolte kohustusi ja õigusi. Seetõttu oleks enne otsustavate sammude astumist soovitav nõu pidada spetsialistiga, andes edasi kogu asjassepuutuva info.
Läbikaalutud otsuseid ja õiglasi lahendusi soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere.

Jah, riiklikku püha puhkusepäevade sisse ei arvestata. Seetõttu, kui Teil on ettenähtud puhkust seitse päeva, lükkub see püha võrra edasi. Puhkust arvestatakse ikka kalendripäevades, mitte tööajakava (graafiku) järgi.

Õiguspäerane on puhata puhkuste ajakava alusel, mis on tööandja poolt koostatud ja kinnitatud ning töötajatele teatavaks tehtud iga kalendriaasta esimese kvartali lõpuks (§ 69 lg 2).

Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel (TLS § 69 lg 3;4).

Õiglaseid ja õigeid kokkuleppeid!

Merike Michelson

www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu

Tere.

Kasutamata ja aegumata põhipuhkus hüvitatakse rahas vaid töölepingu lõppemisel. Puhkusetasu arvestust ja maksmist reguleerib Vabariigi Valitsuse määrus nr 91 "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“.

Keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks ei arvata kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi. Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse töötasuna teenitud summad arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuuel kuul.

Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Arvutamise aluseks olevat kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu (nt ajutine töövõimetus).
Keskmise kalendripäevatasu alusel makstava tasu arvutamisel korrutatakse keskmine kalendripäevatasu hüvitamisele kuuluvate kalendripäevade arvuga.

Merike Michelson

www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu

Tere.

Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse kolme aastaseks saamiseni (TLS § 62).
Lapsehoolduspuhkuse katkestamisest on töötaja kohustatud teatama tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti (TLS § 68 lg 2).

Vastavalt töölepingu seadusele saab töölepingut muuta, sealhulgas ka töötasu kokkulepet, ainult poolte kokkuleppel.

Lapsehoolduspuhkuselt naastes kehtib tööleping samadel tingimustel, mis oli viimati kokku lepitud, kuni ei tehta poolte kokkuleppel muudatusi.

Tööandja ei või töölepingut üles öelda koondamise tõttu isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust (TLS § 93 lg 1).

Kokkuvõtteks: kuni lapse kolme aastaseks saamiseni on Teil õigus keelduda töötingimuste muutmisest tööandja poolt. Kui Teie töötasu vähendatakse, on see tööandja poolne kohustuste rikkumine, millele saate reageerida ja tähelepanu pöörata kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, faks). Rikkumise jätkudes on töötajal õigus töötasu maksmisega olulise viivitamise tõttu tööleping erakorraliselt üles öelda. Tööandjal on sel juhul kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Õiglast töösuhet ja töötasu!

Merike Michelson

www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu