Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja võib kollektiivpuhkustega anda puhkust mõne päeva kaupa?18.01.2012
Asutuse OÜ "X" juhataja korraldus kollektiivse puhkuse määramiseks on alljärgnev:
Asutuse X juhataja KORRALDUS:
1. Asutuse OÜ "X" kollektiivne suvepuhkus on 25. juunist-8.juulini 2012
Tööleasumise kuupäev on 9. juuli 2012
2. Asutuse OÜ "X" kollektiivne jõulupuhkus on järgmistel päevadel:
a. 27. ja 28. detsember 2012
b. 31. detsember 2012
3. Ülejäänud puhkusepäevade osas esitavad töötajad avalduse, mis kinnitatakse juhataja poolt vastavalt puhkusegraafikule.
KÜSIMUS: Töölepinguseadus näeb ette, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Kas eespool toodud asutuse juhataja korraldus on seadusepärane st. kooskõlas töölepinguseadusega ja töölistele kohustuslik ja seega täitmiseks?
Asutuse X juhataja KORRALDUS:
1. Asutuse OÜ "X" kollektiivne suvepuhkus on 25. juunist-8.juulini 2012
Tööleasumise kuupäev on 9. juuli 2012
2. Asutuse OÜ "X" kollektiivne jõulupuhkus on järgmistel päevadel:
a. 27. ja 28. detsember 2012
b. 31. detsember 2012
3. Ülejäänud puhkusepäevade osas esitavad töötajad avalduse, mis kinnitatakse juhataja poolt vastavalt puhkusegraafikule.
KÜSIMUS: Töölepinguseadus näeb ette, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Kas eespool toodud asutuse juhataja korraldus on seadusepärane st. kooskõlas töölepinguseadusega ja töölistele kohustuslik ja seega täitmiseks?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Oma küsimuses olete juhindunud TLS § 68 lg 4, mis tõepoolest näeb ette, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel.
Teisalt on tööandja juhindunud TLS § 28 lg 7 (tööandja poolne töötaja informeerimise kohustus töö korralduse reeglitest) ja korraldanud töö selliselt, et Teie küsimuses toodud ajavahemikul tööd ei toimu. Kui sel ajal tööd ei toimu, siis loogiliselt võttes ei oleks Teil seal üksinda töökohas ka midagi peale hakata.
Kui kollektiivpuhkuse võimalus on töölepingusse sisse kirjutatud, siis puudub võimalus seda vaidlustada. Töökorralduse reeglid on tööandja ühepoolne otsus, milles ei ole kokku vaja leppida. Kas tööandjal on õigus ühepoolselt otsustada, millal tema ettevõte töötab, on tööinspektori, töövaidluskomisjoni või kohtu poolse tõlgendamise küsimus, mille tulemust ei oska ette ennustada. Isiklikult arvan, et tööandjal see õigus ikkagi on, kui kollektiivpuhkuse tingimusi rakendatakse kõikidele töötajatele võrdselt, mida nõuab TLS § 3.
Paraku jääb mu vastus seekord kahetsusväärselt ümmarguseks, kuid nägemata Teie töölepingu tervikteksti ja teadmata muid asjaolusid, on paremat vastust raske anda.
Soovides õiglasi ja mõistlikke lahendusi:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas töölepingu punkt, et tööandja võib lepingu ühepoolselt lõpetada igal ajal, on seaduslik?15.01.2012
Tere, olin pikka aega töötu, kuid mõnda aega tagasi õnnestus jälle tööle saada. Iseenesest ongi praegu kõik korras, kuid minu töölepingus on punkt, et tööandja võib lepingu ühepoolselt lõpetada igal ajal. Kas selline asi on seaduslik või peab ikkagi ette teatama? Sinna punkti pole lisatud ühtegi täiendust, et mis põhjusel, lihtsalt et on õigus.
Kuna tööd oli hädasti vaja, siis kirjutasin sellele alla, aga nüüd lihtsalt on ikkagi selline ebakindel tunne.
Kuna tööd oli hädasti vaja, siis kirjutasin sellele alla, aga nüüd lihtsalt on ikkagi selline ebakindel tunne.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu ülesütlemist reguleerib siiski Töölepingu seaduse 5. peatükk, mitte mingi arrogantne klausel töölepingus. Sellele punktile viidates ilma seadusliku aluseta töölepingu ülesütlemine on õigustühine.
