Tööõigus
Küsimus: Mis saab siis, kui ma esitan lahkumisavalduse ja ei ilmu enam tööle?19.12.2012
Kui ma töötan klienditeenindajana riidepoes ning mul on soov lahkuda sellelt töökohalt, siis alates lahkumiseavalduse kuupäevast pean edasi töötama veel 14 päeva. Mis juhtub siis, kui ma ei saa need 2 nädalat enam tööl käia ja ma lihtsalt ei ilmu kohale?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötaja võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, teatades tööandjale ette töösuhte lõppemisest 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Kui Te tööle ei ilmu, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda ning nõuda hüvitist ühe kuutasu ulatuses Teie poolt etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest (TLS § 100 lg 5).
Mõistlikke otsuseid soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus WC-s käimise aeg töötatud ajast maha arvata?19.12.2012
Meil on liikumist jälgiv kaardisüsteem. Kas tööandjal on õigus WC-s käimise aeg maha arvestada, kui see pole töölepingus välja toodud? WC ja suitsuruum asuvad ühes koridoris. Enamus inimesi meil ei suitseda.
Iga tööruumist lahkumine arvestab minuteid maha.
Iga tööruumist lahkumine arvestab minuteid maha.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Liikumist jälgiv kaardisüsteem paigaldatakse ettevõttes eelkõige andmekaitse ja töötajate turvalisuse tagamise kaalutlustel. Samuti aitab selline süsteem laias laastus pidada ka tööajaarvestust. Töölepinguseaduse § 28 lõige 1 kohustab Tööandjat eelkõige oma kohustusi täitma töötaja suhtes lojaalselt.
Kui minutite maha arvestamine avaldub tööaja pikenemises või töötasu alandamises, on küsimus õigustatud ning sellisel juhul tuleb teemale läheneda hoopis teise nurga alt. Antud informatsioonist ma seda välja ei loe, seega minu soovitus oleks järgida seda, milles olete kokku leppinud töölepingut sõlmides.
Rahumeelset jõuluaega ning õiglast tööajaarvestust!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Mitu lisapuhkepäeva (lapsepäevi) on mul nelja kuu töö eest võimalik saada?17.12.2012
Tere
Tekkis selline küsimus, et kui ma naasesin tööle peale lapsehoolduspuhkust 1.septembri seisuga, siis kui palju lisapuhkusepäevi selle aja eest on mul võimalik võtta? Mõtlen siis lapsepäevi (laps on 2,5a).
Ette tänades,
Tekkis selline küsimus, et kui ma naasesin tööle peale lapsehoolduspuhkust 1.septembri seisuga, siis kui palju lisapuhkusepäevi selle aja eest on mul võimalik võtta? Mõtlen siis lapsepäevi (laps on 2,5a).
Ette tänades,
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 64 alusel on kuni 14-aastase lapse vanemal õigus saada kuni 10 tööpäeva tasustamata puhkust, mis aegub kalendriaasta lõppedes. Seaduseandja ei ole tasustamata puhkuse pikkust seostanud töötaja tegelikult töötatud ajaga. Veelgi enam - seaduseandja on väljendanud oma tahet mitte siduda tasustamata lapsepuhkuse pikkust töötaja tööpanusega TLS eelnõu seletuskirjas (lk 49). Minu tõlgenduse järgi peaks Teil olema õigus tasustamata lapsepuhkusele 10 tööpäeva ulatuses.
Ilusat jõuluaega koos oma lapsega soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas mul on ka töötasu saada, kui olin kuu aega haiguslehel?16.12.2012
Olin kuu aega haiguslehel ja see on veel jätkuv. Kas mul on õigus kogu selle aja eest ka mingit töötasu saada vastavalt töölepingule?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töötasu saadakse ikka töö tegemise eest. Teie haiguse ajal on Teil õigus Haigekassast saada töövõimetushüvitist (haigusraha), kuid selle eelduseks on töövõimetuslehe (haiguslehe) esitamine tööandjale.
Igakülgset tervenemist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Millal tööandja peab koondatule võimalusel teist tööd pakkuma ja millal mitte (TLS § 89 lg 3)?16.12.2012
Tere.
Paluksin Teie hinnangut TLS § 89 lg 3. Millal tööandja peab koondatule võimalusel teist tööd pakkuma ja millal mitte? Ning kui tööandja jätab seadusest tuleneva kohustuse täielikult täitmata (sh ei paku ka mõistlikel tingimustel ümberõpet), kas ja kui suur rikkumine see on?
Paluksin Teie hinnangut TLS § 89 lg 3. Millal tööandja peab koondatule võimalusel teist tööd pakkuma ja millal mitte? Ning kui tööandja jätab seadusest tuleneva kohustuse täielikult täitmata (sh ei paku ka mõistlikel tingimustel ümberõpet), kas ja kui suur rikkumine see on?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Hinnangut saaksin anda juhtumipõhiselt, paraku ei ole mulle Teie juhtum teada. Teie poolt viidatud seadusesättes on võtmesõnaks "võimalusel". Iga juhtumit tuleks hinnata üksikult, hinnates "võimaluse" otstarbekust, samuti ümberõppe ajalist ja rahalist kulu, samuti uue või kohandatud ametikoha majanduslikku põhjendatust. Näiteks 500 € ümberõppeks koos töökoha ümberkohandamise kuludega võib väikesele majandusraskustes ettevõttele olla üle jõu käiv kulutus, samas ei avaldaks see mingit mõju suurkorporatsioonile.
