Tööõigus

Tere Elliko!

Vanemahüvitise arvutamisel võetakse aluseks hüvitise tekkimise päevale (vt.VHS §2 lg4) eelnenud kalendriaasta sotsiaalmaksuga maksustatud töine tulu, millest arvestatakse maha need päevad, kui hüvitise saaja oli töövõimetuslehel ning sai ajutise töövõimetuse hüvitist.
Arvestus algab sellest päevast, mil jääte rasedus- ja sünnituspuhkusele, kuna töövõimetuslehe eest saadud hüvitist tulude hulka nii ehk teisiti ei arvestata. Seega arvutatakse vanemahüvitist (emapalka) eelneva 12 kuu perioodi keskmise saadud tulu alusel. Teie puhul eeldades, et sünnituse tähtaeg on sept/okt, võetakse aluseks 2011.aasta tulu kuni 2010.a sept/okt , VHS §3.

Lugupidamisega,
Merike
www.metiabi.eu

Tere,
Uue Töölepingu seaduse järgi noomitust töötaja karistusena enam ei eksisteeri. Kui töötaja on oma tegevusega ära teeninud tööandja rahulolematuse, siis võib tööandja teha töötajale hoiatuse, mille eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu tema eksimusele ja anda aega eksimuse parandamiseks. Rikkumiste jätkumise korral võib tööandja töölepingu
erakorraliselt üles öelda, järgides Töölepinguseaduse § 88 protseduure.

Töölepingu seadus ei näe ette, mis vormis peab hoiatus tehtud olema, kuid sama seaduse § 88 seletuses on märgitud, et "tööandja peab olema võimeline hoiatuse tegemist hilisemalt tõendama", mis tähendab seda, et nelja silma all tehtud hoiatuse tõendamisel jääb vaidluse korral sõna sõna vastu.

Mis puudutab põhjuse leidmist vallandamiseks, ehk töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt, siis siin tahaksin korrata ühte töövaidluskomisjoni esimehe Enn Reinsalu avaliku väljaütlemise mõtet:
"Näidake mulle töötajat ja andke aega, küll ma põhjuse leian temast lahtisaamiseks". Ehk teisisõnu- kui tööandja oskab ise oma asju seaduse järgi ajada, siis on soovimatust töötajast lahtisaamine ainult aja küsimus. Teiselt poolt tööandjal, kellel on kombeks nelja silma all "noomitusi" jagada, võib hiljem väga kulukaks minna töötajaga töölepingu ülesütlemise põhjendamine...

Lugupidamisega,
Tiit Kruusalu
www.metiabi.eu

Kõrgemalseisev akt on alati ülimuslikum, ehk siis seadus on üle ühe asutuse sisemist töökorraldust reguleerivast dokumendist. Kuid siin on üks teatud erand - Töölepingu seadus tagab nõrgema poole (töötaja) kaitse ja sama seaduse § 2 määrab, et ainult töötaja kahjuks sõlmitud kokkulepe on tühine. See tähendab, et töötajale on lubatud kehtestada seadusest soodsamad tingimused tööandja poolt. Seda on ka Teie tööandja teinud - kas tahtlikult või tahtmatult, kuid 2006.a. sisekorraeeskirjad on kuni selle tühistamiseni tööandja poolt, kehtiv dokument. Seega on Teil minu hinnangul vastavalt siiani kehtivale sisekorraeeskirjale õigus ületunnitasutasule üks tund iga öövahetuse kohta.
Töötajate karistamist uus Töölepingu seadus ette ei näe. Küll aga on tööandjal võimalus teha töötajale hoiatus, kui töötaja oma käitumisega on selle esile kutsunud ja rikkumiste kordumisel õigus töötajaga tööleping erakorraliselt üles öelda.
Teise võimalusena on tööandjal õigus ebakvaliteetse töö korral töötaja töötasu ühekordselt vähendada, kuid ka siin on omad protseduurid, mis tuleb eelnevalt läbida.
Preemia ei ole lisatasu liik, mida vastavalt lepingule peab maksma - seda makstakse tööandja ühepoolse otsuse alusel, kui tööandja seda soovib. Praktikas on ette tulnud, et töölepingus on segamini aetud lisatasu ja preemia mõisted, kuid sel juhul tuleks hinnata konkreetse töölepingu sõnastust.

