Õigus

Ma ei julge sellise pakkumise absoluutset välistatust kinnitada. Kõik sõltub asjaoludest ja tingimustest e. sellest, millised on nõude esitaja vajadused ja mil määral sõidutamise pakkumine nendele vajadustele vastab. Küll arvan, et pigem tuleb eelistada kahjujuhtumi eelse olukorra taastamist e. sõiduki võimaldamist. See tähendab, et sõidutamise pakkumise asemel võiks pakkuda sõiduki tasuta kasutamiseks näiteks, kuna selline olukord vastaks rohkem kahju tekitamise eelsele olukorrale.
Aga nagu öeldud, on lõplik lahendus üsna sageli kinni konkreetsetes asjaoludes ja üksikasjades, mis siis vaidluse korral leiavad tuvastamist kohtus ja mille pinnalt kohus vaidluse lahendab. Üldiselt tuleb tõdeda, et kui kahjustatud isikul oli eelnevalt sõiduk ja see oli tema elukorralduseks vajalik, on kohtud rendisõiduki hüvitise kahju põhjustanud isikult ka üldjuhul välja nõudnud. Kulud rendisõidukile peavad olema mõistlikud, vajalikud ja põhjendatud.

Lugupeetud pöörduja

Puhkuse kasutamist reguleerib töölepingu seadus (edaspidi TLS). Puhkuseseaduse kehtivuse lõpp oli 30.06.2009. TLS § 69 lg 7 p 1 kohaselt on naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust õigus kasutada põhipuhkust endale sobival ajal.

Samas juhime tähelepanu asjaolule, et kui töötaja teenib 28 kalendripäeva põhipuhkust ühe kalendriaasta eest. Kui töötaja töötab nt pool aastat, siis on ta proportsionaalselt teeninud 14 kalendripäeva põhipuhkust. Kui asusite tööle 21.05.2018, siis teenite puhkust alates 21. 05 kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse (nn dekreedi) lõpuni. Lapsehoolduspuhkusel viibitud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni. 2018. aastal väljateenitava põhipuhkuse päevade arvu teadasaamiseks tuleb 28 jagada 365-ga ning korrutada kalendripäevade arvuga 21.05-31.12.2018.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 33 lg 2 sätestab, et juhul, kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Seega kui palgapäev satub laupäevasele päevale, siis loetakse palgapäev saabunuks reedel ning reedel tuleb töötasu töötajale üle kanda.

Kui tööandja on oma kohustustega hilinenud, nt ei ole õigel ajal tasunud töötasu, siis on töötajal õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel 8,0% aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, s.o päevas ligikaudu 0,022%). Viivise arvutamisel on abiks www.viivisekalkulaator.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tööleping, milles sisalduvad tingimused on kohustuslikud mõlemale poolele. See tähendab seda, et kui töötaja naaseb peale lapsehoolduspuhkuse kasutamist tagasi tööle või katkestab lapsehoolduspuhkuse, siis peab tööandja talle tagama samasugused tingimused kui tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut. Kokkulepitud töölepingu tingimusi, sh töötasu, töökoormust, töötamise asukohta ja tööülesandeid, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 12).

Seega tööandja saab teha Teile üksnes ettepaneku töötasu, töökoormuse või tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Kui töötaja taoliselt ettepanekust keeldub, siis jätkub töösuhe endisel viisil.

TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamiseolukorraga tegemist siis, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel. Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad).

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb hinnata, kas ettevõttes on koondamise olukord. Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis tuleb hinnata, kas tegemist on võrreldavate ametikohtadega või on võimalik koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps. Tööandja võib koondada töötaja, kellel on alla 3-aastane laps, kuid kes ei kasuta lapsehoolduspuhkust ning tegemist ei ole võrreldavate ametikohtadega, kus tuleks eelistada töötajat, kellel on alla 3-aastane laps. Kui tegemist ei ole koondamise olukorraga, vaid üksnes tööandja ettepanekuga tööülesannete muutmiseks, siis on töötajal õigus keelduda ning töösuhe jätkub endistel kokkulepitud tingimustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seega maksimaalne lubatud tööpäeva pikkus on 13 tundi (v.a TLS § 51 lg-tes 3 ja 4 lubatud erandid, nt tervishoiu- ja hoolekandetöötajad, kellel on lubatud 24-tunnine tööpäev).