Õiglast ja objektiivset hindamist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas lõpetada korrektselt tööleping raseduspuhkusel oleva töötajaga, kui ettevõtte aktiivne tegevus lõpeb?14.12.2012
Ettevõte on oma tegevuse hetkel lõpetanud. Ei ole pankrot, ei ole ka likvideerimine. Niiöelda sulgeb poe uksed pikemaks ajaks, kuid firma eksisteerib edasi. Töötajad koondati vastavalt töölepingu seadusele. Üks töötaja on raseduspuhkusel ning tuleb peagi kirjutama lapsehoolduspuhkuse avaldust. Kas teda saab ka koondada?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 93 lg 1).
Teie poolt kirjeldatud juhtum annab õiguse ka sünnitus- ja raseduspuhkusel viibiva töötaja koondamiseks, järgides kindlasti etteteatamise tähtaega (TLS § 97).
Jõulurahu soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kui mind lähetati Soome tööle, siis kas mul on õigus saada komandeeringutasu?12.12.2012
Tööleping on sõlmitud tähtajatult Eesti firmaga. Katseaeg on läbi. Millised tasud kehtivad lähetuse korral? Samas kui hetkel tööd ei ole ja saadeti tagasi Eestisse. Kas mul on õigus saada ka tasu selle aja eest kui tööd ei ole?
Tänan.
Tänan.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Siinkohal oleks oluline teada, mis on märgitud Teiega sõlmitud töölepingus töö tegemise kohaks? Kui Soome Vabariik, siis seda välislähetusena tõlgendada ei saa. Kui Eesti Vabariik, siis reguleerib seda Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. a määrus nr 110 "Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord"
Töötajal on õigus nõuda tööandjalt töölähetusega kaasnevate sõidu- ja majutuskulude ning tööülesande täitmisega kaasnevate muude mõistlike kulude (näiteks sõidupiletite ostmisega kaasnevad, reisikindlustuse, viisa vormistamise, pagasiveo, valuutakursside vahest tulenevad või muud sarnased kulud) hüvitamist ning välislähetuses oldud aja eest päevaraha maksmist (määruse § 2 lg 1). Kehtiv välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas.
Töölepinguseaduse § 35 sätestab tööandjale kohustuse maksta töövõimelisele töötajale keskmist töötasu, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd.
Jätkuvat ja õiglast töösuhet soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas töötajale peab materiaalse vastutuse rakendamise eest maksma lisatasu?11.12.2012
Tere!
Ma sooviksin teada, et kas ja mis paragrahvi alusel on tööandjal õigus töövõtja miinimumpalgast maha rakendada materiaalset vastutust? Töötajatega on sõlmitud kollektiivselt materiaalse vastutuse leping (tegemist on poega), materiaalse vastutuse ülempiiri ei ole seatud ning töötajatele täiendavat lisatasu materiaalse vastutuse kohustuse eest ei maksta. Kas sel juhul on üldse antud materiaalse vastutuse leping kehtiv? Iga kuu arvutatakse kokku poe puudujääk ning selle puudujäägi peavad kinni tasuma töötajad, sest viidatakse materiaalse vastutuse lepingule. Kui tööandja on alusetult sundinud enda töötajaid kuust kuusse puudujääki kinni maksma, siis kas on töötajatel õigus enda alusetult makstud raha (puudujäägi eest) tööandjalt tagasiulatuvalt tagasi nõuda?
Ma sooviksin teada, et kas ja mis paragrahvi alusel on tööandjal õigus töövõtja miinimumpalgast maha rakendada materiaalset vastutust? Töötajatega on sõlmitud kollektiivselt materiaalse vastutuse leping (tegemist on poega), materiaalse vastutuse ülempiiri ei ole seatud ning töötajatele täiendavat lisatasu materiaalse vastutuse kohustuse eest ei maksta. Kas sel juhul on üldse antud materiaalse vastutuse leping kehtiv? Iga kuu arvutatakse kokku poe puudujääk ning selle puudujäägi peavad kinni tasuma töötajad, sest viidatakse materiaalse vastutuse lepingule. Kui tööandja on alusetult sundinud enda töötajaid kuust kuusse puudujääki kinni maksma, siis kas on töötajatel õigus enda alusetult makstud raha (puudujäägi eest) tööandjalt tagasiulatuvalt tagasi nõuda?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie poolt kirjeldatud olukord ei ole suure tõenäosusega õiguspärane. Varalise vastutuse (rahvakeeles: materiaalse vastutuse) kokkulepe kehtib üksnes TLS § 75 lg 2 kokkulepitud tingimustel, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Juhul, kui ülaltoodud tingimused on täitmata, siis tuleks nn "materiaalse vastutuse lepingut" vaadelda personalivaldkonna praktikandi esimese ja ebaõnnestunud näpuharjutusena, mitte lepinguna.