Soovides kindlat töösuhet nii täna kui homme:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asemele võetud töötaja töölepingu alus muutub?15.01.2012
Töötaja Kati Karu on hetkel rasedus- ja sünnituslehel, lapsehoolduspuhkusele jääb tema asemel elukaaslane. Kuna Kati aga ei saa veel väikese lapse kõrvalt tööle minna, on tal kaks varianti - palgata puhkus või töölepingu lõpetamine.
Kati Karu asemele on võetud uus töötaja tähtajalise lepinguga, lepingu sõnastus on järgmine: Tööleping on sõlmitud määratud tähtajaks ajutiselt äraoleva töötaja Kati Karu asendamiseks TLS § 9 lg 2 alusel.
Kas uue töötaja lepingu alus muutub, kui Kati Karu jääb palgata puhkusele või tööleping lõpetatakse?
Kati Karu asemele on võetud uus töötaja tähtajalise lepinguga, lepingu sõnastus on järgmine: Tööleping on sõlmitud määratud tähtajaks ajutiselt äraoleva töötaja Kati Karu asendamiseks TLS § 9 lg 2 alusel.
Kas uue töötaja lepingu alus muutub, kui Kati Karu jääb palgata puhkusele või tööleping lõpetatakse?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Uue töötaja töölepingu sõnastus hoiab selle kehtivana, kuni Kati Karu on ära AJUTISELT. Ka Kati Karu palgata puhkus on ajutine nähtus, seega ei tekita see probleeme tema asendajale. Kui Kati Karu lahkub töölt, siis kaob ära põhjus asendaja tähtajalise töölepingu järel ja see muutub automaatselt tähtajatuks.
Kindlust töösuhetes ja õiglasi lahendusi soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas käib palga ja puhkuseraha arvestus tulemuspalga korral?15.01.2012
Töötajatega on sõlmitud töölepingud tulemuspalgana. Tingimused on sellised, et töötaja saab miinimumpalka. Lepingus on lisatasu umbes 35%, millest on maha arvestatud põhipalk ehk miinimumpalk. Kui töötaja teeb tulemuspalgast alla miinimumtasu, siis saab töötaja ainult miinimumpalga.
Probleem tekkis seoses puhkuse ja haigusrahade arvestamisega. Kui töötaja on puhkusel, siis arvestatakse puhkuseraha tavapäraselt 6 eelneva kuu keskmise tasu alusel. Samas tekkis meil küsimus, et kuidas nüüd arvestada tulemuspalka ja miinimumpalka. Meie mõte oli nii, et kõigepealt arvestada maha miinimupalk tulemuspalgast ja ülejäänud summa jääb tal üheks palga osaks (lisatasuks). Seejärel miinumpalk jagada tööpäevadega ja korrutada tööl oldud päevadega. See oleks siis põhipalk. Puhkusel oldud päevade eest saab ta kätte puhkuserahana. Kas selline arvestussüsteem on lepinguga kooskõlas?
Näit: Töötaja tulemustasu on 560 (35%) -290 = 270 (lisatasu).
Kui töötaja oli puhkusel, siis saaks ta näiteks alljärgnevalt:
puhkuseraha 7 päeva eest oleks 135. Lisatasu on 270 ja põhipalk oleks 235 (tööl oldud päevade eest).
Probleem tekkis seoses puhkuse ja haigusrahade arvestamisega. Kui töötaja on puhkusel, siis arvestatakse puhkuseraha tavapäraselt 6 eelneva kuu keskmise tasu alusel. Samas tekkis meil küsimus, et kuidas nüüd arvestada tulemuspalka ja miinimumpalka. Meie mõte oli nii, et kõigepealt arvestada maha miinimupalk tulemuspalgast ja ülejäänud summa jääb tal üheks palga osaks (lisatasuks). Seejärel miinumpalk jagada tööpäevadega ja korrutada tööl oldud päevadega. See oleks siis põhipalk. Puhkusel oldud päevade eest saab ta kätte puhkuserahana. Kas selline arvestussüsteem on lepinguga kooskõlas?
Näit: Töötaja tulemustasu on 560 (35%) -290 = 270 (lisatasu).