Seega kui Teie ei kuulu nimetatud erandite hulka, siis ei ole 14-tunnine tööpäev lubatud. Samas kaks 13-tunnist järjestikust tööpäeva on lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 p 2 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Seadus lubab lapsevanematel otsustada, kuidas nad kuus tööpäeva omavahel jagavad. On võimalik, et nt isa kasutab kõik kuus tööpäeva ning ema mitte ühtegi või vastupidi. Ema ja isa võivad päevi ka omavahel jagada. Seaduses ei ole sätestatud, et ema ja isa peaksid päevi kasutama samaaegselt. Seega vastuseks Teie küsimusele, kas ema võib kolm lapsepuhkuse päeva kasutada erineval ajal, kui kasutab isa kolme lapsepuhkuse päeva, on jah, see on lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Maksukorralduse seaduse (edaspidi MKS) § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt peatub töötamine kui töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel. MKS § 25(2) lg 2 kohaselt on tööd võimaldav isik kohustatud töötamise registris registreerima töölepingu alusel töötava isiku töötamise alustamise, peatumise ja lõpetamise. MKS § 25(2) lg 4 kohaselt registreeritakse töötamise peatumine ja lõpetamine kümne päeva jooksul töötamise peatumise või lõpetamise päevast arvates. Töötamise registrisse tuleb kanda töötamise peatumise algus- ja lõpukuupäev ning peatumise alus (MKS § 25(4) lg 1 p 8).

Töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt ei teeni töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal põhipuhkust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Küsimused, mis puudutavad ravikindlustust, palume esitada Haigekassale telefonil 669 6630 või e-kirja teel aadressile info@haigekassa.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt välja selgitada, millise koolitusega oli tegemist. Töösuhtes ajal läbitavad koolitused saab jagada kaheks.
1) Tööandja koolituskohustus – töölepingu seadus (edaspid TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt

TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

Koolitus, mis tuleneb TLS § 28-st on tööandja kohutus, mis tähendab, et selle kohta ei saa sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet.

2) TLSi kohaselt saab töötajaga sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkuleppe üksnes juhul, kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on mõistlikest kuludest suuremad. Näiteks on koolituskulude hüvitamise kokkulepe põhjendatud, kui tööandja maksab kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab sisuliselt tasulises õppes, tööandja kulul, uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Koolituskulude kokkulepe on põhjendatud ka sel juhul, kui töötaja saadetakse välismaale tööandja jaoks kallile koolitusele, mille läbimise järgselt on töötajalt oodata olulist panust.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepet reguleerib TLS § 34, mille kohaselt kehtib kokkulepe üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

TLS § 34 lg 3 kohaselt hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

Seega esmalt tuleb hinnata, kas koolituskulude hüvitamise kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid põhimõtteid järgides. Kui koolituskulude hüvitamise kokkulepe on sõlmitud vastuolus TLS § 28 ja 34ga, siis võib töötaja keelduda kulude hüvitamisest. Lisaks ei tohi tööandja TLS § 78 lg 1 kohaselt töötaja töötasust, sh lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta mahaarvamisi teha (v.a enammakstud puhkusetasu). Kui tööandja leiab, et koolituskulude hüvitamise kokkulepe ei ole vastuolus seadusega, siis on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole hinnangu saamiseks ja kulude väljamõistmiseks. Töövaidluskomisjon saab anda hinnangu, kas kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid nõudeid silmas pidades. Kui tööandja peab lõpparvest kinni koolituse maksumuse, kuid töötaja ei ole tasaarvestamiseks andnud kirjalikku nõusolekut, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu/puhkusehüvitise nõudega. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere, vastab tõele, et korteriühist majandamine toimub majanduskava alusel ning juhul, kui majandusaasta kestel peaks mõni teenuseliik kallinema või korteriühistu reservkapital langeb alla seadusega nõutud määra, siis tuleb juhatusel kokku kutsuda korteriomanike üldkoosolek uue majanduskava kinnitamiseks.
Samas ei tähenda eeltoodu seda, et enne uue majanduskava kinnitamist ei tohi juhatus haldusfirmaga lepingut lõpetada. Kuna majanduskava peab muutma ainult siis, kui teenus läheb majanduskavas planeeritust kallimaks, mis selgub alles uue lepingu sõlmimisel, siis ei ole kehtiv majanduskava vana halduslepingu lõpetamisel takistuseks.

Tervitan, Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Tegemist on konkreetse õigusvaidlusega ja siin üldiseid nõuandeid on raske anda. Tuleb kaaluda hageja väiteid ja mõelda, millised vastuväited ja tõendid konkreetses asjas töötaksid.

Üldjuhul on asja kahjustamise korral kahjustatud isikul õigus nõuda samaväärse asja kasutamiseks tehtud kulude hüvitamist, kui asja kasutamine kahjustatud asja remondi või uue muretsemise aja jooksul on isikule vajalik ja kasulik, eelkõige tema majandustegevuses, kutsetegevuses või tööks.

Sellise vajaduse alla võib iseenesest kuuluda ka perekondlik vajadus. Seega tuleb iga juhtumi puhul hinnata, kas ja mil määral on isik õigustatud hüvitist konkreetsete esinevate asjaolude tõttu küsima.