Teie töötasust Teie nõusolekuta puudujäägi kinnipidamine ei ole õige. Vastavalt Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3, säilib töötajal töötasu nõude esitamise õigus 3 aasta jooksul.
Soovitan tööandjat informeerida tema õigusvastasest käitumisest ja seejärel nõuda alusetult kinnipeetud töötasu tagastamist, andes selleks ka mõistlik tähtaeg.
Kui see tulemusi ei anna, siis oleks mõistlik tulla konsultatsioonile.
Õiglaseid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas poole kohaga töötamisel võin päevapealt töölepingu lõpetada kui 20 h asemel on graafikusse pandud 35-40 h?11.12.2012
Tere
Mul on selline probleem, olen ühes firmas poole kohaga tööl. Lepingus on kirjas mul, et tööaeg on 20h nädalas, kuid terve detsembri peale on mul umbes 35-40h. Mul on siis selline küsimus, kas ma võin lepingu päeva pealt lõpetada lepingu rikkumise tõttu või pean andma lahkumisavalduse kahe nädalase etteteatamis-tähtajaga?
Mul on selline probleem, olen ühes firmas poole kohaga tööl. Lepingus on kirjas mul, et tööaeg on 20h nädalas, kuid terve detsembri peale on mul umbes 35-40h. Mul on siis selline küsimus, kas ma võin lepingu päeva pealt lõpetada lepingu rikkumise tõttu või pean andma lahkumisavalduse kahe nädalase etteteatamis-tähtajaga?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie küsimusest ei selgu, kas töötate summeeritud tööaja arvestuse alusel ja tegemist võib olla arvestusperioodi eelnevalt vähem töötatud tundide järgi töötamisega. Sellisel juhul oleks tööandja käitumine igati õiguspärane.
Hoopis teine lugu on siis, kui töötate E-R 4 tundi päevas. Siis tuleks 20 tundi ületavat 15-20 tundi vaadelda ületundidena, mille tegemises peab tööandja Teiega TLS § 44 tingimustele vastavalt eraldi kokku leppima ja maksma ületunnitasu 1,5 kordses määras.
Kui Te vastavat kokkulepet ei soovi, siis tuleks Teil sellest tööandjat teavitada ja peale 20 töötunni täitumist on Teil õigus koju jääda. Etteteatamisega annate tööandjale võimaluse õigeaegselt töö ümber korraldada.
Ei pea õigeks sündmustest, mida on endal võimalik vältida, ette ruttamist ja töölepingut erakorraliselt üles öelda. Toimunud rikkumisest saame rääkida ju alles siis, kui nõustute tegema ületunde ja Teil jääb selle eest ettenähtud tasu saamata.
Jõulurahu südamesse soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui tööandja soovib riigipüha-eelse tööpäeva (lühendatud 3 tunni võrra) ette ära teha, kas ta võib asenduspäeva nõuda 8-tunnisena?11.12.2012
Riigipühade eelne päev on tööseaduses lühendatud 3 tunni võrra. Kui tööandja soovib selle tööpäeva ette ära teha, kas ta võib asenduspäeva nõuda 8-tunnisena?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Jään Teile absoluutset ja lõplikku tõde kuulutava vastuse võlgu, sest pean võimalikuks olukorda tõlgendada erinevalt.
Ühelt poolt on TLS § 53-ga määratud: "Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale EELNEVAT tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra." Teie juhtumi korral ei oleks ette tehtud tööpäev enam pühade eelne ja seega puuduks justkui alus tööpäeva lühendada.
Teisalt jällegi vaatleksin asja selliselt, et kui tegemist ei ole summeritud tööaja arvestusega, siis tuleks antud olukorras lähtuda 40-3=37-tunnisest töönädalast ja nõuda töö- ning puhkepäevade ümbertõstmist ettekäändeks tuues, tööajanormi suurenemist, oleks tööandja poolt hea usu vastane käitumine. Pigem oleks tegemist juba kolme ületunniga.
Isiklikult pean viimast tõlgendust õigemaks, sest eeldatavasti selline päeva ette tegemine asetab töötaja, kes on seaduse silmis nõrgem pool, halvemasse olukorda ja see ei ole vastavalt TLS § 2 lubatud.
Võimalik, et keegi arvab teistmoodi, sellisel juhul kuulutab lõplikku tõde töövaidlust lahendav organ.
Juhiksin tähelepanu ka sellele, et ilmselt on Teil töölepingus märgitud töö tegemise aeg ja nn "ettetehtav" päev ei mahuks ju kokkulepitud tööaja sisse. Muul ajal töö tegemine saab aga toimuda üksnes poolte vabatahtlikul kokkuleppel, selle nõudmiseks peaks tööandjal olema väga kaalukad põhjused.
Õiglast kohtlemist ja ilusat pühade algust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu