Õigus

Tere,
Kui tehingu juures oli notar, siis tema oleks pidanud kontrollima isiku teovõimelisust. Kui notar on tuvastanud, et isik mõistis oma tegevusi, siis tehing on õiguspärane ja ei saa olla vaidlustatud üldjuhul.
Samas, kui olete võimeline tõendama notari pahatahtlikkust, siis võib teoreetiliselt tema vastu hagi esitada.
Pettuse mõiste on toodud siin: https://www.riigiteataja.ee/akt/120042017021#para94 ja antud olukord ei vasta sellele mõistele. Lisaks sellele, tõhistamisajad on juba möödunud: https://www.riigiteataja.ee/akt/120042017021#para99

Tere,
Teie poolt nimetatu tähtaja möödumisel taganemisõigus lõpeb.
Kaasomand kinkija ja kingisaaja suhet otseselt ei mõjuta.
Taganemisalused on toodud § 267. Kinkelepingust taganemine enne selle täitmist
Kinkija võib enne kingitud eseme kingisaajale üleandmist lepingu täitmisest keelduda ja lepingust taganeda, kui:
1) kingisaaja on oma käitumisega näidanud kinkija või tema lähedase inimese vastu üles jämedat tänamatust;
2) kinkija ei ole lepingu täitmise puhul võimeline täitma seadusest tulenevat ülalpidamiskohustust või ennast mõistlikult ülal pidama, välja arvatud juhul, kui kinkija on ennast sellesse olukorda asetanud tahtlikult või raske hooletuse tõttu või kui kingisaaja maksab ülalpidamiseks vajaliku raha;
3) kingisaaja jätab õigustamatult täitmata kinkega seotud koormise või tingimuse;
4) kinkijale on pärast lepingu sõlmimist tekkinud uusi või oluliselt suuremaid ülalpidamiskohustusi;
5) kingisaaja sureb.
Seega asi sõltub ka lepingu sisust ja poolte käitumisest.

Tere,
konsultatsiooni saamiseks (tähtsate asjade üürimiseks) palun pöörduge meie büroo poole.
Antud juhul, ma arvan, lepingu sobivuse üle tuleb otsustada tulenevalt poolte poolt loodud eeldustest. Mille j.i. nimele jäävad töötajad on ka erladi kokkuleppe küsimus ja see sõltub kokkuleppe sisust (milles see juhtimine seisneb, mis ulatuses neil on ligipääs tööprotsessile, mida tähendab juhtimine just teie kokkuleppe järgi) ja vormist.

Tere,
Lepinguga tutvumata on raske öelda, aga üldjuhul ma ei näe siin alust kahju hüvitamise nõudmiseks.
Üldjuhul kahju hüvitamist võib nõuda töö lepingutingimustele mittevastavuse puhul või sellise kahju hüvitamist, mis tekkis tööna tehtud asja otstarbele mittevastava kasutamise tõttu, kui kahju tulenes tellija ebapiisavast teavitamisest töövõtja poolt.
Antud juhul puudub töövõtja aktiivne tegevus, mis tooks kaasa vastava kahju. Tema soovi puudus töö tegemiseks ei saa olla kahju hüvitamise aluseks.

Tere!

Kui lapse ainuhooldusõigusega vanem sureb, saab lapse hooldusõiguse lapse teine vanem. Seega esmajärjekorras saab lapse kasvatamise õiguse (ja kohustuse) lapse elusolev vanem, seda ei saa ainuhooldusõigusega vanem oma eluajal kuidagi välistada. Vaatamata sellele, et Teie abikaasa on last kasvatanud, ei ole tal paraku lapse suhtes vanemlikke õigusi ja kohustusi ning seda ka siis, kui Teie peaksite surema. Ainukene variant tagada see, et Teie surma korral jääks abikaasa lapse hooldajaks, oleks abikaasa poolt lapse adopteerimine, kuid see eeldab lapse bioloogilise isa nõusolekut. Kui Teie abikaasa lapse lapsendab, omandab ta lapse suhtes kõik õigused ja kohustused, mis on lapse bioloogilisel vanemal.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Lugupeetud pöörduja

Õigusaktides ei ole sätestatud konkreetset temperatuuri töötamiseks. Töökoha sisekliima – õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutatavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 6 lõige 4). Siseruumides on soovituslik tagada kerge füüsilise töö (näiteks kontoritöö) puhul õhutemperatuur 19-24 kraadi. Keskmise ja raske füüsilise töö (näiteks laotöö, tootmistöö, siseviimistlus) korral on soovituslik tagada õhutemperatuur 15-20 kraadi.

