Õigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada. TLS § 28 lg 2 p-s 5 sätestatud koolitusel oldud aeg loetakse tööaja hulka. Ühtalasi tähendab see seda, et selle aja eest makstakse töötasu.

Turvaseaduse § 27 lg-s 3 nimetatud turvatöötaja põhiõpe, mis kestab vähemalt 50 tundi, on tööandja jaoks oluline koolitus, mille järel on oodata töötajalt olulist panust. Samas on tegemist koolitusega, milleta töötaja nimetatud tööd teha ei saa ja tegemist on ettevõtte huvidest lähtuva koolitusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja viibib novembris planeeritud puhkusel ning tööajakava on koostamata, siis tuleb lähtuda töökoormusest ehk arvestuslikult töötundide arvust päevas. See tähendab seda, et kui töötaja töötab täistööaja alusel, siis tema arvestuslik töötundide arv päevas on 8 ja nädalas 40. Selle järgi leitakse ka töötaja igakuine tööajanorm. Novembris on 22 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Nortundide arv on täistööajaga töötajal novembris 22 × 8 = 176.

Kui täistööaja alusel töötav töötaja viibib põhipuhkusel nt E-N, siis tema tööajanorm väheneb novmebris 176 – 4 × 8 = 144 tundi. Kui töötaja viibib põhipuhkusel nt N-P, siis tema tööajanorm väheneb novembris 176 – 2 × 8 = 160. Seega töötaja normtundide arv oleneb sellest, mitu põhipuhkuse päeva langeb kalendaarsetele tööpäevadele.

Töötaja tegelik tööpäeva pikkus on oluline siis, kui tööajakava on juba koostatud. Oletame, et käes on novembrikuu, tööajakava on koostatud, töötaja käib selle alusel tööl, kuid haigestub ootamatult 16-19.11 (R-E) ning jääb haiguslehele. Tööajakava alusel oleks ta pidanud olema tööl R 12 tundi, L 12 tundi, P 12 tundi, E vaba. Sellisel juhul vaadeltakse juba koostatut tööajakava ning töötaja tööajanorm väheneb novembris järgmiselt: 176 – 12 – 12 – 12 = 140.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi. 

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kui töötaja keeldub uutest tööülesannetest, siis on tööandja kohustatud jätkama töö andmist endistel tingimustel. Tööandja ei saa ühepoolselt kehtivat töölepingut, sh selle lisasid, muuta. Tööandja poolt uue ametijuhendi koostamist koos uute tööülesannetega saab lugeda tööandjapoolseks ettepanekuks, millest töötajal on TLS § 12 alusel õigus keelduda.

Samasugune reegel kehtib ka siis, kui ettevõttes on koondamise olukord. TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

TLS kommenteeritud väljaandes (lk 151-152) selgitab seaduselooja, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. (Riigikohtu 8. novembri 2001. a otsus nr 3-2-1-104-01, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11. ). Seetõttu võib pakutav töö olla nt väiksema töötasu ja/või koormusega. Teise töö pakkumine ei pea olema samaväärne. Näiteks olukorras, kus koolis on vähenenud õpilaste arv aj tööandjal ei ole töötajale pakkuda enam täiskoormusel tööd, on mõistlik, et tööandja pakub töötajale väiksema koormusega tööd. Sellisel juhul on nii koormus kui töötasu üldjuhul oluliselt väiksemad. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Kui tööandja ei täida oma kohustusi, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid see eeldab eelnevat kirjalikku hoiatamist. See tähendab seda, et töötaja annab tööandjale teada, et antud olukord ei ole aktseteeritav ning töö jätkuval mitteadmisel kaalub töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja rikkumiste tõttu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 93 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Seega kui tööandja lõpetab tegevuse, siis on võimalik koondada ka töötaja, kes on rase. Väljateenitud, kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkus tuleb tööandjal töötajale lõpparve osana välja maksta, olenemata ettevõtte majanduslikust olukorrast või töösuhte lõppemise alusest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

TLS § 93 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Seega kui ettevõte tegutseb edasi, kuid Teie endist ametikohta enam ei ole ning Te olete rase, siis tööandja Teid koondada ei tohi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, msi muutub kehtivaks selle kättesaamisega. See tähendab seda, et kui üks pool on teinud kirjaliku avalduse ja teine pool on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Teise poole nõusolekut, sh allkirja kehtima muutumiseks tarvis pole. Ühtlasi tähendab see seda, et töösuhe lõpeb avaldusel märgitud töösuhte viimasel päeval.