Kui töötaja oli puhkusel, siis saaks ta näiteks alljärgnevalt:
puhkuseraha 7 päeva eest oleks 135. Lisatasu on 270 ja põhipalk oleks 235 (tööl oldud päevade eest).
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Iseenesest oleks huvitav visata pilk peale Teie töölepingule, kuidas on seal lahti kirjutatud töötasu osa.
Siiski tundub, et Teie küsimus on raamatupidamislikku laadi ja küsimuses oleva info põhjal tekib minulgi kahtlus Teile arvestatud puhkuse- ja haigusrahade õigsuses. Kuna siinses nõuandeportaalis puudub raamatupidamisteemadel vastaja, siis soovitan Teil oma küsimus uuesti esitada vastava eriala portaalis: http://www.rmp.ee/foorum/too-puhkus-tasu/ .
Loodetavasti saate seal parema vastuse kui mina suudan anda.
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Olen töötanud 3 kuud katseajaga, nüüd lõpetatakse leping ja võetakse uued töötajad, kas mul on ka mingeid õigusi?15.01.2012
Tere. Olen selles firmas töötanud ligi 3 kuud ja nüüd räägitakse, et jaanuari lõpust lõpetatakse kahel inimesel selles firmas töölepingud, kuna meid, müüjaid, on liiga palju. Samas tahetakse võtta 2 uut müüjat asemele miinimumpalgaga. Meid, katseajaga müüjaid, on 3, niisiis kahel lõpetatakse töölepingud, aga kas meil on mingeid õigusi?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
1. TLS § 86 lg 4: Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
2. TLS § 95 lg 1: Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.
3. TLS § 95 lg 2: Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.
4. § 96. Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu:
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
Siit järeldub, et tööandja peab olema Teile arusaadavalt määratlenud katseaja eesmärgi, andma Teile tagasisidet, kui Teie töösooritus ei vasta tööandja ootustele, kui see tulemusi ei anna, siis on tööandjal õigus TL üles öelda, põhjendades kirjalikult, kuidas on töötaja jätnud täitmata katseaja eesmärgi.
Soovides ÕIGUSE ja ÕIGLUSE võitu:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mida teha kui tööandja ei ole minu töötasult maksusid tasunud ja nüüd koondati ka veel?15.01.2012
Tere
Olen töötanud firmas üle viie aasta. Sain septembris kirja Haigekassalt, et minu eest ei ole tasutud sotsiaalmaksu ning lähemal uurimisel selgus, et tööandja ei ole ka minu maksusid tasunud (tulumaks, töötuskindlustus, kogumispension). Ülemusega vesteldes tugines ta finantsraskustele, lubades maksud tasuda. Vestlus toimus 23.kuupäeval ja 27.kuupäevast ta mind koondas. Siit ka küsimus - kui pika aja eest on mul saada koondamishüvitist firmast ja kuidas olukorda lahendada, kui ta jätab maksud maksmata?
Olen töötanud firmas üle viie aasta. Sain septembris kirja Haigekassalt, et minu eest ei ole tasutud sotsiaalmaksu ning lähemal uurimisel selgus, et tööandja ei ole ka minu maksusid tasunud (tulumaks, töötuskindlustus, kogumispension). Ülemusega vesteldes tugines ta finantsraskustele, lubades maksud tasuda. Vestlus toimus 23.kuupäeval ja 27.kuupäevast ta mind koondas. Siit ka küsimus - kui pika aja eest on mul saada koondamishüvitist firmast ja kuidas olukorda lahendada, kui ta jätab maksud maksmata?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie olukord on pehmelt öeldes enam kui ebameeldiv. Koondamishüvitist on Teil õigus saada ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1) ja kui Teie tööleping öeldi üles päevapealt, siis etteteatamistähtaja (TLS § 97 lg 2 p 3) järgimata jätmise eest veel täiendavalt 60 päeva tasu.
Kuigi see ei ole Teie süü, on Teil tekkinud võlgnevus Maksu- ja Tolliameti ees ja kardetavasti siin häid ja kergeid lahendusi ei ole. Julgen soovitada, et peaksite tasumata maksuda küsimuses pöörduma ise Maksu- ja Tolliametisse. Kui Te probleemi ignoreerimise asemel hoiate initsiatiivi enda käes, siis on Teil võimalus mingil määral olukorda kontrollida. Lootes, et maksumaksja palgal olevad ametnikud on eelkõige siiski inimesed ja soovides õigluse võitu:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kuidas peaks õppepuhkuse vormistamisel arvesse võtma eelmise aasta õppepuhkuse päevi?15.01.2012
Tere,
Töötaja on kuni detsembrini 2011 saanud kätte 20 päeva õppepuhkust (keskmise tasuga), detsembris 2011 on tal vaja lisaks 2 päeva õppepuhkust, 2012 aasta veebruaris peaks töötaja lõpetama õpingud. Kuidas on sellisel juhul mõistlik puhkust anda ja vormistada?