Seega on tööandja ülesandeks sisustada ja kujundada töökohad nii, et töötaja suudaks säilitada töövõime ja heaolutunde. Kui töötaja tunneb, et tingimused töö tegemiseks on ebasobivad tuleb pöörduda tööandja poole. Töötajate pöördumised annavad tööandjale põhjuse pöörata tähelepanu olemasolevatele töötingimustele. Kuna mittesobiv õhutemperatuur võib kaasa aidata töötaja haigestumisele, peab tööandja rakendama abinõusid terviseriski vältimiseks või selle võimalikult madalale tasemele viimiseks (TTOS § 6 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töökoormuses. Kuna kuud on erineva pikkusega, siis ei saa töökoormus olla igakuiselt 161 tundi. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud täiskoormuses ehk arvestuslikult töötab töötaja 8 tundi päevasja 40 tundi nädalas, siis arvutatakse kalendaarne tööajafond ehk normtundide arv juunikuus 2018 järgmiselt: 21 (juunikuu kalendaarsete tööpäevade arv (E-R, v.a riigipühad)) × 8 (arvestuslik töötundide arv päevas) - 3 tundi, kui töötaja tööpäev langeb võidupühale eelnevale tööpäevale = 165 tundi. Kui töötaja tööpäev ei ole 22.06, siis tema normtundide arv on 21 × 8 = 168.

Normtundide arv arvutatakse kõikidel töötajatel ühte moodi, olenemata sellest, kas töötaja töötab nn tavalise tööaja või summeeritud tööaja alusel. Seega olenemata sellest, kas töötaja töötab 24. juunil või mitte on tema normtundide arv täistööaja korral juunikuus kas 165 või 168 tundi. Kui töötaja töötab 24. juunil, siis selle päeva eest saab ta töölepingu seaduse § 45 lg 2 kohaselt 2-kordse töötasu. Näiteks kui töötaja töötab juunikuus 168 tundi, millest üks päev on riigipüha, siis see ei suurenda tema töötunde, tööd on töötaja teinud 168 tunni ulatuses, kuid ühe päeva eest saab ta 2-kordse töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, kuid tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid töötaja teeb tööd, siis on sõlmitud suuline tööleping. Suulisele töösuhtele kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. See tähendab seda, et töötajal on õigus saada tehtud töö eest tasu ning tööandjal on õigus nõuda kokkulepitud töö tegemist, jagada korraldusi jne. Eelkõige on tegemist töötaja kaitseks loodud sättega, sest kui suuline töösuhe oleks tühine, siis ei oleks töötajal õigus nõuda töötasu.

Kirjalik tööleping tuleks sõlmida enne töösuhte algust. Seega kui töötaja on asunud tööle enne kirjaliku lepingu sõlmimist, siis on ta võtnud endale teadlikult riski, et ta ei pruugi hiljem suuta tõendada töösuhte olemasolu, töötasu suurust vms. Hoolimata võimalikest riskidest, tuleb järgida töölepingu seaduses sätestatut.

Üldjuhul tuleb töölepingu ülesütlemisel järgida etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva ning seda ka suulise töösuhte korral. Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata erakorralise ülesütlemise korral, kui see on põhjendatud. TLS sätestab erakorralise ülesütlemise alusteks eelkõige järgmised olukorrad:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Üldjuhul ei kuulu ainuüksi töötamise registrisse kande tegemata jätmine erakorraliste ülesütlemisaluste hulka. Töötamise registrisse kande tegemata jätmine on küll tööandjapoolne rikkumine, kuid töötaja peaks tööandja poole pöörduma ja tegema märkuse antud rikkumise kohta ja paluma rikkumise lõpetamist. Tegemist on sisuliselt hoiatamisega. Näiteks kui töötaja paneb toime väiksema rikkumise, siis tööandja hoiatab töötajat ega vallanda teda esimese rikkumise korral. Vastupidisel juhul kehtib samasugune põhimõte.

Kui töötaja ütleb töösuhte erakorraliselt üles, siis on tööandjal õigus ülesütlemine vaidlustada. Kui töötaja jätab etteteataamistähtaja järgimata, siis võib tööandja nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere, asjaõigusseaduse § 223 lg 1 kohaselt tasub kasutusvaldaja kasutusvalduse esemel lasuvad maksud ja võlaintressid ning koormatised, majandamis- ja muud kulud. Sama paragrahvi lõige 2 lisab, et, kui maksud, koormatised või kulutused on sisse nõutud omanikult, on kasutusvaldaja kohustatud talle need samas ulatuses hüvitama.
Eeltoodust tulenevalt on parkimiskohti kasutusvalduse kokkuleppe alusel kasutatavatel isikutel kohustus võtta osa korteriühistu majanduskulude kandmisest, mis on seotud parkimiskohtadega.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Tere, olukorras, kus korteriomandi- ja korteriühistuseadus sätestab, et korteriühistu otsused jõustuvad alates vastuvõtmisest (mitte registrikande tegemisest), ei oma protokolli registrisse esitamine õiguslikult muud, kui informeerimistähendust.
Eeltoodust tulenevalt tuleks tähelepanu pöörata vastuvõetud otsustele ning sellele, ka need on protokollitud õigesti. Kui vastus on ei, siis tuleks pöörduda kohtu poole ning paluda tuvastada otsuse tühisuse tuvastamist või kehtetuks tunnistamist.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