Kui töötaja on teinud ülesütlemisavalduse 03.10 ja tööandja on selle ka kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kui avaldusel on kirjas, et töösuhe lõpeb 21.12, siis töösuhe lõpebki 21.12. Kuna töösuhe kehtib kuni 21.12, siis selle perioodi sees on võimalik teha uusi ülesütlemisavaldusi. Nt kui tööandja teeb ülesütlemisavalduse 12.10 ja töötaja saab avalduse samal päeval kätte ning avaldusele on märgitud töösuhte viimaseks päevaks samuti 12.10, siis töösuhe viimane kuupäeva ongi 12.10.

Seega nii kaua kuni töösuhe kestab on võimalik esitada uusi ülesütlemisavaldusi ning töösuhe lõpeb kõige varasemal töösuhe lõppemise päeval. Kui töötaja ei nõustu tööandja ülesütlemisavaldusega, siis on tal õigus ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest vaidlustada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Lepingu vormi valimisel tuleb lähtuda töö või teenuse sisust. Kui isik teeb ettevõttele tööd, allub tööandja korraldustele, juhistele ja ettevõtte töökorraldusreeglitele, töötab tööandja ruumides ja tööandja vahenditega ning käib tööl tööandja poolt etteantud ajal, nt tööajakava alusel, siis on tegemist töölepingulise suhtega ja sõlmida tuleb tööleping. Tööleping on võimalik sõlmida ka osalise töökoormusega.

Kui osutatakse teenust ning teenuseosutaja on piisavalt vaba tegemaks iseseisvalt teenuse osutamise kvaliteedi ja sisu üle otsuseid, siis saab kõne alla tulla võlaõigusliku lepingu, nt käsundus- või töövõtulepingu sõlmimine.

Enda ettevõtte alt on võimalik teistele ettevõtetele samuti teenust osutada. Oluline on siin silmas pidada, et kui tegemist on tavapärase töösuhtega, mis vastab kõigile töösuhte tunnustele, kui üks ettevõte esitab teisele hoopis arveid, siis võib tegemist olla nn OÜtamisega.

Milline on Teie jaoks parim/õigem lahendus, on keeruline öelda, sest see sõltub eelkõige sellest, milline on tehtava töö/teenuse sisu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Te olete ise lahti kirjutanud kõnealuste liiklusmärkide mõjualad. Tõenäoliselt ei oskaks ma olukorrale anda teistsugust vastust. Seda seetõttu, et vastamaks konkreetse sündmuskoha liikluskorraldusele, vajan liiklusolustikust ja asjakohasest liikluskorraldusest vahetumat ülevaadet, kui pelk märkide kirjeldus. Fotod, plaanid või skeemid asjakohasest teelõigust ja tee-elementidest ning nende juurde asetatud liikluskorraldusvahenditest on möödapääsmatult vajalikud, et hinnata liikluskorralduse terviklahendust. Vastasel juhul võite saada olustikuga mittearvestava ja ebaõige/ebatäpse vastuse. Vastused.ee küsimuste-vastuste formaat ei võimalda konkreetse liiklussituatsiooni analüüsi. Saate soovi korral kasutada konsultatsiooni või e-konsultatsiooni teenust, kirjutades oma murest aadressile ab@sirk.ee.

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kui töötaja keeldub uutest tööülesannetest, siis on tööandja kohustatud jätkama töö andmist endistel tingimustel. Tööandja ei saa ühepoolselt kehtivat töölepingut, sh selle lisasid, muuta. Tööandja poolt uue ametijuhendi koostamist koos uute tööülesannetega saab lugeda tööandjapoolseks ettepanekuks, millest töötajal on TLS § 12 alusel õigus keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Liiklusseadus sätestab, et liiklust korraldab tee omanik. Mõistan küsimusepüstitust selliselt, et jutt käib avalikult kasutatavast teest. Tõenäoliset on tegemist kohaliku teega. Soovitan murekohaga pöörduda tee omaniku e. kohaliku omavalitsuse poole.