Seaduse järgi on õigus saada kalendriaastas 20 päeva keskmise tasuga, 10 päeva tasustamata ja ette on nähtud ka 15 päeva kooli lõpetamiseks miinimumtasuga õppepuhkuse päeva.
Kas võib eirata 10 tasustamata päeva, teades et tegemist on kooli lõpetamise toimingutega (lõputöö kirjutamine, kaitsmine jne) ja arvestada töötajale päevad, mis lähevad üle 20-ne keskmiselt tasustatud päeva miinimumtasuga (selle 15 päeva arvelt, mis on ette nähtud lõpetamiseks) või on mõistlik või õige detsembri 2 päeva arvestada tasustamata õppepuhkuseks ja jaanuaris 2012 arvestada viimased õppepuhkuse päevad jälle keskmise tasu alusel, kuna uuest kalendriaastast hakkab õppepuhkuse andmine nö otsast?
Ette tänades,
Töötaja on kuni detsembrini 2011 saanud kätte 20 päeva õppepuhkust (keskmise tasuga), detsembris 2011 on tal vaja lisaks 2 päeva õppepuhkust, 2012 aasta veebruaris peaks töötaja lõpetama õpingud. Kuidas on sellisel juhul mõistlik puhkust anda ja vormistada?
Seaduse järgi on õigus saada kalendriaastas 20 päeva keskmise tasuga, 10 päeva tasustamata ja ette on nähtud ka 15 päeva kooli lõpetamiseks miinimumtasuga õppepuhkuse päeva.
Kas võib eirata 10 tasustamata päeva, teades et tegemist on kooli lõpetamise toimingutega (lõputöö kirjutamine, kaitsmine jne) ja arvestada töötajale päevad, mis lähevad üle 20-ne keskmiselt tasustatud päeva miinimumtasuga (selle 15 päeva arvelt, mis on ette nähtud lõpetamiseks) või on mõistlik või õige detsembri 2 päeva arvestada tasustamata õppepuhkuseks ja jaanuaris 2012 arvestada viimased õppepuhkuse päevad jälle keskmise tasu alusel, kuna uuest kalendriaastast hakkab õppepuhkuse andmine nö otsast?
Ette tänades,
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Õppepuhkuse saamise õigus ei kandu eelmisest aastast järgmisse aastasse üle.
Järjekord, 20 päeva keskmise tasuga + 10 päeva tasuta + 15 päeva miinimumtasuga kooli lõpetamiseks, ei ole antud kontekstis kohustuslik. Oluline on õppepuhkuse eesmärk - kooli lõpetamine, mida tuleks ka vastavalt tasustada.
Soovides edukat kooli lõpetamist.
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Lapsehoolduspuhkuse ajal on töö ümber korraldatud, kas mind siis koondatakse?07.01.2012
Tere.
Viibin hetkel lapsehoolduspuhkusel. Laps saab kolmeaastaseks novembris. Tööandja võttis minuga ühendust ja uuris, millal kavatsen tööle tulla. Samas teavitas ta sõbralikult ka, et minu ametikoht on ümberorganiseeritud ja täpselt samasugust ametikohta samaväärse palgaga pakkuda ei ole, kuid ametikoha nimetus ei ole muutunud. Millised on minu võimalused? Kui uued tingimused mulle vastuvõetavad ei ole, kas siis on võimalik mind töölt vallandada? Kas sellisel juhul on mul õigus hiljem töötuskindlustusele või mõnele muule hüvitisele? Ja kas samad reeglid kehtiksid ka siis, kui ma novembris nt lapseootel oleks?
Ette tänades!