Lp töötajad,
Kahjuks on teie kirjas liiga vähe infot, et ammendavat vastust anda. Selleks oleks vaja tutvuda teie töölepingute ja nende võimalike lisadega. Samuti oleks vaja hinnata teiega tagantjärele sõlmitud töövõtulepinguid. Kahtlustan, et sisu poolest on tegemist ikkagi töölepingutega, mille pealkirja "kaval" tööandja ära muutis.
Vastused teie kirjas oleva info põhjal:
1. Nelja kuu töötasu maksmata jätmine on piisav alus, et töötaja võiks töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse oluliste rikkumise tõttu, Töölepingu seaduse § 91 lg p 2 alusel. Selle § alusel töölepingut üles öeldes on tööandjal kohustus maksta töötajale lisaks lõpparvele veel hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui tööandja sellest keeldub, on teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.
2. Palgata puhkust ei saa tööandja teile ühepoolselt vormistada. Tundub, et tegemist on tööseisakuga, mille eest tööandja on kohustatud maksma keskmist töötasu.
3. Mis on REAALSED võimalused oma raha kätte saada? Olemasoleva info põhjal tundub, et oma õiguste tõestamine töövaidluskomisjonis või kohtus on suhteliselt kindel. Omaette küsimus on, kuidas saada raha kätte tööandjalt, kellel seda raha reaalselt ei ole. Peale teie jaoks jõustunud positiivset otsust võib see aega võtta, kui tööandja otsust ei täida.
4. Soovitan teil võtta oma lepingud kaasa ja minna tööinspektsiooni juristi TASUTA vastuvõtule, kes dokumente hinnates annab nõu edasiste sammude suhtes. Lisan juurde lingi Tööinspektsiooni juristide vastuvõtuaegadega: http://www.ti.ee/index.php?page=848&. Kui peale seda otsustate pöörduda töövaidluskomisjoni ja vajate selleks abi siis võite minuga otse ühendust võtta tiit@metiabi.eu, kuid internetis otsides leiate soovi korral kindlasti ka teisi, kes samas valdkonnas tegutsevad.
www.metiabi.eu

Tööandjal on TLS §71 järgimisel kohustus kasutamata puhkuse hüvitamine rahas üksnes töölepingu lõppedes.
Otsest kohustust puhkuse väljavõtmisel enne rasedus- ja sünnituspuhkust ei ole kuna põhipuhkuse aegumine sellel perioodil peatub TLS §68 lg6. Töötaja seisukohalt oleks see siiski mõistlikum ja kasulikum enne välja võtta, kui ülalnimetaud puhkuseni veel aega jääb.

Tööandja peab määratlema töölepingus selgelt ja äratuntavalt oma konkurendid (mis valdkonna tegevus või ettevõtlus?), samuti oma turupiirkonna, mille kaitsmise vastu on tööandjal õigustatud huvi. Konkurentsipiirangu eesmärk on takistada tööandja äri- ja tootmissaladuste kasutamist kolmandate isikute poolt tööandja huvide vastaselt, samuti takistada konkurentsi osutamisest tulenevat tööandja turuosa vähendamist.
Tuleb silmas pidada, et konkurentsipiirangu eesmärgiks ei tohi olla
töötaja sissetuleku võimaluste vähendamine, vaid tööandja huvide kaitse.
Konkurentsipiiragu kokkulepet käsitleb Töölepingu seaduse § 23, samuti tuleb tähelepanu pöörata § 24, mis räägib konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivusest peale töösuhte lõppu.

Tere,
Töölepingu seaduse § 44 lg 7: Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5 kordset töötasu.