Viibin hetkel lapsehoolduspuhkusel. Laps saab kolmeaastaseks novembris. Tööandja võttis minuga ühendust ja uuris, millal kavatsen tööle tulla. Samas teavitas ta sõbralikult ka, et minu ametikoht on ümberorganiseeritud ja täpselt samasugust ametikohta samaväärse palgaga pakkuda ei ole, kuid ametikoha nimetus ei ole muutunud. Millised on minu võimalused? Kui uued tingimused mulle vastuvõetavad ei ole, kas siis on võimalik mind töölt vallandada? Kas sellisel juhul on mul õigus hiljem töötuskindlustusele või mõnele muule hüvitisele? Ja kas samad reeglid kehtiksid ka siis, kui ma novembris nt lapseootel oleks?
Ette tänades!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teil on LHP-lt naastes õigus tööle töölepingus kokkulepitud tingimustel (tööülesanded, töötasu jne), sest töölepingut ühepoolselt muuta ei saa. Kui tööandjal ei ole Teile kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda, siis tekib koondamissituatsioon. Tööandjal on kohustus (võimaluse korral) pakkuda Teile teist tööd, teise töö puudumisel või Teiepoolse keeldumise korral tuleb Teid ära koondada, millega kaasneb tööandjapoolne hüvitis ühe kuu töötasu ulatuses. Lisaks on Teil õigus Töötukassa poolsele hüvitisele ja toetusele, kuid neid tingimusi soovitan küsida siinsamas portaalis "Töötuskindlustuse" teema all selle ala professionaali käest, lisades küsimusele täpsustavad andmed oma tööstaaži suhtes.
Rasedaga töölepingut koondamise tõttu üldjuhul lõpetada ei tohi (TLS § 93).
Soovides kindlust tuleviku suhtes:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Olen dekreedis, kuid ettevõte on pankrotis, kellele pean lapsehoolduspuhkuse avalduse esitama?06.01.2012
Tere,
Olen dekreedis alates 13.10.2010 kuni 31.03.2012 kuid firma on pankrotis ja keegi pole seda mulle teavitanud vaid leidsin internetist. 01.04.2012 peaksin ma jääma lapsehoolduspuhkusele, kui firma on pankrotis, siis kellele ma selle avalduse teen ja kuidas ma pean toimima? Ette tänades!
Olen dekreedis alates 13.10.2010 kuni 31.03.2012 kuid firma on pankrotis ja keegi pole seda mulle teavitanud vaid leidsin internetist. 01.04.2012 peaksin ma jääma lapsehoolduspuhkusele, kui firma on pankrotis, siis kellele ma selle avalduse teen ja kuidas ma pean toimima? Ette tänades!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Eesti Töötukassa kaudu on võimalik taotleda tööandja maksejõuetuse hüvitist ja seda pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist kohtu poolt. Seetõttu tuleb Teil ühendust võtta ettevõtte pankrotihalduriga, kes on kohustatud tegema avalduse Eesti Töötukassale.
Nimetatud hüvitise eesmärk on töötajale hüvitada tööandja maksejõuetuse (pankrot või pankrotimenetluse raugemine) tõttu saamata jäänud töötasu, puhkusetasu ja töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised, mis on ette nähtud töölepingu seaduses (TKS §19-§22).
Järgmiseks sammuks on kindlasti töötuks vormistamine Eesti Töötukassas.
Niisiis on kogu selle protsessi võtmeisik hetkel pankrotihaldur.
Edu ja õnnestumisi!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
info@metiabi.eu
Küsimus: Kuidas toimida, kui minu töökoht ajutiselt kaob?03.01.2012
Internaat lammutatakse ja uus ehitatakse ca 1,5 aastaga. Abikasvatajal ei ole sel ajal tööd. Kuidas minuga toimitakse?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Raske ennustada nii vähese informatsiooni põhjal. Kõik oleneb tööandja võimalustest ning töötajatest endist.
Kas tööandjal on piisavalt vahendeid ja võimalust pakkuda selleks ajaks teist tööd? Samuti see, kui väärtuslikuks tööandja olemas olevat tööjõudu hindab.
Kui stsenaarium on ühel või teisel põhjusel “must“, siis parimaks lahenduseks on töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel (koondamine).
Tegelikult see nii ju on, kui reaalselt töökohta enam ei ole. See annaks vähemalt õiguse töötuskindlustushüvitisele, mis aitaks toime tulla uue töökoha leidmiseni.
Lootust kestvasse töösuhtesse!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
info@metiabi.eu